Bonjour et bienvenue

10 juil. 2011

Evaluation de la formation : D'autres questions



Sur l'excellent site Miroir Social, un billet instructif La formation continue : Syntec refuse "trop" de mutualisation où une question est posée clairement :
 
"Il est évident pour le patronat que la mutualisation de la formation continue n'est pas une priorité. Il préfère développer la flexibilité des salariés, la formation n'étant qu'au service de cet objectif."
 
Pour les fils de la finance et de la rationalisation, la formation doit être industrialisée et modélisée pour identifier tous les dysfonctionnements et proposer une solution idéale. Ils oublieront les travaux de Bateson sur la modélisation de l'excellence et ses limites.
 
A une époque, où il faut rentabiliser chaque geste, nous comprenons parfaitement au sein de Code 7H99 que la question du retour sur investissement intéresse et interroge tous les décideurs.
 
Nous pouvons aussi visionner la vidéo de Jean-François Roussel, MBA, Ph. D, CRHA, professeur, gestion de la formation, faculté d'éducation, Université de Sherbrook où il explique qu'à peine 20% des activités de formation obtiennent des résultats mesurables et durables. Ce n'est pas sans nous rappeler la loi des 80 / 20 de Pareto. Pour cela, il développe les concepts du transfert d'apprentissage et des pistes de solutions pour les améliorer avec la prise en compte de   3 dimensions :
 
  • La première dimension avec :
L'apprenant Caractéristiques individuelles et motivation
Les méthodes pédagogiques déployées
Le soutien dans l'environnement de travail  
  • La seconde dimension avec :
Le transfert rapproché et  éloigné avec ses méthodes pédagogiques spécifiques. Cela est à mettre en lien avec les travaux sur la mémoire à long terme et à court terme. Pour cela vous pouvez lire la théorie neuronale de Fridtjiof Nansen.
 
  • La troisième dimension avec :
Le copying et l'adaptif et les postures du formateur.
Et, si nous prenions de la hauteur ?
Avant d'envoyer un participant en formation, il faut déterminer avec soin la qualité de son travail pour identifier les leviers à actionner afin d'atteindre le résultat désiré.

Mais, le monde du travail évolue de plus en plus, les organisations se structurent différemment. Des unités de business, nous passons à des unités fonctionnelles, le knowledge management et le cloud computing dans une économie globalisée assouplissent les hiérarchies et transforment durablement les compétences et valeurs exigées pour exceller dans une mission. Les technologies deviennent hybrides comme le rôle des managers et des salariés. La conduite de projets, la polyvalence, les différences interculturelles, les évolutions informatiques et les demandes individuelles de reconnaissance modifient les demandes de formation.
 
Une méthode d'évaluation aussi perfectionnée soit-elle mesure un environnement donné et de préférence statique. Même si la technologie permet de créer des systèmes d'évaluation d'environnement dynamique, l'homme n'est pas une somme de compétences mais un tout. C'est oublier le mouvement brownien que nous avions évoqué dans le billet sur le management des rythmes de l'entreprise ou de manière plus ludique les bienfaits de la procrastination pour la créativité.
 
Une question nous perturbe et demeure en suspend...
 
Avec le développement du Social Learning, comment mesurer le ratio bénéfices / Prix d'une action de formation qui est désormais intégrée à un mode de travail collaboratif ? 

Comment calculer le retour sur Investissement d'une expédition d'apprentissage qui a autant pour objectif de faire découvrir de nouveaux horizons que de permettre l'acquisition de nouvelles compétences, de perfectionner des savoir-faire ou d'améliorer les comportements professionnels attendus et exigés par un travail de formation et d'accompagnement en situation réelle ?

Evaluation de la formation : Le social learning


A peine sensibilisé au E-learning formation à distance - Le CNED a plus de 50 ans, que le M-Learning faisait son apparition avec des modules de formation accessibles depuis un téléphone portable.
A peine le M-Learning a connu son développement que le Blended-Learning détrôna le E-Learning grâce à cette combinaison à l'efficacité redoutable, des pré-requis et apprentissages en ligne avec l'acquisition de connaissances et le développement ou perfectionnement des compétences en salle.
A peine le Blend-Learning fait son entrée remarquée dans les entreprises qu'il est déjà mis à mal avec le Social Learning
Nous vivons dans un monde qui change chaque jour plus vite. Avant de détailler le Social Learning, nous pouvons déjà faire un premier constat, nous devenons des éternels débutants, des individus qui sont toujours en phase d'apprentissage face aux mutations de plus en plus rapides

D'où une première nécessité, celle de se créer des conditions confortables d'apprentissage

 
Le social Learning ?
 
Une conséquence des évolutions des organisations des sociétés.
Au cas où vous n'auriez pas lu De la caisse enregistreuse à l'entreprise apprenante   et Micro-crédit & Management , quelques rappels  :
Des informations tangibles Bases de données, documentations internes aux compétences intangibles Connaissances et savoirs-faire, la création de valeur est la nouvelle richesse des entreprises. La valorisation du capital immatériel associée à un management des savoirs permettent  de construire les compétences collectives et individuelles indispensables aux stratégies de croissance.
Les différentes générations au travail nécessitent des solutions adaptées, personnalisées et le développement des réseaux sociaux au sein des entreprises pour redonner du sens bousculent l'accès au savoir et le management des connaissances et compétences.
De nouveaux outils ont fait leur apparition, des solutions hybrides nommées également innovation de la rupture au lieu d'une innovation incrémentale. 

Evaluation de la formation : Les méthodes pédagogiques


La question du jour pour déterminer s'il est bénéfique d'évaluer la formation et si oui dans quelles conditions de réussite : 
 
Quelles sont les différentes méthodes pédagogiques
utilisées aujourd'hui pour
renforcer l'expertise et
développer de nouvelles capacités ?
 
Afin d'illustrer au mieux les différentes méthodes pédagogiques, prenons une situation réelle.
 
L'entreprise Service Plus a longtemps privilégié l'axe organisationnel pour atteindre ses objectifs. La culture du résultat et la pression du chiffre ont cependant occasionné quelques dommages collatéraux. Le nombre de tentatives de suicide dans l'entreprise se maintient au dessus de la moyenne nationale et le turn-over des salariés génère des frais de formation qui amputent les budgets d'accompagnement du Pôle Innovation & Performance.
 
Pour remédier à cela, le dirigeant convoque une réunion extra-ordinaire avec Michel, le nouveau DRH. A l'issue, il est décide de mettre en place une action pour développer l'axe relationnel dans l'entreprise. Ensemble, ils contactent différentes sociétés de conseil et de formation et reçoivent les propositions suivantes :
 
Proposition de solutions
A
B C
 
Étude sur site


 
 
Questionnaires en ligne
 
 
Interviews en face à face
 
 
Interviews téléphoniques
 
 
Convention
7 H
 
 
Culture et valeurs de l'entreprise
 
Session de formation
 
 
Le management relationnel
 
Séquence de formation 
(Extrait)
 
Fédérer les collaborateurs
 
  A B C
Objectifs
Maitriser les enjeux
 
Prendre conscience des spécificités du management relationnel
 
Améliorer les prises de décision
Comprendre les facteurs de la motivation
 
Les fonctions du management
 
La communication verbale et non verbale
Identifier les zones de convergences
 
Responsabiliser les parties prenantes
 
Oser dire et Faire
 
 
Méthodes
Interrogative :
Des sous-groupes réalisent une présentation journalistique
 
Active et interrogative :
Brainstorming et cartes heuristiques (Mind Mapping)
 
Ludique :
l'île déserte
Affirmative :
Exposé magistral
 
Active :
Brainstorming
 
Ludique :
Les attitudes en face à face
 
 
Interrogative :
Étude de cas
 
Formative  :
Mise en situation
 
Affirmative :
Théories et fiches pratiques
Suivi - Coaching Coaching de proximité Atelier de bonnes pratiques
 
Séance individuelle de coaching
Évaluation 360 °
 
Atelier de bonnes pratiques
 
Coaching à distance
Budget prévisionnel Questionnaire en ligne
29,90 € HT par questionnaire
 
Convention 
1000 € HT/j par consultant
 
Session de formation
800 € HT par journée
 
Suivi - Coaching
400 € HT par journée
 
Livrables pédagogiques 
150 € HT par personne
 
Interview en face à face
500 € HT par journée
 
Convention
800 € HT:J par consultant
 
Session de formation
1200 € HT par journée
 
Suivi - Coaching
500 € HT par 1/2 journée
 
Livrables pédagogiques
49 € HT par personne
Interviews téléphonique / 360 °
99 € HT par personne
 
Convention
99 € HT par personne
 
Session de formation / atelier
99 € HT par personne
 
Suivi hebdomadaire du plan d'actions
99 € HT par personne
 
Fiches Outils 2.0 - Mémo
99 € HT
 
A votre avis, quelles sont les conditions à intégrer dans le contrat entre l'entreprise Service Plus et l'un de ces prestataires pour mieux évaluer le retour sur investissement de cette action programmée ?
 
Vos questions, commentaires, remarques font la qualité des formations

Evaluation de la formation : les scenarii pédagogiques

Aujourd'hui, analyse comparée des solutions de formation : L'étude des scénarii
 
L'entreprise Service Plus souhaite augmenter ses ventes. Pour ce faire, elle a déjà mis en place un service commercial à distance qui gère tous les canaux de communication clients Mails - Réseaux sociaux - Téléphone - Boutiques.
 
Or, le dirigeant vient de lire une étude sur le blog d'un consultant en e-business et e-marketing  Jean-Nicolas Reyt où seulement 33% des entreprises transforment leur offre suite aux demandes des clients sur les média sociaux. Ce dernier souhaite que son entreprise soit en complète phase avec les demandes clients, Il communique déjà sur l'offre modulaire de ces services, toutefois il décide de contacter différentes sociétés de conseil et de formation pour mettre en place une solution de développement de la performance par une meilleure prise en compte des désirs des clients.
 
Étudions les solutions proposées pour déterminer quelles solutions d'évaluation du ROI sont à mettre en place.
 
La société A est spécialisée en développement commercial, la formation n'est pas son activité principale. Toutefois, comme tous ses salariés sont issus de la vente, ils ont une fine connaissance du secteur et la formation représente la part la plus importante de leur chiffre d'affaires.
 
La société B est spécialisée dans la formation. Elle recrute uniquement des diplômés titulaires d'un master ou d'un doctorat. Sa spécialité est l'ingénierie pédagogique et elle intervient dans tous les secteurs.
 
La société C accompagne les entreprises pour de meilleures performances. Composée d'experts provenant de différents univers (Métiers - RH - Créatifs), elles proposent des solutions à la carte en fonction du budget du client.
 
Etapes de la proposition
A
Spécialiste de la vente
Multi-compétences
B
Spécialiste de la formation
Multi-secteurs
C
Multi-compétences
Multi-secteurs
Analyse de l'existant Etude en présentiel du service client Interviews par téléphone et en présentiel des collaborateurs Appels Mystères + Interview en visio-conférence des collaborateurs et du management  
Elaboration de la proposition Validation des objectifs de la direction Validation des objectifs de la direction et des collaborateurs Détermination de la convergence des objectifs de la direction et des collaborateurs
Solution proposée Formation + Accompagnement terrain Formation + suivi à 1 et 3 mois avec piqûres de rappel Expedition learning + Accompagnement de proximité pendant 6 mois
Programme pédagogique A destination des collaborateurs


Les avantages et inconvénients de la vente sur les réseaux sociaux
 
Les étapes de la vente
 
La gestion des réclamations
 
Le reporting client
 
Le retour d'informations à la chaine hierarchique
 
Accompagnement
 
Coaching en présentiel 1/2 journée par semaine le premier mois et 1/2 journée par quinzaine les 3 mois suivants
 A destination des collaborateurs
 
L'écoute et les attitudes de Porter
 
Faire de l'objection, un avantage concurrentiel
 
Etre force de proposition dans l'entreprise
 
Les bénéfices du reporting client
 
 
A destination des managers
 
La chaine de la création de valeur : Opportunités & Risques
 
Le management de proximité : Centre névralgique de la peformance
 
 
Accompagnement
 
Quizz d'acquisition des connaissances
 
1/2 journée de coaching par semaine le premier mois et 1/2 journée par mois les 6 mois suivants
 
 
Conférence
 
Les cycles de la performance
La modélisation de l'excellence
 
Ateliers de travail
 
Comment devenir l'entreprise la plus incompétente du marché ?
 
Quelles sont les ressources, méthodes et solutions existantes dans l'entreprise pour devenir l'entreprise la plus en phase avec les demandes clients ?
 
Quelles sont les transformations nécessaires pour être à l'écoute permanente des clients ?
 
Formations en mix-Learning
 
Les fondamentaux de la relation client
 
L'innovation au quotidien, comment ça marche ?
 
Le management de proximité ou l'assuance de la performance au quotidien
 
Accompagnement de proximité
 
Rdv Coach à distance chaque semaine pendant 3 mois
Rdv Coach à distance 1 fois /mois sur 3 mois
 
Budget prévisionnel Conception pédagogique
500 € HT
 
Etude de l'existant
400 € HT 
 
Journée d'animation
800 €  HT 
 
Journée de coaching
400 € HT
 
Documentation pédagogique 99 € HT par participant
Conception pédagogique
500 € HT
 
Etude de l'existant
400 € HT 
 
Journée d'animation
800 € HT 
 
Journée de coaching
800  € HT
 
Documentation pédagogique
150 € HT par participant
Conception pédagogique Offert
 
Etude de l'existant
99 €/HT par participant (Appel Mystère + interview)
 
Journée d'animation
99 € HT par participant
 
Appel de coaching
99 € HT par participant
 
Documentation pédagogique et transfert de compétences
99 € HT par participant

Evaluation de la formation : Les 5 familles de formateur

Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver ici

1- Connaissez-vous les 4 mécanismes psychologiques de l'apprentissage ? 

 


2 - Comment allez-vous associer les mécanismes d'apprentissage aux 5 familles de formateur ?

Une synthèse des travaux de travaux de Blake, Mouton et M.S.Spier.

D'une simplification binaire :

> Orienté sur le participant
> Orienté sur le programme de formation

Le monde professionnel distingue 5 formateurs :

1- Orienté vers le participant. Il considère que ces derniers n'ont pas spontanément envie de se perfectionner. Il est attentif aux attentes et met tout en œuvre pour les satisfaire. Il privilégie les formations participatives aux formations magistrales.

2- Orienté vers le participant, il fait peu cas des méthodes pédagogiques. Sa propre compétence sur le sujet est à la disposition des participants. Il fait figure d'autorité.
3- Autant orienté sur le participant que sur le programme de formation. La progression pédagogique et le choix des exercices sont indispensables aux systèmes d'évaluation qu'il met en place. Il demande au participant de rentrer dans sa logique pédagogique.

4- Il compose entre les attentes du participant et les attentes du responsable de formation. Même s'il facilite l'expression et l'autonomie des participants, il sait exercer une pression sur ces derniers. Ils disposent de moyens pédagogiques efficaces et des procédures de contrôle pour intégrer les réactions des participants.
5- Ce formateur est orienté sur les programmes de formation. Il considère que le participant à naturellement envie de se perfectionner. Il sait faire formuler les objectifs et les méthodes d'apprentissage spécifiques à chaque participant. Il montre les progrès accomplis.


En fonction de la situation ou de la relation, le formateur privilégiera l'un de ces profils ou les associera pour un meilleur résultat opérationnel.


3 - Indépendamment de la qualité du formateur, qu'est-ce qui est la source des oppositions entre le management et la formation ? 


Le bonus Code7H99
Lois et usages de l'apprentissage

merci de votre attention

Evaluation de la formation : Le formateur

Le formateur

Talon d’Achille ou Hercule ?
 
 
Pourquoi une formation peut-elle échouer ?
 
L'acheteur a déjà lu :
  • La documentation sur le sérieux l'organisme de formation
  • L'intitulé de la formation
  • Le programme pédagogique et les points abordés 
  • La qualité des intervenants
Il peut ainsi déterminer si la formation répond aux enjeux stratégiques de l'entreprise. 
 
Et pourtant ...

A l'issue de la formation, les résultats escomptés ne sont pas là, à savoir "à l'issue du stage, l'apprenant sera capable de ...". Les apprenants qui ont perdu plusieurs heures de productivité n'en savent guère plus.
 
L'acheteur contacte l'organisme de formation pour savoir pourquoi. Il peut entendre comme réponses :
  •  La taille du groupe n'a pas permis de faire des simulations individuelles
  • L'importance du suivi de formation l'acheteur avait refusé l'accompagnement
  • L'absence de pré-requis de l'apprenant,
  • Etc...
  •  
Que faire de la remise en cause indispensable pour apprendre à nouveau ?
 
Le principe de remise en cause propre à la dynamique d'une formation est-il le point fort de l'organisme de formation dispendieux dans ces conseils ?

Évaluer la formation, est-ce utile quand l'apprenant met son livret pédagogique dans un tiroir et se remet au travail comme avant ?
 
Deux questions demeurent en suspend :
  • La formation dispensée est-elle conforme à la formation achetée ?
  • Le formateur a-t-il respecté le programme de formation et les outils d'animation
Lois et usages de l'apprentissage

Evaluation de la formation : Introduction

Entre le management des personnes, des organisations et de l'innovation, les gestionnaires sont partout à rôder, à conseiller, à diriger. Après avoir détruit les capacités d'innovation des Etats-Unis d'après Mintzberg, les voilà qu'ils débarquent en France et tentent d'investir le domaine de la formation professionnelle avec une multitude d'outils. Leurs croyances comme quoi leurs outils amènent à un bon, voire à un excellent résultat indépendamment de l'homme sont tout simplement hallucinantes. Un peu comme si nous disions la graphologie 3.0 révolutionne le recrutement d'aujourd'hui et demain. Ils sont entrain de se faire bouffer par les statistiques. Faut dire qu'il est de plus en plus difficile d'y échapper. Elles sont partout à portée de clics et dans leurs sillons, la promesse d'un avenir plus heureux avec prédictivité, Ol----é  !
 
Avec les solutions de formation comme l'apprentissage à distance, nous n'avons jamais autant disposé de statistiques de consultation, de suivi, d'état d'avancement, d'intérêt, de partage, des canaux préférés (web, web-mobile, ...). Nous pouvons même en fonction d'un canevas à base de tests et de quizz générer des parcours d'apprentissage spécifiques à l'individu pour qu'il développe, renforce ses capacités afin d'avoir d'excellentes réalisations effectives.
 
Il s'agit alors de créer des outils toujours plus économiques pour augmenter le retour sur investissement. Faisons plus avec toujours moins, le leitmotiv des grands inquisiteurs du Command & Control oubliant les bénéfices de l'horizontalité.
 
Et, si nous posions le débat sur l'évaluation de la formation autrement ou comment mettre en place une solution de formation réellement performante ?
 
 
Processus de développement des compétences Logique de l'action
Par action tâtonnante, par imprégnation
Logique Réflexion-Action
Par interactions, action-réflexion sur l'action
Logique Réflexion sur l'action
Par réflexion rétrospective sur l'action
Logique de réflexion pour l'action
Par réflexion anticipation sur l'action
Logique d'assimilation
Par transmission contrôlée du savoir
 
Formes dominantes de l'organisation du travail Taylorienne
Certification qualité
Équipes autonomes, travail collectif en mode projet Groupes participatifs Travail collectif, équipes autonomes et groupes participatif Formation
Exemples Reproduire  un savoir-faire observé Réaliser un nouveau travail à plusieurs Écrire sur une pratique ou décrire son travail Participer à un workshop qualité Assister à un cours, lire un ouvrage

Que nous apprend la matrice de Wittorski ?