Bonjour et bienvenue

Rechercher dans ce blog

26 mai 2016

Evaluation de la formation : Compétences ou Performance ?


Bonjour Agent M
Heureux d’être parmi vous.
Vous êtes curieux des liens entre compétences et performance ?


 
Dans la vidéo Madame Pi et l'agent M Sébastien échangent sur l'efficacité cognitive et le jugement social.  Ce dessin vous permettra de mieux visualiser les lieux de la compétence et de la performance.

La compétence : L'interface entre l'individu et ses environnements


Comment allez-vous intégrer ces deux nouvelles connaissances dans votre matrice de l'excellence?

Pour mieux vous situer dans votre apprentissage, quelques secrets de réussite

 



Merci de votre attention

23 mai 2016

Formation : évaluation et développement des compétences

Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver encore ici.

Et bravo d'être de plus en plus nombreux. 
Nous sommes passés d'un rythme aux environs de 7 000 à 13 000. 
Bon, trêves de Pingouin Branding.
Reprenons

Comment l'évaluation peut-elle être au service de l'apprenant ?




Dans  la vidéo suivante, Madame Pi et l'agent M Sébastien échangent à propos de l'évaluation et du développement des compétences.
Vous découvrirez à l'aide des illustrations









Les dimensions internes et externes
spécifiques aux systèmes d'évaluation.


Comment allez-vous intégrer ces nouvelles connaissances

dans votre matrice de l'excellence?








Qualité et Pertinence en recrutement : Je ne discrimine pas donc je recrute bien ?


Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver ici.
Vous vous interrogez sur la qualité de votre recrutement ?

 

Voici de quoi éclairer vos zones aveugles et vous permettre de mieux recruter aujourd'hui et demain.

Avec un taux de chômage si élevé, les entreprises ont l'embarras du choix pour recruter.
Cela signifie qu'elles sont renforcées dans la logique du moindre effort comme tout à chacun. Pour les entreprises, le recrutement d'aujourd'hui est réalisé le plus souvent sous le prisme des discriminations, ce qui pourrait se traduire par :  

Je ne discrimine pas donc je recrute bien ?


Or, discriminer signifie : distinguer, établir une différence entre des personnes. Et le recrutement consiste bien à distinguer un candidat d'un autre...pour ensuite "performer" sur le poste tant convoité

J'entends déjà les plus rapides d'entre vous me signifier qu'il ne faut pas confondre les critères discriminants illégaux et légaux.

La diversité des modes opératoires de recrutement conserve quelques éléments invariants comme la passation d'épreuves de sélection que ce soit lors de recrutements par CV + entretiens + tests, par job dating, ou par la méthode des habiletés, etc... 


L'objectif du recruteur est de permettre à tous les candidats de pouvoir exprimer leur degré réel de maîtrise et de performance de leurs compétences lors des sélections afin que le hasard ou les relations du candidat ne viennent pas interférer dans le résultat attendu.

Toutefois pour rappel, qui n'a pas été étonné de la condition du Bac +2 pour être caissier de supermarché. Une discrimination certes légale le diplôme  mais qui interroge sur son rôle d'exclusion et la pertinence de ce critère.

Par ailleurs, l'objectif du recruteur est également d’agréger un nouvel individu à une équipe, de réaliser une addition de compétences à un ensemble ayant déjà des règles de fonctionnement implicites et explicites.

Or, selon la théorie des systèmes et le fait que « le tout est plus que la somme des parties », « il existe des qualités émergentes, c'est-à-dire qui naissent de l'organisation d'un tout, et qui peuvent rétroagir sur les parties ».Mais aussi « le tout est également moins que la somme des parties car les parties peuvent avoir des qualités qui sont inhibées par l'organisation de l'ensemble ».

La recherche d'équité

Face aux discriminations sur les origines ethniques des candidats, le CV anonyme a été une réponse.
Face aux discriminations sur l'apparence physique, les entretiens en aveugle ont été une réponse.
Face aux discriminations sur l'origine sociale des candidats, la composition des recruteurs a-t-elle était revue ?

Face aux croyances des recruteurs, ces derniers ont-ils leur mot à dire sur les systèmes d'évaluation internes qui sont parfois dans l'illégalité comme la presse et certains avocats le relevaient dernièrement avec l'évaluation par ranking. et qui pourtant sont utilisés dans l'évaluation de candidats en externe.



Le recrutement, cette affaire complexe de sélection interroge donc notamment sur la légitimité de la sélection qui contrairement au sport pour désigner un vainqueur, l’interprétation des recruteurs questionne.

«Si tout est épreuve, que chacune est quotidienne, que l’identification des épreuves qui comptent le plus n’est pas faite ou change tous les jours, que les critères de jugement sont multiples, variables et parfois non formalisés,on ne voit pas très bien ce qui peut encore permettre de dire que les sélections sont justes et que les jugements en termes d’accès au travail, de qualité des contrats offerts ou de rémunération sont fonction du mérite relatif des personnes»  
Boltanski, Chiapello,1999,p.409

La recherche de proximité : Sous-traiter au réseau une partie de la sélection
Marché dit caché des offres d'emploi et cooptation
Les candidatures qui proviennent du réseau bénéficient d’un avis favorable qui vont leur permettre d’échapper à certaines investigations ou de bénéficier de procédures allégées. Cela ne signifie pas que les candidats échappent à toute forme d’évaluation. Ils sont sélectionnés en amont du recrutement : le jugement est en partie sous-traité au réseau. Or, que devient la légitimité de la sélection dans ce mode opératoire ?


Quel est le degré de flexibilité des candidats ?
Disponibilité horaire, disponibilité immédiate et le lieu d’habitation des postulants impactent directement le recrutement ou non des candidats aux métiers bassement qualifiés manutentionnaire, agent de gardiennage ou d'entretien alors que pour un PDG, ces questions ne sont pas discriminantes. l'un des PDG d'Adecco résidait à plus de 300km de son lieu de travail quotidien. Il prenait le TGV

Les traits de caractère du candidat sont-ils compatibles avec le poste ?
La croyance actuelle est que certaines formations comportementales donneraient naissance à  des traits de caractère. Cette confusion entre les qualités communicationnelles du candidat et sa personnalité laisse une belle croissance aux entreprises de recrutement par personnalité, la psychiatrisation des compétences est la tendance actuelle :


Au travers de ces quelques exemples, la question de la légitimité est de plus en plus complexe sans compter la nouvelle tendance avec le recrutement sur critères cognitifs .

Ce que révèle la diversité des critères pris en compte, c’est bien la pluralité des registres sur lesquels se définit la compétence. Les conventions de compétences varient non seulement avec les niveaux d’emploi, mais aussi avec les secteurs d’activités et les types d’entreprises.

Entre des critères de recrutement illégaux ou très aléatoires dans la mise en place de la sélection, des méthodes d'évaluation qui échappent autant aux candidats qu'aux recruteurs eux-mêmes, la multiplicité des critères participants au jugement du recruteur sur la qualité du candidat retenu conjuguée à la multiplicité des méthodes et techniques de recrutement font que d'un point de vue macro, les discriminations peuvent sembler régresser alors que localement ce n'est pas le cas.

Admettre qu'il est plus complexe pour un senior, un handicapé ou un jeune de valoriser son potentiel ou son expérience sous le format d'un CV permet de privilégier les entretiens de recrutement toujours aussi inutiles dixit un panel de chercheurs d'origines disciplinaires diverses.




Les recherches universitaires permettent à ce jour et jusqu'à preuve d'une nouvelle recherche la science n'est pas du marbre mais une pâte à modeler de savoir que les embauches sont le fruit de nouvelles relations professionnelles dans moins de 50% des cas et uniquement pour des candidats et métiers très particuliers. 
Les employeurs font appel aux outils du recrutement quand leurs équipes internes n'ont pas su identifier une personne compétente de leur entourage et pour les métiers à très bas salaires et sans qualification, la cooptation ne se fait pas sur une base de savoir-faire identifiés mais juste par la circulation de l'information dans l'environnement proche des salariés.

Ce que l'on sait sur les déterminants et la réalité des l'embauches
  • 1/3 candidat a trouvé un emploi sans intégrer un processus de recrutement
  • Être en poste permet d'avoir un autre d'emploi
  • Connaître un pair dans l'entreprise augmente l'accès à l'information et donc à l'emploi
  • Les entreprises privilégient les candidats ayant d'abord la compétence de savoir-être recruté avant la maîtrise des pratiques professionnelles indispensables à la tenue du poste. 
  • Ceux qui connaissent le moins de période de chômage, sont ceux qui acceptent de se soumettre plus facilement aux différentes injonctions paradoxales des entreprises, seront ceux qui retrouveront plus rapidement un emploi notamment sur un marché de l'emploi où le rapport de force est clairement en défaveur des candidats. Le candidat idéal ? > Moins cher, plus productif, sans revendication, sisisi des études l'ont démontré. Il obtient toujours un job.
  • Les profils "juniors" sont d'abord évalués sur leur savoir-faire et les "séniors" sur leurs qualités
  • La proximité sociale entre le candidat et le recruteur est déterminante pour l'obtention d'un emploi il faut d'abord être du sérail avant de plaire et de convaincre
  • Les candidats arrivés à l'étape de l'entretien de recrutement se conformant le plus aux représentations sociales des recruteurs sur leur appartenance sociale vraie ou supposée seront privilégiés
  • Les canaux informels permettent un accès à l'entretien mais ne concernent que majoritairement les métiers les moins qualifiés et les plus qualifiés pas pour les middle job des middle class même s'ils reposent sur des dynamiques et des systèmes de recommandations différents personnelles / professionnelles  / image et valorisation sociale
  • Le profilage du candidat à recruter dépend des moyens internes de l’intermédiaire de l'emploi et non des spécificités requises pour se maintenir et développer le poste visé.
  • Les intermédiaires de l'emploi privés avec leurs études sur les parcours de recrutement normalisent le marché de l'emploi et renforcent les croyances des employeurs
  • Les profils "clones" sont privilégiés par les intermédiaires de l'emploi privés pour augmenter leur chiffre d'affaires, les profils atypiques ne servant qu'à valoriser les profils "clones" quand l'intermédiaire soumet plusieurs candidatures
  • Le succès des intermédiaires de l'emploi ne repose pas sur le professionnalisme de leurs méthodes de recrutement mais sur la caution qu'ils apportent à l'entreprise et les garanties fournies en cas d'échec
  • Les intermédiaires de l'emploi opérant par "matching" processus des sites de rencontres, vous les sentez les Tinder et Adopte un emploi ? tendent à faire diminuer la capillarité des informations et donc la diversité des candidats, soit les réussites d'une embauche réussie à terme pour la performance de l'entreprise. l'entre-soi, ce poison si patient
  • Le réseau des salariés non cadres sera d'autant plus performant pour trouver de nouveaux candidats que les employés auront été recrutés par des méthodes de recrutement dites "scientifiques" renforçant leur sentiment d'appartenance à l'entreprise et leur valorisation. Ils ont été choisi sur des critères dits "objectifs". Ils sont les élus.

6 mai 2016

#Nuitdebout : Quand les Anakin Skywalker menacent la République #StarWars

Ce billet risque d'étonner les lectrices et lecteurs habituels de ce blog et de déchainer la violence des #nuitdeboutistes qui ne nous connaissent pas. Nous assumons, nous n'avons jamais manqué de courage pour défendre la démocratie, la veuve et l'orphelin.

Vous connaissez tous Star Wars, peu importe votre génération. Cette bataille du bien contre le mal, cette vision manichéenne de la société, ce binarisme exacerbé qui a la capacité incroyable de remuer au plus profond de nos entrailles nos émotions et nos bas-instincts. 

Star Wars est un excellent film, mais cela reste un film quand le monde et la vie réelle sont bien plus riches, bien plus complexes, bien plus épanouissants que ce divertissement.

Nous suivons ce mouvement depuis le début, suite à l'appel à la guerre de l'économiste Lordon, du journaliste Ruffin et du directeur du Monde Diplomatique Halimi : "Nous n'apportons pas la paix" un slogan digne des Sith, notre méfiance initiale est malheureusement confirmée jour après jour à la vue des débordements au sein de #nuitdebout.

Les nuitdeboutistes, de par leur âge, de par leur absence de contrôle émotionnel, ne nous font que trop penser au jeune Anakin Skywalker débordé par ses passions et son désir de vengeance qui sombrera au nom d'un idéal (noble, grand ou humaniste) du coté obscur de la force.

Obi-Wan Kenobi en sera terrassé et des dizaines d'années seront nécessaires pour mettre un terme à la dictature de l'Empire permise par ces centaines d'Anakin Skywalker.


Nous saluons la tentative d'Edgar Morin (Maitre Yoda) d'inviter les nuitdeboutistes à plus de mesures, de responsabilités, à commencer par penser le réel et non de le fantasmer.

Pourtant, suite à son intervention dans #radiodebout, les appels à la violence ont continué et le bébé-modérateur, n'est pas intervenu pour les faire cesser, il s’intéresse au temps de parole et non au contenu des propos émis. Ainsi, il permet de mettre sur un pied d'égalité, les formulations populistes,  les paroles d'un intégriste religieux de celles d'un démocrate, nous sommes plus qu'affligés de cette perversion des plus abjectes des principes démocratiques et de la liberté d'expression.

Si dans l'état actuel des choses, nous saluons l'éveil de la force (pour reprendre le verbatim de Star Wars), nous ne pouvons cautionner qu'un mouvement fasse autant de silence quand une jeune fille se fait violer sur la Place de la République avec en point d'orgue de cette banalité du mal, de cette culture du viol, l'invitation faite par la commission Sérénité aux femmes à s'habiller avec plus de "pudeur". La mini-jupe serait-elle interdite chez les #nuitdeboutistes au profit de jupes longues jusqu'aux pieds ?

Nous ne pouvons cautionner que la parole des femmes soit si peu présente alors qu'elles sont majoritaires (51% de la population mondiale) et depuis trop longtemps oubliées des décisions politiques, nous ne pouvons cautionner que la violence soit une réponse à la violence.

Nuitdeboutistes, vous prétendez défendre un idéal démocratique, commencez par l'incarner au lieu de demander aux autres de l'incarner, vous gagnerez en crédibilité.

Si vous voulez que le Monde change et non défendre, à l'insu de votre plein gré, quelques intérêts particuliers comme ceux d'un Ruffin, commencez par montrer l'exemple et nous vous soutiendrons !

A défaut, vous connaissez déjà notre réponse.