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28 août 2011

Le constructivisme et socio-constructivisme

Lois et usages d'apprentissage


Jean William Fritz Piaget, 1896 - 1980


Psychologue, biologiste, logicien et épistémologue suisse connu pour ses travaux en psychologie du développement et en épistémologie avec ce qu'il a appelé l'épistémologie génétique. Il est considéré comme le principal contributeur au constructivisme.

Nous construisons notre propre vision du monde par l'expérience et les schèmes individuels.
Piaget




Pour lui, l''apprentissage c'est-à-dire le développement des schèmes opératoires est le résultat d'un processus dynamique de recherche d'équilibre entre le sujet et son environnement.

L'assimilation correspond à l'incorporation d'un objet ou d'une situation à la structure d'accueil du sujet structure d'assimilation sans modifier cette structure mais avec transformation progressive de l'objet ou de la situation à assimiler. Le sujet transforme les éléments provenant de son environnement pour pouvoir les incorporer à sa structure d'accueil.
L'accommodation lorsque l'objet ou la situation résistent, le mécanisme d'accommodation intervient en entraînant une modification de la structure d'accueil de l'individu de manière à permettre l'incorporation des éléments qui font l'objet de l'apprentissage. Dans ce cas, le sujet est transformé par son environnement.


L'évolution vers le socio-constructivisme avec Wallon, Vygotsky et Bruner précisera que les variables sociales sont consubstantielles aux processus d'apprentissage eux-mêmes. Tout développement résulte des apprentissages, grâce à l'effet des mécanismes interindividuels sur les mécanismes intra-individuels.

Perret-Clermont 1996  souligne que deux conditions doivent être remplies pour que la confrontation avec les pairs soit source de progrès:


Le sujet doit disposer des prérequis cognitifs indispensables.
Par exemple, dans l'expérience de la conservation des liquides, l'élève doit pouvoir comparer différentes mesures longueur, largeur, hauteur et établir des rapports entre elles pour dépasser la centration exclusive sur la hauteur du liquide.


L'écart cognitif entre les partenaires ne doit pas être trop important. Un sujet plus faible bénéficiera des interactions avec un sujet plus avancé dans la mesure où la distance qui les sépare leur permet de se construire une compréhension commune du phénomène étudié.

Pour Vygotsky, une interaction sociale susceptible de faire progresser l'élève s'installe nécessairement avec un sujet plus avancé, c'est-à-dire ayant atteint un niveau de développement cognitif plus élevé.

Quand pour Clermont-Perret, l'interaction peut parfaitement avoir lieu avec un sujet de même niveau pour autant qu'il développe des points de vue différents par rapport à l'objet de l'apprentissage.
L'apprenant résout la «situation problème» en surmontant le conflit socio-cognitif sujet <–> représentations des autres.

Accès à la vidéo par contact


Il donne un sens à une connaissance que si elle apparaît comme un outil indispensable pour résoudre un problème.
Les erreurs sont des «outils conceptuels», l'expression de l'état des connaissances de celui qui fait l'erreur, une source de progression pour tous. Elles ne sont pas à éviter.

Brown, Collins et Duguid
   
L’objectif d’une communauté d’apprentissage est d'augmenter le savoir collectif par l'implication de chaque participant au développement de son savoir individuel Scardamalia et Bereiter, 1994.
Selon leurs caractéristiques et l’orientation de leurs activités, on distingue en éducation quatre types de communautés :
  1. Élaboration de connaissances CoÉco
  2. Pratiques CoP
  3. Apprentissage CoA
  4. Recherches CoR
Les 4 questions en suspend

1-Quel est l'aspect de la compétence à acquérir ?
 
Accéder à la vidéo explicative par le toucher
2-Quel est le processus d'apprentissage pour poursuivre et atteindre la compétence ?


3-Quels sont les principes et lignes directrices pour amorcer et faciliter l'apprentissage ?
20 sur 20 ?
4-Quelles méthodes d'évaluation pour suivre et renforcer l'apprentissage ?

Le behaviorisme

Les 5 Théories de l'apprentissage
Les 5 grandes théories de l'apprentissage

Béhaviorisme
Thorndike et Skinner


 
 
Edward Lee Thorndike 1874 - 1949 est un psychologue américain, précurseur du béhaviorisme. Il est notamment connu pour ses recherches sur l'intelligence animale et en psychologie de l'éducation.
 
Les 2 lois de l'apprentissage :
  1. La loi de l'effet > un comportement suivi d'une récompense sera associé à la situation qui l'a déclenché.
  2. La loi de l'exercice inspirée par Ebbinghaus > Plus un sujet se comporte d'une certaine façon dans une situation donnée > Plus l'association entre cette situation et ce comportement sera renforcée. 

Burrhus Frederic Skinner est un psychologue et un penseur américain. Fondateur du béhaviorisme radical, il a été fortement influencé par les travaux d'Ivan Pavlov et ceux du premier béhavioriste John Watson. Il a été élu par ses pairs comme l'un des psychologues les plus importants du XXe siècle et aussi comme l'un des scientifiques les plus influents de ce siècle.
 
Il est l'inventeur d'un dispositif de conditionnement opérant communément appelé boîte de Skinner. Ce matériel de laboratoire a simplifié l'étude des mécanismes de conditionnement, notamment en favorisant le développement de modèles expérimentaux du comportement des organismes.
Wikipédia

 



Les 4 questions en suspend ?

1-Quel est l'aspect de la compétence à acquérir ?
Accéder à la vidéo explicative par le toucher

2-Quel est le processus d'apprentissage pour poursuivre et atteindre la compétence ?

3-Quels sont les principes et lignes directrices pour amorcer et faciliter l'apprentissage ?

20 sur 20 ?
4-Quelles méthodes d'évaluation pour suivre et renforcer l'apprentissage ? 

23 août 2011

Management : Personnalité et comportements professionnels #MBTI

Il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée 
entre les salariés effectuant un même travail ou un travail à valeur égale, 
est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

Miroir Social
 

Il convient en effet de rappeler que, dans un arrêt du 30 avril 2009, la Cour de Cassation a marqué explicitement la fin du pouvoir discrétionnaire de l'employeur dans le domaine de la rémunération variable ou autre bonus. Elle a tout d'abord rappelé le principe selon lequel, conformément au principe d'à travail égal salaire égal,
 
Paul a souhaité commencer sa carrière chez l'entreprise Service de l'année.
Pour se faire embaucher, il  a passé une batterie de tests, d'exercices, d'entretiens. Évidemment il a veillé à n'avoir aucune trace compromettante sur le web. Il sait qu'à défaut de connaître la loi et de maîtriser la méthode et les techniques de recrutement, les professionnels du recrutement passent leur temps sur le web à googleliser, à facebooker les candidats. Toutes ces informations en accès libre dont la plupart sont interdites en entretien sont la panacée pour ces nouveaux éboueurs du web.
 
Après avoir réussi le parcours du recrutement et de la période d'essai, le temps de l'entretien annuel d'évaluation est arrivé et là Paul est quelque peu étonné.
 
Va-t-il être évalué sur ses comportements professionnels ou sur sa personnalité qui a déjà été analysée lors des tests de sélection ?
 
Ne soyons pas naïfs, il est jugé en permanence sur sa personnalité, la difficulté de l'exercice consistera à être objectif et à n'évaluer que les comportements professionnels lors de l'entretien annuel.
 
D'après l'indicateur de personnalité développé par Myers-Briggs (MBTI),
Paul sait qu'il a 4 dominantes parmi les binômes de la classification :
 
Orientation de l'énergie : Extraversion E / Introversion I
Recueil d'information : Sensation S / iNtuition N
Prise de décision : Pensée T / Sentiment F
Mode d'action : Jugement J / Perception P
 
 
Extraversion - Introversion ?

Il y a ceux qui parlent pour réfléchir et ceux qui réfléchissent avant de parler !

Les introvertis considèrent souvent que les Extravertis sont particulièrement dynamiques avec un gout de l'action et un sens du contact des plus facilités. simplement ils parlent trop, ils manquent d'écoute et leurs remarques peuvent être blessantes.

Les extravertis considèrent souvent que les introvertis se caractérisent par leurs capacités de concentration et de réflexion simplement l'absence d'expression et de réactions les amènent souvent à les juger comme distants et froids.

Quand nous savons que l'autre est un introverti, nous savons aussi qu'il lui faudra du temps pour formaliser sa réponse, contrairement à Paul, l'introverti n'a pas besoin de parler pour réfléchir.
 
Sensation - Intuition ?

Qui n'est pas amené à établir un diagnostic précis réalisé avec rigueur  et  réalisme ?

Qui ne souhaite pas améliorer sa capacité de vision à long terme, sa compréhension globale, sa capacité d'imagination ?

Voilà comment distinguer un individu dont la dominante est la sensation ou l'intuition dans le recueil de données.

Entre les sensitifs qui le nez dans le guidon ou la tête dans la partition ont un souci du détail où nous pouvons parfois nous demander s'ils ne sont là que pour préserver uniquement les traditions au lieu d'accompagner le changement et les intuitifs qui ont la tête dans les nuages à se prendre pour le professeur Nimbus et à vouloir tout changer en permanence.

Chacun a son rôle à jouer dans la mise en œuvre d'une action. Les sensitifs en vivant au jour le jour sont ancrés dans le présent et les intuitifs par leur coté prévoyant créent des futurs possibles.
 
Pensée - Sentiment

Du raisonnement aux préférences, serez-vous dans la raison ou l'empathie ? il y a ceux qui privilégient l'harmonie et d'autres la vérité.

Il est vrai qu'avoir l'esprit logique et objectif permet d'avoir encore plus de recul par rapport aux évènements et aux personnes mais que penser du sens des valeurs, de l'écoute, de l'empathie ou de l'éthique ?

Il ne faudrait pas que les adeptes de la pensée soient considérés comme froids, agressifs ou motivés par la seule compétition.
 
Entre ceux qui doivent apprendre à dire : 'je suis désolé tu as raison" et ceux qui doivent apprendre à dire non, la place est grande pour que les penseurs et les sentimentaux élaborent des solutions de conserve.
 
Jugement - Perception

Agissez-vous spontanément plutôt avec contrôle et maîtrise ou souplesse et flexibilité ?

Méthode, suivi de l'action, organisation et le respect des délais peuvent créer rigidité et bureaucratie s'ils ne sont pas tempérés.

De plus, certaines situations nécessitent de s'adapter ou d'improviser.

A l'époque de la flexibilité à tout prix, un environnement qui pourrait séduire quelqu'un qui est plus dans la perception si la décontraction était possible.
 
J'ai passé ma vie à apprendre comment vivre. 
Maintenant que je l'ai complètement organisée...
elle est presque terminée ! 
Sandra Hochman
 
Et comment définir un comportement professionnel?
 
http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/9/91/Definition_du_concept_de_comportement_01-05-2006_v1.0.png
 
Exemple des comportements professionnels de la vente


Items degré de maitrise  
Priorité
1.  État d’esprit :
J’ai une attitude positive, car je suis convaincu d’avoir un produit valable à offrir.
   
2.  Confort physique : J’ai, sous la main, tous les documents dont j’ai besoin pour conclure une vente. Je demande à mon client potentiel de faire de même.
   
3.  Plan d’appel : J’ai prévu toutes les situations possibles et j’ai préparé le scénario de vente qui convient à chacune d’elles. De plus, je sais où me procurer les renseignements dont je peux avoir besoin.
   
4.  Nervosité : Je m’efforce de camoufler ma nervosité lorsque je parle à un client. Je m’exprime clairement et j’utilise des mots faciles à comprendre. Je parle sur un ton posé.
   
5.  Voix : J’évite de parler sur un ton monotone, ou de parler trop vite ou trop lentement. Mes clients n’ont pas de difficulté à me comprendre.
   
6.  Stratégie de vente : Je respecte fidèlement toutes les étapes de ma stratégie de vente. Mes appels sont ordonnés et faciles à suivre.
   
7.  Enthousiasme : Je m’intéresse aux produits que je vends. Je travaille pour une entreprise dont je peux être fier.
   
8.  Capteurs d’attention : Dès le début de mon appel, je prononce une phrase qui produit de l’effet pour retenir l’attention de mon client potentiel. J’évite les conclusions hâtives, car elles risquent de nuire à mon efficacité.
   


10 juil. 2011

Evaluation de la formation : D'autres questions



Sur l'excellent site Miroir Social, un billet instructif La formation continue : Syntec refuse "trop" de mutualisation où une question est posée clairement :
 
"Il est évident pour le patronat que la mutualisation de la formation continue n'est pas une priorité. Il préfère développer la flexibilité des salariés, la formation n'étant qu'au service de cet objectif."
 
Pour les fils de la finance et de la rationalisation, la formation doit être industrialisée et modélisée pour identifier tous les dysfonctionnements et proposer une solution idéale. Ils oublieront les travaux de Bateson sur la modélisation de l'excellence et ses limites.
 
A une époque, où il faut rentabiliser chaque geste, nous comprenons parfaitement au sein de Code 7H99 que la question du retour sur investissement intéresse et interroge tous les décideurs.
 
Nous pouvons aussi visionner la vidéo de Jean-François Roussel, MBA, Ph. D, CRHA, professeur, gestion de la formation, faculté d'éducation, Université de Sherbrook où il explique qu'à peine 20% des activités de formation obtiennent des résultats mesurables et durables. Ce n'est pas sans nous rappeler la loi des 80 / 20 de Pareto. Pour cela, il développe les concepts du transfert d'apprentissage et des pistes de solutions pour les améliorer avec la prise en compte de   3 dimensions :
 
  • La première dimension avec :
L'apprenant Caractéristiques individuelles et motivation
Les méthodes pédagogiques déployées
Le soutien dans l'environnement de travail  
  • La seconde dimension avec :
Le transfert rapproché et  éloigné avec ses méthodes pédagogiques spécifiques. Cela est à mettre en lien avec les travaux sur la mémoire à long terme et à court terme. Pour cela vous pouvez lire la théorie neuronale de Fridtjiof Nansen.
 
  • La troisième dimension avec :
Le copying et l'adaptif et les postures du formateur.
Et, si nous prenions de la hauteur ?
Avant d'envoyer un participant en formation, il faut déterminer avec soin la qualité de son travail pour identifier les leviers à actionner afin d'atteindre le résultat désiré.

Mais, le monde du travail évolue de plus en plus, les organisations se structurent différemment. Des unités de business, nous passons à des unités fonctionnelles, le knowledge management et le cloud computing dans une économie globalisée assouplissent les hiérarchies et transforment durablement les compétences et valeurs exigées pour exceller dans une mission. Les technologies deviennent hybrides comme le rôle des managers et des salariés. La conduite de projets, la polyvalence, les différences interculturelles, les évolutions informatiques et les demandes individuelles de reconnaissance modifient les demandes de formation.
 
Une méthode d'évaluation aussi perfectionnée soit-elle mesure un environnement donné et de préférence statique. Même si la technologie permet de créer des systèmes d'évaluation d'environnement dynamique, l'homme n'est pas une somme de compétences mais un tout. C'est oublier le mouvement brownien que nous avions évoqué dans le billet sur le management des rythmes de l'entreprise ou de manière plus ludique les bienfaits de la procrastination pour la créativité.
 
Une question nous perturbe et demeure en suspend...
 
Avec le développement du Social Learning, comment mesurer le ratio bénéfices / Prix d'une action de formation qui est désormais intégrée à un mode de travail collaboratif ? 

Comment calculer le retour sur Investissement d'une expédition d'apprentissage qui a autant pour objectif de faire découvrir de nouveaux horizons que de permettre l'acquisition de nouvelles compétences, de perfectionner des savoir-faire ou d'améliorer les comportements professionnels attendus et exigés par un travail de formation et d'accompagnement en situation réelle ?

Evaluation de la formation : Le social learning


A peine sensibilisé au E-learning formation à distance - Le CNED a plus de 50 ans, que le M-Learning faisait son apparition avec des modules de formation accessibles depuis un téléphone portable.
A peine le M-Learning a connu son développement que le Blended-Learning détrôna le E-Learning grâce à cette combinaison à l'efficacité redoutable, des pré-requis et apprentissages en ligne avec l'acquisition de connaissances et le développement ou perfectionnement des compétences en salle.
A peine le Blend-Learning fait son entrée remarquée dans les entreprises qu'il est déjà mis à mal avec le Social Learning
Nous vivons dans un monde qui change chaque jour plus vite. Avant de détailler le Social Learning, nous pouvons déjà faire un premier constat, nous devenons des éternels débutants, des individus qui sont toujours en phase d'apprentissage face aux mutations de plus en plus rapides

D'où une première nécessité, celle de se créer des conditions confortables d'apprentissage

 
Le social Learning ?
 
Une conséquence des évolutions des organisations des sociétés.
Au cas où vous n'auriez pas lu De la caisse enregistreuse à l'entreprise apprenante   et Micro-crédit & Management , quelques rappels  :
Des informations tangibles Bases de données, documentations internes aux compétences intangibles Connaissances et savoirs-faire, la création de valeur est la nouvelle richesse des entreprises. La valorisation du capital immatériel associée à un management des savoirs permettent  de construire les compétences collectives et individuelles indispensables aux stratégies de croissance.
Les différentes générations au travail nécessitent des solutions adaptées, personnalisées et le développement des réseaux sociaux au sein des entreprises pour redonner du sens bousculent l'accès au savoir et le management des connaissances et compétences.
De nouveaux outils ont fait leur apparition, des solutions hybrides nommées également innovation de la rupture au lieu d'une innovation incrémentale. 

Evaluation de la formation : Les méthodes pédagogiques


La question du jour pour déterminer s'il est bénéfique d'évaluer la formation et si oui dans quelles conditions de réussite : 
 
Quelles sont les différentes méthodes pédagogiques
utilisées aujourd'hui pour
renforcer l'expertise et
développer de nouvelles capacités ?
 
Afin d'illustrer au mieux les différentes méthodes pédagogiques, prenons une situation réelle.
 
L'entreprise Service Plus a longtemps privilégié l'axe organisationnel pour atteindre ses objectifs. La culture du résultat et la pression du chiffre ont cependant occasionné quelques dommages collatéraux. Le nombre de tentatives de suicide dans l'entreprise se maintient au dessus de la moyenne nationale et le turn-over des salariés génère des frais de formation qui amputent les budgets d'accompagnement du Pôle Innovation & Performance.
 
Pour remédier à cela, le dirigeant convoque une réunion extra-ordinaire avec Michel, le nouveau DRH. A l'issue, il est décide de mettre en place une action pour développer l'axe relationnel dans l'entreprise. Ensemble, ils contactent différentes sociétés de conseil et de formation et reçoivent les propositions suivantes :
 
Proposition de solutions
A
B C
 
Étude sur site


 
 
Questionnaires en ligne
 
 
Interviews en face à face
 
 
Interviews téléphoniques
 
 
Convention
7 H
 
 
Culture et valeurs de l'entreprise
 
Session de formation
 
 
Le management relationnel
 
Séquence de formation 
(Extrait)
 
Fédérer les collaborateurs
 
  A B C
Objectifs
Maitriser les enjeux
 
Prendre conscience des spécificités du management relationnel
 
Améliorer les prises de décision
Comprendre les facteurs de la motivation
 
Les fonctions du management
 
La communication verbale et non verbale
Identifier les zones de convergences
 
Responsabiliser les parties prenantes
 
Oser dire et Faire
 
 
Méthodes
Interrogative :
Des sous-groupes réalisent une présentation journalistique
 
Active et interrogative :
Brainstorming et cartes heuristiques (Mind Mapping)
 
Ludique :
l'île déserte
Affirmative :
Exposé magistral
 
Active :
Brainstorming
 
Ludique :
Les attitudes en face à face
 
 
Interrogative :
Étude de cas
 
Formative  :
Mise en situation
 
Affirmative :
Théories et fiches pratiques
Suivi - Coaching Coaching de proximité Atelier de bonnes pratiques
 
Séance individuelle de coaching
Évaluation 360 °
 
Atelier de bonnes pratiques
 
Coaching à distance
Budget prévisionnel Questionnaire en ligne
29,90 € HT par questionnaire
 
Convention 
1000 € HT/j par consultant
 
Session de formation
800 € HT par journée
 
Suivi - Coaching
400 € HT par journée
 
Livrables pédagogiques 
150 € HT par personne
 
Interview en face à face
500 € HT par journée
 
Convention
800 € HT:J par consultant
 
Session de formation
1200 € HT par journée
 
Suivi - Coaching
500 € HT par 1/2 journée
 
Livrables pédagogiques
49 € HT par personne
Interviews téléphonique / 360 °
99 € HT par personne
 
Convention
99 € HT par personne
 
Session de formation / atelier
99 € HT par personne
 
Suivi hebdomadaire du plan d'actions
99 € HT par personne
 
Fiches Outils 2.0 - Mémo
99 € HT
 
A votre avis, quelles sont les conditions à intégrer dans le contrat entre l'entreprise Service Plus et l'un de ces prestataires pour mieux évaluer le retour sur investissement de cette action programmée ?
 
Vos questions, commentaires, remarques font la qualité des formations

Evaluation de la formation : les scenarii pédagogiques

Aujourd'hui, analyse comparée des solutions de formation : L'étude des scénarii
 
L'entreprise Service Plus souhaite augmenter ses ventes. Pour ce faire, elle a déjà mis en place un service commercial à distance qui gère tous les canaux de communication clients Mails - Réseaux sociaux - Téléphone - Boutiques.
 
Or, le dirigeant vient de lire une étude sur le blog d'un consultant en e-business et e-marketing  Jean-Nicolas Reyt où seulement 33% des entreprises transforment leur offre suite aux demandes des clients sur les média sociaux. Ce dernier souhaite que son entreprise soit en complète phase avec les demandes clients, Il communique déjà sur l'offre modulaire de ses services, toutefois il décide de contacter différentes sociétés de conseil et de formation pour mettre en place une solution de développement de la performance par une meilleure prise en compte des désirs des clients.
 
Étudions les solutions proposées pour déterminer quelles solutions d'évaluation du ROI sont à mettre en place.
 
La société A est spécialisée en développement commercial, la formation n'est pas son activité principale. Toutefois, comme tous ses salariés sont issus de la vente, ils ont une fine connaissance du secteur et la formation représente la part la plus importante de leur chiffre d'affaires.
 
La société B est spécialisée dans la formation. Elle recrute uniquement des diplômés titulaires d'un master ou d'un doctorat. Sa spécialité est l'ingénierie pédagogique et elle intervient dans tous les secteurs.
 
La société C accompagne les entreprises pour de meilleures performances. Composée d'experts provenant de différents univers (Métiers - RH - Créatifs), elles proposent des solutions à la carte en fonction du budget du client.
 
Etapes de la proposition
A
Spécialiste de la vente
Multi-compétences
B
Spécialiste de la formation
Multi-secteurs
C
Multi-compétences
Multi-secteurs
Analyse de l'existant Etude en présentiel du service client Interviews par téléphone et en présentiel des collaborateurs Appels Mystères + Interview en visio-conférence des collaborateurs et du management  
Elaboration de la proposition Validation des objectifs de la direction Validation des objectifs de la direction et des collaborateurs Détermination de la convergence des objectifs de la direction et des collaborateurs
Solution proposée Formation + Accompagnement terrain Formation + suivi à 1 et 3 mois avec piqûres de rappel Expedition learning + Accompagnement de proximité pendant 6 mois
Programme pédagogique A destination des collaborateurs


Les avantages et inconvénients de la vente sur les réseaux sociaux
 
Les étapes de la vente
 
La gestion des réclamations
 
Le reporting client
 
Le retour d'informations à la chaine hierarchique
 
Accompagnement
 
Coaching en présentiel 1/2 journée par semaine le premier mois et 1/2 journée par quinzaine les 3 mois suivants
 A destination des collaborateurs
 
L'écoute et les attitudes de Porter
 
Faire de l'objection, un avantage concurrentiel
 
Etre force de proposition dans l'entreprise
 
Les bénéfices du reporting client
 
 
A destination des managers
 
La chaine de la création de valeur : Opportunités & Risques
 
Le management de proximité : Centre névralgique de la peformance
 
 
Accompagnement
 
Quizz d'acquisition des connaissances
 
1/2 journée de coaching par semaine le premier mois et 1/2 journée par mois les 6 mois suivants
 
 
Conférence
 
Les cycles de la performance
La modélisation de l'excellence
 
Ateliers de travail
 
Comment devenir l'entreprise la plus incompétente du marché ?
 
Quelles sont les ressources, méthodes et solutions existantes dans l'entreprise pour devenir l'entreprise la plus en phase avec les demandes clients ?
 
Quelles sont les transformations nécessaires pour être à l'écoute permanente des clients ?
 
Formations en mix-Learning
 
Les fondamentaux de la relation client
 
L'innovation au quotidien, comment ça marche ?
 
Le management de proximité ou l'assurance de la performance au quotidien
 
Accompagnement de proximité
 
Rdv Coach à distance chaque semaine pendant 3 mois
Rdv Coach à distance 1 fois /mois sur 3 mois
 
Budget prévisionnel Conception pédagogique
500 € HT
 
Étude de l'existant
400 € HT 
 
Journée d'animation
800 €  HT 
 
Journée de coaching
400 € HT
 
Documentation pédagogique 99 € HT par participant
Conception pédagogique
500 € HT
 
Étude de l'existant
400 € HT 
 
Journée d'animation
800 € HT 
 
Journée de coaching
800  € HT
 
Documentation pédagogique
150 € HT par participant
Conception pédagogique Offert
 
Étude de l'existant
99 €/HT par participant (Appel Mystère + interview)
 
Journée d'animation
99 € HT par participant
 
Appel de coaching
99 € HT par participant
 
Documentation pédagogique et transfert de compétences
99 € HT par participant

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