Pédagogie de la maîtrise : Taxonomie de Bloom

Lois et usages de l'apprentissage

Le modèle de la pédagogie de maîtrise se donne pour ambition de définir les approches pédagogiques qui sont les plus susceptibles de conduire les apprenants au succès. Elle répond à un problème essentiel de nos sociétés modernes dans lesquelles on ne peut plus se contenter de rechercher les quelques élus qui peuvent réussir mais où il s'agit de conduire le plus grand nombre au succès.

 
Benjamin Bloom dans un ouvrage paru en français en 1979 Caractéristiques individuelles et apprentissages scolaires résume de la manière suivante l'idée de base de la pédagogie de maîtrise

La plupart des élèves sont capables de réaliser des apprentissages de niveau élevé si l'enseignement est adéquat et si les élèves sont aidés quant et là où ils rencontrent des difficultés, si on leur donne suffisamment de temps pour atteindre la maîtrise et s'il existe des critères clairs de ce qu'est la maîtrise.

Des apprentissages de niveau élevé
Bloom montre, sur la base d'études de terrain, que plus de 70% des élèves soumis à une pédagogie de maîtrise atteignent un niveau de rendement que seul 20% des élèves des classes traditionnelles réussissent à obtenir.

L'enseignement est adéquat 
Bloom s'efforce de définir ce qu'est un enseignement adéquat en s'appuyant sur la méthode des méta-analyses qui permet de mettre en évidence les effets dus à certaines variables en regroupant des études concernant celles-ci pour en dégager un certain nombre de tendances.

L'ampleur de l'effet lié à une variable est établi de sorte qu'on puisse comparer les résultats obtenus par un groupe de sujet qui aurait bénéficier du traitement groupe expérimental à un groupe témoin qui n'en aurait pas bénéficié.

Ainsi, une valeur de 98% signifierait

L'élève moyen du groupe expérimental obtient des résultats supérieurs à ceux obtenus par 98% des élèves appartenant au groupe témoin, ce qui correspond à une progression de l'ordre de 48%. 

En d'autres termes, un élève moyen voire faible bénéficiant d'un traitement pédagogique adéquat peut parfaitement obtenir des résultats comparables à ceux d'un élève fort qui n'aurait pas bénéficié d'un tel traitement.

Plus récemment, d'autres auteurs Wang, Haertel et Walberg, 1993 ont souligné l'effet de variables complémentaires telles que les processus méta-cognitifs ou le climat de la classe.

Les élèves sont aidés quand et là où ils rencontrent des difficultés
La pédagogie de maîtrise insiste beaucoup sur l'importance des remédiations qui vont de pair avec l'évaluation permanente des acquis des élèves.
A ce propos, Bloom parle d'évaluation formative pour désigner une forme d'évaluation intégrée au processus d'apprentissage et dont le but est le diagnostic immédiat des difficultés pour pouvoir y apporter une réponse rapide sous la forme de remédiations ajustées aux besoins de chacun. 

La régulation permanente des apprentissages 
A travers la passation régulière de tests et l'apport judicieux d'activités de remédiation permet, selon Bloom; d'envisager un enseignement collectif dont l'efficacité ne serait pas loin d'égaler les effets du tutorat individuel.
A ce niveau, Bloom insiste beaucoup pour que les remédiations fournies propose des activités d'apprentissage différentes de celles qui ont conduit à l'échec et constituent de réelles occasions de différenciation des apprentissages offerts à l'élève.

Ils les élèves disposent de suffisamment de temps pour atteindre la maîtrise
Bloom s'est largement inspiré des travaux de Carroll dans l'importance déterminante qu'il accorde dans son modèle au temps d'apprentissage.
Carroll définit l'aptitude pour un apprentissage comme la quantité de temps dont un étudiant a besoin pour apprendre une tâche déterminée à un niveau de maîtrise déterminé et sous des conditions pédagogiques optimales.
Par cette définition, cet auteur refuse l'idée que l'aptitude constitue un potentiel inné qui fixerait le niveau maximum que peut atteindre un étudiant. Il considère l'aptitude comme le temps qui est nécessaire à un individu donné pour maîtriser une tâche.

En pratique, les trois types de temps

1. Le temps nécessaire qui définit le temps dont l'élève a effectivement besoin pour maîtriser un sujet donné TN
2. Le temps institutionnel, c'est le temps dont dispose l'enseignant pour enseigner les différentes matières prévues par le curriculum TI
3. Le temps motivé ou persévérance, c'est le temps que l'élève choisit de consacrer à l'apprentissage d'une matière déterminée TM

L'efficacité d'un apprentissage sera directement lié aux relations qu'entretiennent ces trois formes de temps. La situation optimale mais rarement rencontrée étant celle où

TN=TI=TM

Il existe des critères clairs de ce qu'est la maîtrise: ces critères découlent directement des travaux béhavioristes et en particulier de l'exigence formulée par Skinner pour que les objectifs à atteindre à l'issue d'un enseignement soient fixés en termes de comportements observables de l'élève.

les application mobiles (Apps) qui participent aux différentes étapes de la pédagogie de Bloom ( En anglais)

A titre personnel, je trouve la pédagogie de la maîtrise très pertinente pour des apprentissages de surface. En revanche pour des apprentissages en profondeur, cette solution montre clairement ses limites par son approche mécaniste et ses distinctions qui n'ont d'existence que dans des espaces d'apprentissages mécanistes quand la classe ou le groupe sont des lieux organiques.

Les 4 questions en suspend

1-Quel est l'aspect de la compétence à acquérir ?

 

Accéder à la vidéo explicative par le toucher

2-Quel est le processus d'apprentissage pour poursuivre et atteindre la compétence ?

3-Quels sont les principes et lignes directrices pour amorcer et faciliter l'apprentissage ?

20 sur 20 ?

4-Quelles méthodes d'évaluation pour suivre et renforcer l'apprentissage ?

Et, quelles sont les autres théories de l'apprentissage ? 
Les 5 grandes théories de l'apprentissage

Behaviorisme et Néo-Behaviorisme
Constructivisme et Socio-Constructivisme
Psychologie cognitive et Connectivisme
Le social learning et la colère des titans

Neuropédagogie et Neuro-nawak

Cher concepteur pédagogique
Comment prendre la clef des Moocs ? Taxonomie

Merci de votre intérêt

L'intérim social

Vous êtes bientôt à la fin de votre premier cycle d'étude, une représentation de l'entreprise quelque peu particulière et une indépendance capacité à faire en chute libre bien que votre autonomie capacité à décider soit toujours au Top.

Pour les personnes éloignées de l'emploi, il s'agit de commencer par une auto-évaluation puis un bilan fonctionnel afin de déterminer :

• Le degré de connaissance de l'individu sur lui-même
• Les actions à mettre en place en priorité Formation - Coaching - Suivi psychologique - etc...
• Les premiers postes de travail possibles

L'intérim social ne concerne pas uniquement les plus éloignés de l'emploi même si cette solution est choisie actuellement.
Véritable partenaire emploi, il peut être déployé à toutes les qualifications avec un accompagnement renforcé Formation Mentoring Coaching

 

L'intérim Social, quels outils ?

 

Pour les moins professionnels d'entre vous, les tests de personnalité et d'aptitudes seront utilisés à outrance, en les associant aux entretiens collectifs et individuels.

C'est oublier les fonctions fondamentales de l'auto-évaluation initiale pour identifier le niveau d'anosognosie conscience de ses difficultés de l'individu.

 
Fiche d'auto-évaluation Exemple
 

Thèmes abordés	Je le fais	Je me sens capable de le faire	Je pourrai le faire après apprentissage	Je me sens incapable de le faire
Tenir 8 heures par jour ou 35 heures par semaine
Respecter les horaires
Demander des explications si je ne comprends pas la demande
Apprendre à connaître mon rythme de travail
Prendre des initiatives
Chercher moi-même un travail
Etre motivé par un travail
Savoir négocier mon contrat de travail
Vérifier mon bulletin de salaire
Remplir les papiers administratifs
Gérer mon budget
Aller seul à un rendez-vous médical
Mettre de l'argent de côté
Savoir contacter quelqu'un par téléphone
Payer mes factures et impôts
Suivre régulièrement une activité dans un club
M'engager dans un groupe de travail
Savoir agir en cas d'accident
Être à l'écoute des autres
Demander un renseignement à quelqu'un
Classer des documents
Trouver mon chemin sur une carte
Réaliser une enquête en entreprise sur un métier choisi
Organiser un voyage à l'étranger
Respecter le contrat
Répliquer quand on se moque de moi

En complément d'une fiche de synthèse rédigée par la ou le candidat :

Points forts scolaires, personnels, professionnels	Points faibles scolaires, personnels, professionnels
Que puis-je faire pour remédier à mes points faibles ?
Quelles doivent être mes conditions de vie personnelle idéales ?
Mes contraintes	Mes perspectives
Formulez vos souhaits et vos ambitions  pour  votre avenir personnel et professionnel
Quelles difficultés pensez-vous rencontrer pour atteindre vos objectifs ?

 
Ensuite, les outils identiques à ceux d'une entreprise d'intérim classique seront utilisés :

• Le fichier entreprise de l'agence
• Le budget formation de l'agence d'intérim pour des actions de formation et de coaching
• Le personnel payé et subventionné

Le social Learning face aux Titans ? Connectivisme

Lois et usages de l'apprentissage

La pédagogie est un monde formidable, les théories s'enchainent pour parfaire les précédentes et s'adapter au monde qui nous entoure. De nos grands-parents qui se juraient fidélité pour la vie avec une espérance de vie bien courte aux petits poucets et petites poucettes d'aujourd'hui qui changent de partenaires comme d'entreprises, l'éducation et la formation tels des titans se font bousculer par le nouveau dieu, qu'est le social learning.

  

Des 5 principales théories de l'apprentissage Behaviorisme, Gestalt psychologie, Psychologie cognitive, constructivisme et socio-constructivisme à la 6eme le connectivisme ou le neuro-apprentissage, que s'est-il passé ? Qu'est-ce qui a changé ? Les pédagogues ont-ils peur de disparaître tels les Titans et les dieux en leur temps ?

Pour qu'un individu puisse construire ses propres savoirs, il faut qu'il soit capable de transposer les théories et les concepts en actions, du savoir au savoir-faire. Cette opération mentale peut se faire de différentes façons. Le cerveau apprend de 4 manières différentes Habituation, Association, Imitation et Médiation d'après le neuroscientifique Edouard Gentaz, directeur de recherche au CNRS-laboratoire de psychologie et neurocognition de Grenoble.  

De la théorie à la pratique individuelle Code 7H99

La classe ou le groupe de formation qui en fonction des méthodes pédagogiques déployées fait que le pédagogue ou l'andragogue est placé au centre des échanges. Cela limite de fait les interactions entre les apprenants, ce que certains appellent les liens faibles.

Certains évoqueront que cette centralité permet de mener un dialogue pédagogique performant afin de faciliter l'apprentissage qui respecte toujours 5 étapes pour s'ancrer à court et à long terme.
Or, le développement des TICE Technologie de l'information, de la communication et de l'enseignement amplifie un phénomène déjà constaté auparavant mais non encore quantifié : l'apprentissage informel se développe de plus en plus. env 70%

Apprendre en société jusqu'au 20e siècle Code 7H99

Ce développement est rendu possible et est accentué par la mise à disposition de ressources pédagogiques sur le web. Simplement, en raison de la diversité qualitative des ressources, du temps imparti et des support de communication pour y accéder ordinateurs, tablettes, smartphones et du relais comme wiki, blog, moteurs de recherche, etc... cela peut occasionner une surcharge informationnelle, cognitive et communicationnelle.

Apprendre en réseau, seul mais jamais les autres Code7H99

En fonction du mode d'apprentissage de l'individu, certaines ressources ne lui sont pas adaptées. Certains pour apprendre ont besoin d'écouter, de lire, d'avoir une représentation conceptuelle ou de faire. De plus, sachant qu'une "compétence" se développe dans et par l'action, l'apprenant sera à un moment ou un autre en situation de médiation aussi bien face à ses pairs qu'à d'autres, ce qui l'amènera à s'auto-réguler.

Et, Sachant qu'un apprenant renforce son engagement dans l'apprentissage par des auto-évaluations courtes et régulières et qu'il est également indispensable qu'il prenne plaisir pour mieux suivre et passer à l'action, ce qui fait partie de l'apprenance,  nous avons alors de l'auto-motivation et de l'auto-efficacité.

Le Social Learning est-il la réponse à ces principes et fondamentaux ?

Que devient le rôle du professeur, de l'éducateur, du pédagogue ? 

Un extrait de l’article fondamental de George Siemens sur le Connectivisme:

Le Connectivisme est l’intégration des principes explorés par les théories du chaos, théories des réseaux et la théorie de l’information, de la complexité et la Systémique et les théories de l’Auto-organisation. L’apprentissage est un processus qui se produit dans des environnements nébuleux composés d’éléments de base en mouvement – et le processus d’apprentissage n’est pas entièrement sous le contrôle de l’individu.

L’apprentissage processus défini comme la connaissance pouvant être actionnée peut résider en dehors de nous au sein d’une organisation ou une base de données, et se concentre sur la connexion d’ensembles d’informations spécialisées, les liens qui nous permettent d’apprendre davantage sont plus importants que l’état actuel de notre connaissance. Le Connectivisme est motivé par la compréhension que les décisions sont fondées sur des fondations qui se modifient rapidement. De nouvelles informations sont constamment acquises.

La capacité d’établir des distinctions entre l’information importante et sans importance est vitale. La capacité de reconnaître quand de nouvelles informations modifient le paysage en fonction des décisions prises hier est également critique.

En management, lors de prise de parole en public, les managers se doivent de communiquer en fonction des préférences communicatives du cerveau de leurs interlocuteurs pour échanger avec tous. Ce que l'on nomme une communication à 360 degrés ou cerveau global.

 

Simplement, cela ne suffit pas car pour qu'une formation soit pérenne, il est nécessaire de prendre en compte les 3 mémoires :

1. Les sens
2. Le travail
3. Le long terme

5 principes d'une formation efficiente

1. Cohérence
2. Signalisation
3. Redondance
4. Contiguïté spatiale
5. Contiguïté temporelle

C'est là qu'intervient le pédagogue Nouveau Persée ? dans son rôle de médiateur, en développant l'esprit critique de l'apprenant, ce qui développera aussi sa capacité à résoudre des problèmes complexes et favorisera, comme le propose le connectivisme, l'échange entre pairs. Cela nécessite d'intégrer les TICE dans la classe où le lieu d'apprentissage réunira  virtuel et réel pour une distance proximale rassurante.

Se pose alors la question des dispositifs pédagogiques à mettre en place pour que le pédagogue au lieu de consacrer son énergie à concevoir des supports pédagogiques, développe leur qualité intrinsèque et renforce, de facto, celle de l'apprentissage.

Actuellement, les pionniers sont plutôt sous l'effet diligence. A savoir, ils recréent avec les nouvelles technologies d'anciens dispositifs. Ce phénomène d'imitation qui se généralise n'est que le préambule à de nouvelles pratiques pédagogiques afin de dépasser les modèles actuels et d'innover. La bataille ne fait que commencer. 

L'apprentissage social comment ça se passe exactement ?

L'entraide mutuelle qui s'installe à l'intérieur d'une communauté d'apprenants présente un certain nombre d'avantages : 4

1. L'émulation
2. Commenter le travail au fur et à mesure de sa progression;
3. Soutien aux plus novices;
4. Répartition du travail à l'image de ce qui se pratique dans la réalité.

Cette manière de concevoir l'apprentissage au sein d'une communauté conduit à une modification radicale du rôle de l'enseignant. Il s'agit pour lui d'être un facilitateur plutôt que de s'ériger en dispensateur unique du savoir.

Bruner propose d'utiliser le terme "étayage" scaffolding pour caractériser les interactions pédagogiques qui prennent place au sein d'une communauté d'apprenants. Celles-ci consistent, pour le partenaire plus avancé, à prendre en charge les parties de la tâche qui dépassent initialement les capacités du partenaire moins avancé en lui permettant de se concentrer sur les parties de la tâche qui lui sont accessibles.
Le terme étayage s'est imposé, parmi les chercheurs néo-cognitivistes, pour désigner les interactions de soutien mises en œuvre par un adulte ou par un pair afin d'épauler un sujet dans la résolution d'un problème qu'il ne pourrait résoudre seul. Considérée de cette manière, la notion d'étayage convient aussi parfaitement pour caractériser le type d'intervention pédagogique mise en œuvre au sein de la zone proximale de développement afin d'aider le sujet à se rapprocher de son niveau de développement potentiel.

Bruner associe six fonctions principales à l'étayage:

1. L'enrôlement correspond au fait que le tuteur s'efforce de soutenir l'intérêt du sujet par rapport à la tâche
2. L'orientation consiste à s'assurer que l'apprenant ne s'écarte pas du but assigné par la tâche.
3. La réduction des degrés de liberté désigne les procédés par lesquels le sujet plus avancé simplifie la tâche pour aider l'apprenant à résoudre le problème qui lui est posé. Il peut, par exemple, dans un premier temps, prendre en charge les parties de la tâche les plus complexes et les rétrocéder ensuite à l'apprenant pour éviter une surcharge cognitive en début d'activité.
4. La mise en évidence des caractéristiques critiques de la tâche consiste à attirer l'attention sur les éléments pertinents de la tâche tout au long de son traitement par l'apprenant.
5. Le contrôle de la frustration permet d'éviter que les difficultés rencontrées ne se transforment en échec et n'entraînent un sentiment de démotivation par rapport à la tâche.
6. La présentation de modèles aide à démontrer la tâche à l'apprenant, à achever la tâche pour lui ou à en détailler les étapes.

Perkins 1995 parle "d'individu-plus" pour désigner l'ensemble des ressources mobilisées pour traiter une situation, celles-ci incluant à la fois celles disponibles chez l'individu et celles fournies par l'environnement. Pour cet auteur, l'individu plus son environnement constituent un système cognitif répondant à l'hypothèse d'accès équivalent entre les connaissances disponibles à partir de la mémoire de l'individu et à partir de l'environnement. Ce qui importe, c'est le type de connaissance, la manière dont elle est représentée et ses modalités d'accès mais pas l'endroit où elle se situe.

Salomon 1995 met en évidence l'interaction très étroite qui existe entre les composantes du système cognitif mobilisé pour traiter une situation c'est-à-dire entre d'une part, les ressources cognitives internes de l'individu et d'autre part, l'environnement constitué à la fois par les outils cognitifs qu'il met à disposition et par les interactions sociales qui s'y développent. Pour cet auteur, l'environnement n'aidera pas seulement l'individu à trouver une solution au problème qu'il a à traiter mais laissera également chez lui une trace cognitive. Un'employé pourra progressivement transférer vers son propre système cognitif une partie des opérations dont il s'est déchargé, dans un premier temps, sur l'ordinateur.

Pour Salomon, les outils fournis par l'environnement ne jouent pas seulement un rôle de médiateur mais aussi d'artefact en ce sens qu'ils organisent ou réorganisent Plasticité le fonctionnement cognitif. Ainsi, des enfants qui utilisent un système d'aide à l'écriture The Writing Partner améliorent non seulement leurs performances d'écriture mais développent aussi certaines capacités d'autorégulation métacognitives à travers certaines traces cognitives laissées par le dispositif. Il s'agit d'un processus en spirale où les outils fournis par l'environnement participent au développement de la cognition individuelle qui en devenant plus performante rend les activités distribuées plus efficaces. Salomon décrit ce processus comme une véritable coopération, un enrichissement mutuel entre activités individuelles et distribuées.

Le connectivisme est l’intégration des principes explorés par les théories du chaos, théories des réseaux théorie de l’information, de la complexité Systémique et les théories de l’Auto-organisation. L’apprentissage est un processus qui se produit dans des environnements nébuleux composés d’éléments de base en mouvement – et le processus d’apprentissage n’est pas entièrement sous le contrôle de l’individu.

L’apprentissage processus défini comme la connaissance pouvant être actionnée peut résider en dehors de nous au sein d’une organisation ou une base de données, et se concentre sur la connexion d’ensembles d’informations spécialisées, les liens qui nous permettent d’apprendre davantage sont plus importants que l’état actuel de notre connaissance.
Le Connectivisme est motivé par la compréhension que les décisions sont fondées sur des fondations qui se modifient rapidement. De nouvelles informations sont constamment acquises.

La capacité d’établir des distinctions entre l’information importante et sans importance est vitale. La capacité de reconnaître quand de nouvelles informations modifient le paysage en fonction des décisions prises hier est également critique.

Ce que le Web apporte de nouveau, c’est aussi une intensité dans la mouvance et la convergence de l’information. Non seulement la triple synergie de l’instantanéité, de l’étendue et du volume de l’information modifie la qualité intrinsèque de l’information, mais elle donne lieu à des idées qui autrement ne verraient jamais le jour.

Les 4 questions en suspend

1-Quel est l'aspect de la compétence à acquérir ?

Accéder à la vidéo explicative par le toucher

2-Quel est le processus d'apprentissage pour poursuivre et atteindre la compétence ?

3-Quels sont les principes et lignes directrices pour amorcer et faciliter l'apprentissage ?

20 sur 20 ?

4-Quelles méthodes d'évaluation pour suivre et renforcer l'apprentissage ?

Et, quelles sont les autres théories de l'apprentissage ? 
Les 5 grandes théories de l'apprentissage

Behaviorisme et Néo-Behaviorisme
Constructivisme et Socio-Constructivisme

Psychologie Cognitive et Connectivisme
Pédagogie de la maîtrise : Taxonomie de Bloom

Neuropédagogie et Neuro-nawak

Cher concepteur pédagogique
Comment prendre la clef des Moocs ? Taxonomie

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L'auto-diagnostic : chômeuse, chômeur : Es-tu concerné(e) par un programme Coach Emploi ou MOOC Emploi ?

Un programme Coach Emploi by Code 7H99 ?

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Recrutement 3.0 : 2012-2015

Le recrutement pré-numérique

 

Du recrutement numérisé au recrutement 3.0

L'emploi et les qualités de l'excellence

Présence et Écoute Active

"Un secret a toujours la forme d'une oreille"

Jean Cocteau

Initiative / Autonomie / Responsabilité / Fiabilité

"Quand la prudence est partout, le courage n'est nulle part"

Cardinal Mercier

Organisation / Sens des priorités

"Pour réussir, il ne suffit pas de prévoir. Il faut aussi savoir improviser"

Isaac Asimov

Travail d'équipe

"Ils ne savaient pas que c'était impossible, alors ils l'ont fait."

Mark Twain

Respect

"Les meilleures idées viennent des autres"

 Emerson

Intégrité / Honnêteté

"Qui ne sait pas rendre un service n'a pas le droit d'en demander"

Publius Syrus

Ouverture / Flexibilité
"Il n'y a qu'un patron : le client. Et, il peut licencier tout le personnel, depuis le directeur jusqu'à l'employé, tout simplement en allant dépenser son argent ailleurs"

Sam Walton

Leadership
"Nous avons besoin d'hommes qui savent rêver à des choses inédites"

John F. Kennedy

Trop de qualités pour réussir ?


Commencerez-vous par développer votre empathie ?
Comprendre...se mettre à la place de l'autre......distinguer les émotions des faits...

Commencerez-vous par développer votre courage ?
Agir...accepter de se tromper...oser dire... dire non...décider...

La motivation

Revenons d'abord aux travaux les plus connus sur la motivation, ceux de MASLOW, connus aussi sous le nom de la pyramide des besoins par la mise en image réalisée par les psychologues du travail avec tous les biais que cela induit.

Commencerez-vous par satisfaire vos besoins physiques et biologiques?

• Respirer, boire, faire ses besoins, manger, dormir, se réchauffer.

Pour mieux vous assurer du lendemain?

• Se loger, se vêtir, se protéger, se soigner.

Êtes-vous ataviques ou grégaires pour aimer et être aimé?

• S'exprimer, communiquer, s'intégrer, être considéré...

Allez-vous oublier votre estime des autres et  le respect de vous-même?

• Quelles sont les reconnaissances sans activité valorisante, sans perspective ou sans conviction?

Et, vous dans le monde?

• "La vie est une perpétuelle découverte" d'après Peterson. Comme participer même de manière désintéressée à des activités 1 français sur 2 est dans une association ou à la marche du monde?

Pour A. MASLOW 1908 - 1970, les besoins de l'individu sont hiérarchisés, l'un après l'autre. La représentation pyramidale provient essentiellement de la mise en image réalisée par les psychologues du travail sur ces travaux novateurs en leur temps. Cette représentation fausse la diversité des situations.

De plus, l'évolution du marché du travail fait apparaître que les besoins fondamentaux peuvent être altérés l'intérimaire alors qu'il s'épanouit sur les autres plans.

35 heures - Délocalisations - Restructurations
Précarité  - Mobilité - Plans de carrière - ...

Comment entretenir la motivation indispensable à toutes les réussites
dans un environnement qui change chaque jour plus vite?

Vous pouvez vous appuyer sur les techniques managériales développées par les équipes inter-culturelles à distinguer du multi-culturalisme où vous apprendrez à être performant en travaillant autrement.

Quel est le projet de vie du collaborateur?

La génération Y les 25-35 en est un bel exemple, ils se fédèrent par les valeurs d'où leur attachement au manager gourou et non à l'entreprise devenue une simple locataire. L'économie du savoir

Quelles sont vos valeurs communes?

Savoir reconnaître le talent et favoriser le développement des meilleures pratiques seraient-ils en lien avec la multiplication des signes de reconnaissance positifs?

Quel projet fédérateur?
Quelles innovations?
Quels accompagnements?

Concrètement, comment s'assurer de la mise en mouvement nécessairement permanente?

Formations? Réunions? Entretiens?
Comment prendre la parole pour mettre en mouvement?

Outre, la nécessité de savoir manager les connaissances utiles Les connaissances sont périssables, il est vital pour les entreprises où les managers agissent et font agir que ces derniers développent leurs capacités à mettre davantage en mouvement les collaborateurs. Ne pas oublier de répondre aux questions d'exemplarité. L'un des freins du développement de la motivation dans l'entreprise, aujourd'hui  ?

Simplement, il est temps d'actualiser vos connaissances sur la motivation, car outre Maslow, il existe bel et bien 101 théories de la motivation toutes aussi enrichissantes mais surtout actualisées.

Si nous nous basons sur les travaux de Fabien Fenouillet, professeur de psychologie cognitive, avec son modèle intégratif des 101 théories de la motivation actuelles, nous savons que pour les DRH et leur service Formation, il s'agira de travailler sur 3 principaux leviers de la motivation

1. Le besoin d'affiliation ou auto-détermination
2. Le sentiment d'efficacité personnelle ou auto-efficacité
3. Le flux dans lequel navigue le salarié, le Flow cher aux rappeurs

Ce qui est le plus passionnant avec la prise en compte de ces 3 paramètres est que cela permet de mettre un terme au développement unique et contre-productif des expertises de routine au profit des expertises d'adaptation avec en complément non une rénovation ou refondation des stratégies de formation professionnelle et continue mais une véritable révolution des solutions d'apprentissage.

Les 3 questions :

1. Quel est le processus d'acquisition des connaissances ?
2. Comment interagir avec les résistances au changement ?
3. Quelles solutions apporter pour réduire les décalages entre les ressources du salarié et ses réalisations ?

Pour y répondre, il s'agit alors d'étudier l'écosystème de l'entreprise et plus particulièrement celui du salarié dans une action de formation avant, pendant et après une réalisation.

Actuellement, si vous suivez l'actualité des ressources humaines, du management et de la formation, la tendance est à l'apprendre à l'apprendre avec la nécessité pour chaque salarié de se connaître comme apprenant, de savoir réfléchir sur et dans l'action, de développer son réseau et ses ressources pour gagner en autonomie capacité à décider et en indépendance capacité à faire.

Le développement des connaissances et des compétences est atteint par la discussion, l'apprentissage collectif et la résolution des problèmes cognitifs par le co-apprentissage

Ibn Khaldûn - 1377 

Réfléchir sur des solutions compétitives qui prennent en considération l'auto-détermination, l'auto-efficacité et l'autotélisme, 3 variables qui vont être déterminantes dans l'orientation, le comportement et la persistance des résultats permet à chaque salarié, y compris le DRH, de s'appuyer sur le plaisir inhérent et intrinsèque de l'activité professionnelle et non sur l'apparente euphorie d'un résultat temporaire. Le DRH maintiendra et développera un écosystème au service du bien-être psychologique et cela indépendamment qu'il considère que ce dernier s'atteigne par le plaisir ou le bonheur.

16 questions à se poser pour vous aider à faire le point sur votre motivation

1. Vous sentez-vous capable de faire face aux exigences élevées d'une situation professionnelle ?
2. Sentez-vous que vous contrôlez parfaitement vos actions ?
3. A chaque étape, savez-vous ce que vous devez faire ?
4. Avez-vous le sentiment de bien contrôler votre situation professionnelle ?
5. A quel moment votre perception du temps est-elle différente ?
6. Quand avez-vous l'impression que le temps passe plus rapidement ?
7. Quand perdez-vous votre notion habituelle du temps ?
8. Quelles sont les situations professionnelles où vous ne voyez pas le temps passé ?
9. Quelle est votre perception du regard des autres ?
10. Quelle est votre perception du jugement des autres ?
11. Quelle est votre perception de votre apparence ?
12. Quelle est votre perception de la pensée des autres ?
13. Quand avez-vous le sentiment de vivre un moment professionnel enthousiasmant ?
14. Quand estimez-vous que votre activité professionnelle est gratifiante ?
15. Votre activité professionnelle vous procure-t-elle du bien-être ?
16. Quelle est l'émotion que vous avez envie de partager quand vous pensez à votre travail ?

Autonomie et Indépendance

 

Qu'est-ce qui différencie l'autonomie de l'indépendance ?

Pour ma part, au départ, ces deux mots n'étaient que des synonymes, il n'était même pas utile d'aller vérifier la différence dans un dictionnaire. Ainsi, j'apprenais aux managers à rendre leurs coéquipiers autonomes. Pour ce faire, je leur expliquais les 3 piliers de l'autonomie : Savoir - Vouloir - Pouvoir de la manière suivante : 

Le savoir ?
Ensemble des connaissances d'une personne ou d'une collectivité acquises par l'étude, par l'observation, par l'apprentissage et/ou par l'expérience
 
Le vouloir ?
En psychologie, la volonté est la capacité à accomplir un acte intentionnel, consciemment.
 
Le pouvoir ?
Un pouvoir, ou super-pouvoir, dans les œuvres de science-fiction, est une capacité surhumaine extraordinaire
 

Comment repérer le degré d'autonomie de vos équipes ?

 
Degré 1 : Très Faible autonomie
 

Ne sait pas : Il attend des informations, des connaissances, des idées du manager. Si rien ne vient, il ne fera rien. Il ne fait pas le lien entre les connaissances dont il dispose et les missions à accomplir. Il ne saura pas mobiliser son expérience si on ne lui dit pas comment faire.

Ne veut pas : Il ne sait pas s'il sera capable. Au premier obstacle, il risque de baisser les bras et de déclarer que c'est impossible.

 

Degré 2 : Faible autonomie

Ne sait pas bien : Il attend des explications du manager sur ce qu'il a à faire et sur la façon de le faire. Il commence poser des questions sur le pourquoi du comment. Il fait le lien avec ce qu'il sait.

Veut bien : Il s'intéresse et aimerait bien faire plus si seulement on l'aidait davantage ou si on lui donnait plus de moyens pour faire : explication, temps. Il aimerait aussi être plus rassuré sur sa compétence.

 

Degré 3 : Autonomie modérée

Sait faire : Il a les compétences, il sait identifier celles qui lui manquent éventuellement, et sait auprès de qui aller chercher les compléments. Il est très désireux de réussir et manque parfois de recul.

Veut et pose des conditions : Il a confiance en lui et exige qu'on le laisse faire. Comme il l'entend ou il pense avoir besoin d'aide et demande à son coach. Il est moteur dans la demande des moyens.

 

Degré 4: Forte Autonomie

Sait faire : Il possède généralement toutes les compétences nécessaires. Et en tout état de cause, il sait identifier celles qui lui manquent et les acquérir par une démarche personnelle. Il possède d recul par rapport à ses activités et peut donc transmettre efficacement son savoir-faire à un débutant.

Veut faire: Il a confiance en sa capacité à réussir et sait transmettre sa confiance et sa motivation. Il n'investit que l'énergie nécessaire et il sait s 'intéresser à autre chose.

 

> Comment s'adapter aux différents degrés d'autonomie ?

 

Degré 1 :

Nouveaux embauchés, personnes nouvelles dans leurs fonctions ou encore dans les équipes à forte autorité. Les collaborateurs redoutent ici de ne pas réussir dans la norme.

• Le formé : Attentiste, s'installe dans l'adaptation et la soumission.

• Le manager : Il doit utiliser une communication pragmatique. Il est ferme sur les objectifs et les méthodes. Il encourage et reste permissif en cas d'erreur. Présent/Résultat/Contrôles/Félicitation/Analyses

Degré 2 :

Collaborateurs qui commencent à faire leur preuve. Ils souhaitent moins de routine et affirmer leurs compétences. Ils veulent comprendre. Donner un sens à leur travail. Ils ont peur d'être humiliés

• Le formé : Il prend progressivement confiance en lui, il s'affirme en prenant le contre-pied, en s'opposant sur des décisions ou il ne se sent pas très sur.

• Le manager : Il gère la tension du formé, son agressivité, il l'accepte comme naturelle. Il apporte plus de souplesse à la méthode de travail. Il donne des objectifs plus élevés. Un relationnel plus proche se crée.

Degré 3 :

Collaborateurs qui ont réussi un certain nombre d 'actions. Ils ont confiance en eux. Ils veulent évoluer rapidement mais manquent de recul et supportent mal les directives. Ils ont peur d 'être isolés.

• Le formé : Il prend des libertés par rapport au coach. Il crée sa propre identité.

• Le manager: Il gère la frustration par rapport à des prises d'initiatives face à un manque de communication. Il peut se rassurer en précisant les objectifs. Phase difficile pour le manager, il doit prendre du recul et faire attention à ne pas trop couver ou à laisser trop d'autonomie.

Degré 4 :

Collaborateurs devenus experts dans leur domaine. Ils maîtrisent la technique et le relationnel et utilisent efficacement leur énergie.

• Le formé / Le manager : Ils établissent des relations égalitaires d'échanges respectivement
  
  

 Or, une autre définition précise :

L'autonomie : La capacité à décider
L'indépendance : La capacité à faire

Qu'est-ce que cela change ? 

L’autonomie αὐτονομία, autonomia est la faculté d'agir par soi-même en se donnant ses propres règles de conduite, sa propre loi, ce qui est différent de l'indépendance qui consiste à pouvoir faire sans pour autant décider. 

Un ouvrier est indépendant dans son travail mais il décide de moins en moins de ce qu'il peut faire de par la mise en procédure de chacun de ses gestes.

Ainsi, il n'a aucune autonomie dans son travail, il ne peut créer sa loi au service de l'excellence de l'entreprise, y ajouter sa diversité, il est en attente de robotisation, il ne peut que faire.

Autre exemple, une personne en situation de handicap moteur perd en indépendance capacité à marcher quand une autre en situation de handicap cognitif pourra être placée sous le régime de la tutelle ou curatelle car n'étant plus à même de décider pour préserver sa vie sur le long terme.

Stress et Excellence

Le stress peut avoir plusieurs causes :

1. Le travail
2. Le socio-familial
3. Les stresseurs aigus
4. Les stresseurs psychologiques
5. Le quotidien 

Le stress dépend essentiellement de 3 facteurs :

1. L'environnement
2. Les autres 
3. Et vous !

Simplement, le stress ou plus précisément la prise de risque permet également d'atteindre l'excellence.

 Des Chiffres clés France

• 35% des salariés déclarent subir au moins 3 contraintes de rythme de travail
• 57% déclarent avoir un rythme de travail imposé par une demande extérieure obligeant à une réponse immédiate
• 27% disent être soumis à des contrôles ou surveillances permanents exercés par la hiérarchie
• 56% disent devoir interrompre une tâche pour en faire une autre non prévue et pour 44% de ceux qui sont concernés cela perturbe leur travail
• 36% déclarent ne pas pouvoir faire varier les délais fixés pour réaliser leur travail
  
  Source enquête SUMER 2010. Dares Analyses, mars 2012, n°023

Suggestion d'une solution

Cette vidéo peut être sous-titrée en français, visionnez-la pleinement.

1. Les avocats de l'ange : Le bon stress nous fait grandir
2. Les avocats du diable : Le bon stress n'existe pas

D'après vous, quelles sont les 3 pratiques managériales à mettre en place dès votre retour au travail pour établir ou restaurer un climat propice à la prise de risque afin de mieux atteindre l'excellence ?