Les 4 Moocs du Pôle Emploi permettent-ils de mieux trouver un emploi ?

Avec plus de 3.5 millions de personnes inscrites au Pôle Emploi en métropole sans aucune activité professionnelle catégorie A et sans même compter celles des autres catégories, plus les radiées, etc..., il est inutile de s'étendre sur l'impérieuse exigence de mettre à disposition des solutions adaptées afin d'éviter au mieux une révolte sociale et de limiter la croissance du nombre de suicides 20 000/an du coté des chômeurs.

D'après Anne-Léone Campanella, directrice du programme digital de Pôle Emploi dont 50% des tweets rédigés sont dédiés à ses scores au jeu space invaders sur smartphones à ce jour, les 4 Moocs pour l'emploi conçus avec The Mooc Agency sont une première pierre à l'édifice du futur "Emploi Store", le magasin des emplois. Elle explique à qui veut l'écouter qu'elle souhaite que le Pôle Emploi soit un pionnier dans la construction de nouveaux services en précisant que les 4 parcours de formation en ligne contiennent les essentiels de la recherche d'emploi à transmettre.

Pôle Emploi est-il un pionner ?
Les 3 premiers Moocs permettent-ils de mieux trouver un emploi ?

J'ai expliqué très succinctement en quoi la conception pédagogique des 3 premiers Moocs était navrante et désolante, digne de novices en conception pédagogique avec l'article A qui s'adressent vraiment les 4 Moocs du Pôle Emploi ?

Dans l'un des premiers articles de cette série sur les Moocs du Pole Emploi, j'avais trouvé regrettable l'instrumentalisation faite des travaux de Guy le Boterf. Il a toujours expliqué que les compétences n'existent pas en soi, à l'état pur mais dépendent des situations, de l'écho dans le regard de l'autre. La compétence, un concept de type Janus

Cliquez pour accéder à la vidéo explicative

Quant à l'expression "Transmission de compétences" très à la mode, elle est un concept marketing et non une réalité du monde de l'éducation, de la formation professionnelle et des sciences de l'éducation. Une compétence se construit avec toute la singularité de l'individu en lien avec son environnement. Elle n'est pas transmissible, elle est le résultat d'une construction individuelle régulée par son milieu professionnel direct.

Illustration > Mooc : Apprendre à marcher

Séquence Offerte
La levée des pieds droit et gauche
La tête droite
La vitesse d’exécution pour maintenir l'équilibre

Séquence Payante
La nature, l'inclinaison et les irrégularités du sol
Le vent, l'humidité
La présence de tiers, de voitures, de cyclistes
Le système neuro-musculaire avec les explications sur les capteurs humains permettant la régulation de la puissance

Bonne chance aux enfants pour apprendre à marcher avec un tel Mooc.
Les parents et leurs enfants ont trouvé une autre solution : ils inventent leur apprendre à marcher > Les travaux de Delacour disponibles dans la rubrique +100 ressources pédagogiques universitaires N°117, les parents ne sont là que pour les rassurer, les guider dans leur invention et leur servir d'exemple en faisant appel aux neurones miroirs de l'enfant. 
Ils agissent sur le contexte et non sur le contenu.

Être pionner dans la recherche d'emploi digitalisée ?
 

Si l'objectif est de numériser les supports de formation déjà existants au sein du Pôle Emploi, nous sommes alors dans l'effet diligence, à savoir reproduire avec de nouvelles solutions technologiques, d'anciens dispositifs pédagogiques, rien de pionner là-dedans. Les formations sur base de livres, K7, CD-roms, E-learning ont déjà tenté sans succès de faire cela. A quoi servent les échecs précédents, soit qu'est-ce qu'ils ont pu vous permettre d'apprendre que vous n'auriez pas su si vous aviez réussi ?

Il faut préciser pour bien comprendre que la réalité concrète de l'embauche échappe aux tentatives de modélisations mécanistes à savoir rechercher des causes aux conséquences, l'héritage du chasseur cueilleur qui sommeille en nous alors qu'elle commence à être perceptible avec les modélisations intégrant la complexité, facilitatrice de la production de compétences prise en compte de l'environnement, de l'autonomie et de l'indépendance des participants aux actions de formation. Tiens Tiens, ça me rappelle des objectifs classiques et affirmés en formation.

Comment se déroule l'obtention d'un emploi ?

 "Ceux qui ne cherchent pas trouvent toujours. Pour les autres, il suffit d'être courtisan"

Code 7H99

L'embauche est la rencontre de deux trajectoires de recherche, celle du demandeur d'emploi et celle de l'employeur. Je me dois de préciser qu'une vision mécaniste amènerait à construire des solutions parfaitement inadaptées à la recherche d'emploi dans le monde actuel comme c'est le cas avec ces Moocs, soyez patients.

Pour étudier les trajectoires de recherche des demandeurs d'emploi et des employeurs, les 2 seuls outils statistiques disponibles sont :

L'enquête INSEE 2013 Demandeur d'emploi

L'enquête OFER 2005 Employeur mais elle date de 2005, soit avant l'explosion des réseaux sociaux professionnels - Ont-ils vraiment une incidence sur l'obtention d'un emploi ?

Pour obtenir un emploi, les solutions pêle-mêle d'après les déterminants retenus
Sans ordre d'importance, indépendamment de la nature du contrat Intérim/CDD/CDI/cuvée 2015... et de la catégorie socio-professionnelle ouvrier, employé, cadre, cadre dirigeant.

• la candidature spontanée
• Les intermédiaires de l'emploi Pôle Emploi, agences d'intérim, cabinets de recrutement
• Les relations professionnelles
• Les relations personnelles
• La réponse à une offre d'emploi

Les critères de sélection

• Le CV
• La lettre de motivation
• Les prétentions salariales
• Le physique du candidat photo du CV
• Les références recommandations
• Les tests psycho-techniques et de personnalité
• La mise à l'essai avant embauche
• L'entretien de recrutement

La conclusion mécaniste 

17e Siècle

Mettre en place des solutions de formation afin de parfaire chacun des items pour chaque demandeur d'emploi, soit la proposition des 4 Moocs pour l'emploi.
 

Exemple concret des erreurs mécanistes classiques avec l’intelligence générale et la taille du cerveau:

Le cerveau des hommes est plus grand de celui des femmes + 9%
La taille du cerveau des femmes diminue avec l'âge plus rapidement que celle des hommes.
La taille du cerveau est corrélée à l'intelligence QI d'après la méta-analyse de Mc Daniel en 2005.

Mais, il faut savoir aussi que lorsque l'on fait passer des tests de QI aux hommes et aux femmes, ils obtiennent des résultats identiques Étude Gur et Al 1999.

La réponse est ailleurs, on sait qu'il existe des différences cognitives entre hommes et femmes mais à quoi sont-elles dues, personne ne le sait construction sociale, prophéties auto-réalisatrices, préjugés, ..., les neurosciences sont une jeune science qui a besoin de temps pour se consolider.

La conclusion complexe 

21e siècle

Si loin si proche pour comprendre la réalité concrète et non algorithmique de chacun de ses items.

"Le demandeur d'embauche est un employeur de compétences, 

l'employeur est un demandeur d'emploi"

Code 7H99

Notre habitude cartésienne nous conduit à vouloir établir des solutions cohérentes et suffisantes de recherches d'emploi et de recherches de candidats, ce que propose bien je me répète les solutions des Moocs pour l'emploi.

3 exemples volontairement provocateurs


Si Karim, jeune homme de cité ne trouve pas d'emploi, les raisons objectives seraient son manque de savoir-faire sur l'un des items vus précédemment et plus particulièrement comme il vit en cité, il ne dispose pas du bon réseau. Il lui suffirait alors d'aller sur Linkedin ou Viadeo, pour combler ce manque et obtenir un emploi. En quoi le recruteur qui écarte son CV n'écarterait pas son profil Viadeo ou Linkedin ?

Si Moussa, fils d'ouvrier africain, ne trouve pas d'emploi, les raisons objectives relèveraient de ses habitudes vestimentaires et de son terreau culturel. De plus, les employeurs se demanderaient surement  s'il ne va pas repartir en Afrique avec tous les savoirs acquis en entreprise et ainsi représenter au final une perte significative pour l'entreprise et un risque de concurrence à terme. le fameux, il est noir, il est donc africain, il va repartir au pays même si Moussa est français.

Si Corinne, fille d'un président directeur général a trouvé un emploi, c'est uniquement parce qu'elle a été dans la bonne école, a su développer les bonnes compétences relationnelles et sociales attendues par son réseau et bien évidemment pour avoir son emploi elle a su saisir les opportunités du bouche-à-oreille sur le marché caché pour obtenir un poste dans une entreprise partenaire de celle de son père. Il suffirait donc d'avoir une culture de l'effort individuel pour obtenir un résultat Postulat chrétien car comme tout le monde le sait, la république du mérite permet une égalité de chances, le recrutement ne serait qu'un processus purement scientifique, rationnel, etc... mécaniste.

Non, soyez rassurés, je ne vous emmène pas sur le terrain des discriminations, un peu quand même mais ce serait oublier la fameuse lutte des classes que les riches estiment avoir gagné d'après les déclarations du milliardaire Warren Buffet ce serait trop simple. Ne soyons pas mutilants et simplificateurs les uns envers les autres parfois une injonction de riches quand même, je n'ai pas pu résister. Nous sommes bien plus riches que cela les pauvres. Continuons. 

"Il y a une infinité de choses dans l'univers qui surpassent tout 

ce que les sciences et la philosophie ont pu en dire"

Shakespeare

Comprendre comment s'opère une embauche permet de comprendre en quoi l'utilitarisme des réseaux sociaux numériques est faux je sais c'est dur à avaler. La rencontre des deux trajectoires du demandeur d'emploi et de l'employeur ne permet pas à postériori d'en identifier tous les déterminants.

Les employeurs ont en mémoire leurs erreurs de recrutement passées et ils éliminent soit la méthode de recrutement retenue à l'époque ou le type-profil de candidat qu'ils ont cru avoir sans s'attarder à comprendre toutes les facettes de l'échec.

A chaque refus, les candidats les moins précaires et avec le plus de bagages socio-culturels, apprennent à ne pas reproduire les erreurs mais quid pour les plus précaires et ceux sans héritage social. Bonjour, nous sommes les prophéties auto-réalisatrices, souhaitez-vous connaître votre avenir ?

Ce n'est pas un échange d'informations un jour sur un réseau qui permet de créer et de maintenir une relation et d'avoir accès au marché caché
mais la relation qui permet un échange d'informations sur le marché caché.

Les recherches universitaires permettent à ce jour et jusqu'à preuve d'une nouvelle recherche la science n'est pas du marbre mais une pâte à modeler de savoir que les embauches sont le fruit de nouvelles relations professionnelles dans moins de 50% des cas et uniquement pour des candidats et métiers très particuliers. 

Les employeurs font appel aux outils du recrutement quand leurs équipes internes n'ont pas su identifier une personne compétente de leur entourage et pour les métiers à très bas salaires et sans qualification, la cooptation ne se fait pas sur une base de savoir-faire identifiée mais juste par la circulation de l'information dans l'environnement proche des salariés.

Ce que l'on sait sur les déterminants et la réalité des embauches :

• 1/3 candidat a trouvé un emploi sans intégrer un processus de recrutement
• Être en poste permet d'avoir un autre d'emploi
• Connaître un pair dans l'entreprise augmente l'accès à l'information et donc à l'emploi
• Les entreprises privilégient les candidats ayant d'abord la compétence de savoir-être recruté avant la maîtrise des pratiques professionnelles indispensables à la tenue du poste. 
• Ceux qui connaissent le moins de période de chômage, sont ceux qui acceptent de se soumettre plus facilement aux différentes injonctions paradoxales des entreprises, seront ceux qui retrouveront plus rapidement un emploi notamment sur un marché de l'emploi où le rapport de force est clairement en défaveur des candidats. Le candidat idéal ? > Moins cher, plus productif, sans revendication, sisisi des études l'ont démontré. Il obtient toujours un job.
• Les profils "juniors" sont d'abord évalués sur leur savoir-faire et les "séniors" sur leurs qualités
• La proximité sociale entre le candidat et le recruteur est déterminante pour l'obtention d'un emploi il faut d'abord être du sérail avant de plaire et de convaincre
• Les candidats arrivés à l'étape de l'entretien de recrutement se conformant le plus aux représentations sociales des recruteurs sur leur appartenance sociale vraie ou supposée seront privilégiés
• Les canaux informels permettent un accès à l'entretien mais ne concernent que majoritairement les métiers les moins qualifiés et les plus qualifiés pas pour les middle job des middle class même s'ils reposent sur des dynamiques et des systèmes de recommandations différents personnelles / professionnelles  / image et valorisation sociale
• Le profilage du candidat à recruter dépend des moyens internes de l’intermédiaire de l'emploi et non des spécificités requises pour se maintenir et développer le poste visé.
• Les intermédiaires de l'emploi privés avec leurs études sur les parcours de recrutement normalisent le marché de l'emploi et renforcent les croyances des employeurs
• Les profils "clones" sont privilégiés par les intermédiaires de l'emploi privés pour augmenter leur chiffre d'affaires, les profils atypiques ne servant qu'à valoriser les profils "clones" quand l'intermédiaire soumet plusieurs candidatures
• Le succès des intermédiaires de l'emploi ne repose pas sur le professionnalisme de leurs méthodes de recrutement mais sur la caution qu'ils apportent à l'entreprise et les garanties fournies en cas d'échec
• Les intermédiaires de l'emploi opérant par "matching" processus des sites de rencontres, vous les sentez les Tinder et Adopte un emploi ? tendent à faire diminuer la capillarité des informations et donc la diversité des candidats, soit les réussites d'une embauche réussie à terme pour la performance de l'entreprise. l'entre-soi, ce poison si patient
• Le réseau des salariés non cadres sera d'autant plus performant pour trouver de nouveaux candidats que les employés auront été recrutés par des méthodes de recrutement dites "scientifiques" renforçant leur sentiment d'appartenance à l'entreprise et leur valorisation. Ils ont été choisi sur des critères dits "objectifs". Ils sont les élus.

Tant que les études sur la boite noire des relations dans le processus d'embauche seront presque inexistantes et parfois refusées par le Pôle Emploi Hasard ? Coïncidence ? Complot ?, tous les discours culpabilisants sur les chômeurs ne sauraient être détruits et permettront de maintenir un système à deux vitesses Insider/Outsider au delà des seules considérations économiques et d'ajustement du marché du travail puisque le nombre de postes offerts diminue avec l'automatisation des tâches.

Heureusement, les candidats en recherche de poste disposent toujours de leur génie personnel à se faire embaucher comme nous pouvons l'apercevoir avec des événements comme le CV en mode Google, Twitter, Facebook qui connaissent une grande viralité sur les réseaux, comme les chômeurs qui s'affichent en panneaux 4X3, etc... Simplement ce génie est constamment abimé, freiné, limité par les discours culpabilisants des formateurs du Pôle Emploi et de l'actuel ministre du chômage F.Rebsamen avec parfois la dramatique conséquence que j'évoquais au début de cet article. De plus, imaginez 5 millions de chômeurs faisant cela...

Croire qu'améliorer ses chances d'être recruté avec les solutions actuelles du Pôle Emploi revient à croire que vous gagnerez au loto si vous y jouez.  L'un des pièges cognitifs les plus répandus.

"Si l'entreprise influe sur la compétence du salarié comme elle influe sur le risque d'accident du travail et du chômage, il n'est pas logique d'imputer à l'individu la seule responsabilité des in-efficiences. L'individualisation du jugement lui fait supporter à TORT une charge qui devrait être imputée à d'autres acteurs ou à des collectifs, ce qui n'est pas sans rapport avec les critiques concernant l'intensification du travail"

François Eymard Duvernay  - Emmanuelle Marchal

 

Alors Pôle Emploi pionner dans les solutions de retour à l'emploi ?

Bibliographie

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