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De l'apprentissage à la signature du contrat de travail.



Des statistiques aux actions ?

Quand nous nous basons sur des statistiques pour déterminer des actions de remédiations afin d'améliorer le couplage Formation-Emploi, il faut s'assurer que la Data sera significative et non anecdotique.

Avec les statistiques de consultation du blog Code 7H99, les articles les plus consultés sont :

  1. Les 5 grandes théories de l'apprentissage
  2. Le salaire en intérim
  3. Les primes en intérim
  4. La marge brute et l'intérim
  5. L'accident du travail en intérim
  6. L'impact des contrôleurs du Pôle Emploi
  7. L'indemnité de fin de mission
  8. Des Tests managériaux
  9. La signature du contrat de travail
Nous pourrions en déduire, à première analyse, qu'il s'agit des 9 centres de préoccupation chez un individu lambda. Nous manqueraient-ils des élèments ? Toute la question est là.


Nous pourrions consulter en complément les analyses et méta-analyses des chercheurs afin de développer l'angle de vue pour obtenir une vision plus globale du pont entre l'éducation et la formation avec l'emploi et son avenir.

Or, quand un pont s'effondre, le cas du Pont de Tahoma, ce n'est pas la résonance entre un élément extérieur au pont le vent avec un des élèments de construction du pont mais  Voir notre article sur les systèmes prédictifs.

Et, si le système développe ses propres propriétés, elles ne sont pas nécessairement celles de l'individu, ce qui peut conduire à des résistances, des conflits, des refus temporaires ou permanents ou une amélioration significative pour l'individu.

L'éducation et l'apprentissage questionnent tant par la modalité des solutions que par leur idéologie qui peuvent être sous-jacentes. Les méthodes éducatives Les 5 grandes théories de l'apprendre ont évolué en plusieurs siècles comme les modalités d'apprentissage et du travail. Certaines s'interconnectent et permettent alors une transition, d'autres non. Ce point d'équilibre du système sera alors modifié entre le poids de ceux qui réussissent et ceux qui échouent.

Quels seront alors les critères de réussite et d'échec à prendre en considération afin d'améliorer la situation professionnelle d'un des individus en échec ?

Prenons l'exemple d'un professionnel en réussite qui va avoir un accident de la vie et voir ainsi tout son environnement modifié ainsi que sa propre perception de ce même système puisque n'étant plus le même, son regard, ses interactions ne seront plus jamais les mêmes.

Nous connaissons et nous avons vu l'évolution de ce genre de personnes. Des professionnels en réussite connaissant un accident les incapacitants à plus de 80% ou moins, quel avenir pour eux ?

D'après ce que l'on entend ici ou là, les corps intermédiaires seraient en charge d'y remédier afin d'apporter une réponse personnalisée mais sans concertation. Là est le hic.


L'exemple qui va suivre n'est pas inspiré d'un cas réel mais extrait d'un cas réel.

Un cuisinier excellent, faisant le travail de 3 personnes habituellement mais payé guère plus qu'un cuisinier Lambda. Il compense par quelques vols de nourriture, fait des extra en complément.

> Accident de la vie > Handicap à plus de 80% à l'issue

Il va y avoir tout le parcours médical où la connaissance et les relations de ce cuisinier permettront de déterminer l'établissement le plus apte à faire les soins et la rééducation.

Un groupe d'experts déterminera à l'issue son degré d'invalidité lui permettant ou non de retrouver un emploi.

Manque dans cette analyse, l'avis des familles qui sont sans connaissance médicale ni juridique et ne peuvent que s'en remettre à l'avis des experts. Quid quand la famille est à 500  Km de la victime et que la victime est accompagnée par un tiers dit de confiance avec nul contact avec la famille ?

Dans notre exemple, le tiers de confiance dans sa fonction support ne pouvait lui-même plus avoir de temps disponible pour sa propre vie.  Les aidants connaissent cette situation. Une difficulté pour tous.

Car, le déclaratif de l'accidenté ne correspond plus à son quotidien, à ses problématiques et impossibilités sans que ce dernier en ait conscience. Une difficulté supplémentaire.



Les études universitaires auprès des traumatisés crâniens sévères permettent de voir l'évolution à 5 ou 8 ans mais guère plus, ce type de recherches étant nouveau et nécessitant une interconnexion avec d'autres spécialistes où ce nouveau savoir doit être intégré dans leur base de connaissances et de pratiques.

Or, tant un ignorant ou considéré comme tel sera moqué et on lui imposera de croire tant un docteur expliquera avec son savoir certifié par diplôme Bac+8 que non, peut-être, et si vous lui dites que c'est lui l'ignorant, il répondra comment un niveau bac peut se permettre de critiquer un Bac+8.

Quel tropisme où le dialogue devient impossible alors même que ces deux parties ne visent qu'un meilleur avenir pour l'accidenté. La situation d'entre-aide se transforme en relation d'incompréhension, de mépris voir de refus avec un changement de médecin et non de famille !

Mais le médecin, lui, continuera à perpétuer son ignorance pour différentes raisons sans remise en cause. L'exemple du syndicat de médecins menaçant de ne plus faire d'IVG si les négociations n'avancent plus. La femme devenant otage d'une situation qui lui est extérieure, où elle n'a pas son mot à dire si ce n'est d'exprimer des craintes et l'impact potentiel sur sa propre vie à ce moment-là.

Dans notre exemple, le cuisinier est en CDI, il bénéficie de toutes les protections sociales, quid s'il était intérimaire ou au Rsa ?

De la reconnaissance de l'accident aux solutions déployées, l'avenir n'est plus le même, la prise en charge est différente, les difficultés s'accumulent en dépit du droit et du "bon sens".

Dans ce cadre, la signature du contrat de travail devient impossible. Que devient la personne handicapée ? Que devient l'aidant initial ?




Duel éco : Quand Code 7H99 met Ko les économistes attérés et le rédacteur en chef des échos sur l'assurance chômage !

Polémique française sur l'assurance-chômage.

Le gouvernement a déclaré qu'il était anormal qu'un chômeur gagne plus qu'un travailleur.

Peut-on gagner plus au chômage qu'au travail ?

 "Plausible",
selon Etienne Lefebvre, rédacteur en chef aux Échos. "L'explication, elle vient du mode de calcul qui privilégie la multiplication des contrats courts. Quelqu'un qui a travaillé toute une année, 15 jours par mois, en faisant à chaque fois un contrat différent, il va être indemnisé deux fois plus que quelqu'un qui aura travaillé toute l'année à mi-temps, mais sur un seul contrat".

Christophe Ramaux, membre des économistes atterrés :

"Si vous travaillez que 15 jours par mois, vous ne serez indemnisé deux fois moins de temps. Je ne vois pas le problème. (...) Faut redescendre sur terre, sur la réalité de la pauvreté de la plupart des sans-emploi. On a plus de 5,5 millions de demandeurs d'emploi, quasiment la moitié ne sont pas indemnisés dans le cadre de l'allocation à l'emploi, et sur ceux qui sont indemnisés il y en a la moitié qui gagnent moins de 1 100 euros par mois. Dire que les chômeurs roulent sur l'or, c'est aberrant".

Et le KO par Code 7H99

Gagnant aux environs de 3 000 € / mois quand il travaille 10 jours/mois et jamais plus de 9 mois par an, il aime prendre des vacances et s'auto-former régulèrement l'un de nos membres touche 5 400 € de chômage chaque mois. Comment se fait-il ?

Le statut d'intermittent de la formation, peu connu permet de gagner bien plus en étant inscrit à Pole Emploi tout en travaillant grâce au mode de calcul et au fait que les entreprises préfèrent multiplier les contrats d'un jour avec notre formateur.

Notre formateur et les entreprises sont ravis car chacun y gagne et bilan, la performance de notre formateur est à son maximum, il a 97% de satisfaction Excellent cumulées sur ces 5 dernières années.

Comment évaluer l'empathie ?

Julie Grezes propose un exposé sur nos interactions sociales avec autrui et sur la régulation de nos propres émotions, de notre capacité à comprendre l'autre, en d'autres termes, l'empathie.

L'empathie n'est pas uniquement de la contagion émotionnelle, mais c'est aussi distinguer soi de l'autre et réguler ses propres émotions. Et cela va dépendre de plusieurs facteurs (différences inter-individuelles entre les gens, capacité inégale à ressentir de l’empathie, relations entre les groupes et les hiérarchies sociales…).

Julie Grèzes (Directeur de Recherche INSERM) dirige l'équipe "Cognition Sociale" au Laboratoire de Neurosciences Cognitives (Inserm U960) de l’École normale supérieure de Paris. Son travail consiste en l'étude des liens entre la cognition sociale et le système moteur ; elle cherche à identifier les mécanismes permettant de lire les signaux sociaux d'autrui et de réagir de manière appropriée aux situations sociales

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Les GiletsJaunes et l'Empathie : Comprendre et Avancer.

Un contexte de manifestations où des actes de violences et considérés comme tels par l'ensemble des parties prenantes et impactées par le mouvement #GiletJaune.


Des tags sur l'Arc de Triomphe à la nécessité pour certains Gilets Jaune de devoir faire corps pour protéger la tombe du soldat inconnu symbolisant des femmes et des hommes anonymes morts au champs d'honneur.

Certains expliqueront  "Ce n'est qu'un tag sur un bâtiment monarchique" ou "la France a un passé colonial"ou encore "à quels blessés ou morts faites-vous références lors des manifestations?" demanderont-ils la bouche en cœur. Untel a bien écrit "J'irai cracher sur vos tombes" ironisera encore un autre.
Quelle confusion des registres, déni de l'Histoire, une source de conflit supplémentaire. Un relativisme des valeurs et un oubli de l'universalisme des normes.

Tout comme dans les registres de la violence et des symboles associés, il y a des parents pouvant projeter leurs propres enfants dans cette situation de la vidéo où une centaine d'adolescents sont à genoux, mains derrière la tête ou attachées et face contre un mur ou au milieu d'une cour.

Des images même si bien qu'explicables et pouvant être considérées comme justifiées au regard du contexte qui régnait, elles peuvent aussi créer d'abord un choc émotionnel à première lecture car elles peuvent rappeler d'autres souvenirs ayant lieux dans d'autres situations et contextes.

Les blessés et morts et, peu importe que le blessé appartienne à un gilet jaune, à la police ou soit un passant ou une habitante, sont déjà trop nombreux, sont toujours un de trop dans un pays civilisé. Les barbares s'en félicitent, les humanistes le déplorent, la justice condamne à sa juste mesure.

Devez-vous évaluer votre empathie ?
Vérifiez

Les interactions sociales avec autrui et la régulation des émotions, de la capacité à comprendre l'autre.

L'empathie n'est pas que de la contagion émotionnelle, c'est aussi distinguer soi-même de l'autre.

Et cette distinction, ce qui fait que je comprends l'altérité sans être l'autre dépend des différences entre les personnes, de cette capacité dans sa relation à l'autre et en fonction des hiérarchies sociales à même niveau et avec un ou des écarts de niveau.

L'empathie est une forme de compréhension implicite des émotions d'autrui et source de connaissance de l'état psychologique de l'autre.

Contagion émotionnelleEmpathieSympathie

 Que savez-vous ?

La contagion émotionnelle  

La personne éprouve le même état affectif qu'une autre, sans conserver de distance.

La colère comme le rire sont communicatifs.

Autre exemple de Contagion Émotionnelle.
Lors d'un accident, vous aurez des personnes incapables de réagir et d'autres capables d'alerter les secours car capables de réguler leurs émotions, parfois appelées les sang-froid, un phénomène nommé effet spectateur ou témoin. Pourquoi n'ont-ils pas réagi ?
La réponse d'un élève de collège
Bac - 3

La sympathie

Une réaction ou motivation émotionnelle qui conduit à des comportements pro-sociaux, altruistes.

En conclusion : 

L'empathie a pour objet la compréhension, c'est un mode d'acquisition de connaissance.
La sympathie, le bien-être de l'autre, un mode de contact avec autrui, un mode de transmission relationnel.

Qu'est-ce que l'empathie ?
La réponse d'une psychologue
Bac + 5


Comment évaluer l'empathie ?
 La réponse d'une Directrice de recherche INSERM
Laboratoire de sciences cognitives
Bac + 8
Durée : 30 excellentes minutes.



Merci de votre intérêt.

La psychologie cognitive et le néo-cognitivisme

Lois & usages d'apprentissage

Le cognitivisme est le courant de recherche scientifique endossant l'hypothèse que la pensée est un processus de traitement de l'information, cadre théorique qui s'oppose, dans les années 1950, au béhaviorisme. On l'inscrit généralement dans l'approche computo-représentationnelle de l'esprit, bien que depuis la fin des années 1980, le modèle connexionniste rivalise avec le computationnalisme.
Ce courant s'inscrit à l'opposé du béhaviorisme, mouvement qui remettait en question la scientificité de l'étude de la cognition, celle-ci n'étant pas directement observable. Notons que, dans la francophonie, cognitivisme est parfois employé comme synonyme de sciences cognitives, ce qui n'est pas tout à fait exact. Il s'agit plutôt du courant de pensée qui, dans les années 1950, s'opposant au béhaviorisme, donna par la suite naissance aux sciences cognitives.
 
 
Howard Earl Gardner 1943 -  est le père de la théorie des intelligences multiples. Ses travaux se répercutent parfois dans le milieu scolaire.
Il conclut qu'il doit y avoir des formes différentes d'intelligence, indépendantes les unes des autres, dans la mesure où, lorsque certaines sont détruites, les autres ne sont pas affectées. Vincent Gerard connaissance de soi.
Wikipédia

Révolution cognitiviste
La révolution cognitiviste ou révolution cognitive, d'après une expression d'Howard Gardner 1985, désigne le mouvement scientifique qui, né à la fin des années 1950, a donné naissance aux sciences cognitives.
Dans le domaine de la psychologie, elle a conduit à dépasser le cadre béhavioriste pour revenir à l'étude de la pensée dans une « approche interdisciplinaire du mental ».

Le débat majeur entre B. F. Skinner et Noam Chomsky sur le langage a été l'un des premiers moments de cette « révolution ».

Revenant sur cette époque en 1997, Chomsky écrivait :

« Que le mot "révolution" soit approprié ou non, il se produisit un important changement de perspective dans les années 1950 : on passa de l'étude du comportement et de ses produits tels les textes à celle des mécanismes internes constitutifs de la pensée et de l'action.
Le point de vue cognitiviste ne considère pas le comportement et ses produits comme son objet de recherche mais comme autant de données susceptibles de fournir des indications sur les mécanismes internes de l'esprit et sur les façons d'opérer de ces mécanismes dans l'exécution des actions ou l'interprétation de l'expérience...
Cette approche est "mentaliste" s'emploie à étudier un objet réel du monde naturel – le cerveau, ses états et ses fonctions – et à intégrer ainsi progressivement l'étude de l'esprit au sein des sciences biologiques. »

Les 4 questions en suspend

1-Quel est l'aspect de la compétence à acquérir ?
Accéder à la vidéo explicative par le toucher

2-Quel est le processus d'apprentissage pour poursuivre et atteindre la compétence ?

3-Quels sont les principes et lignes directrices pour amorcer et faciliter l'apprentissage ?

20 sur 20 ?
4-Quelles méthodes d'évaluation pour suivre et renforcer l'apprentissage ? 

Evaluation de la formation : Compétences ou Performance ?


Bonjour Agent M
Heureux d’être parmi vous.
Vous êtes curieux des liens entre compétences et performance ?


 
Dans la vidéo Madame Pi et l'agent M Sébastien échangent sur l'efficacité cognitive et le jugement social.  Ce dessin vous permettra de mieux visualiser les lieux de la compétence et de la performance.

La compétence : L'interface entre l'individu et ses environnements


Comment allez-vous intégrer ces deux nouvelles connaissances dans votre matrice de l'excellence?

Pour mieux vous situer dans votre apprentissage, quelques secrets de réussite

 



Merci de votre attention

Formation : évaluation et développement des compétences

Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver encore ici.

Et bravo d'être de plus en plus nombreux. 
Nous sommes passés d'un rythme aux environs de 7 000 à 13 000. 
Bon, trêves de Pingouin Branding.
Reprenons

Comment l'évaluation peut-elle être au service de l'apprenant?

 

Dans  la vidéo suivante, Madame Pi et l'agent M Sébastien échangent à propos de l'évaluation et du développement des compétences.

Vous le découvrirez à l'aide des illustrations

Les dimensions internes et externes
spécifiques aux systèmes d'évaluation.

Comment allez-vous intégrer ces nouvelles connaissances


dans votre matrice de l'excellence ?


Entre la Zone de panique - le stress -
et la Zone de stagnation - la démotivation -
Construire ses savoirs seul

mais jamais sans les autres
même sur le Web.
 

Qualité et Pertinence en recrutement : Je ne discrimine pas donc je recrute bien ?


Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver ici.
Vous vous interrogez sur la qualité de votre recrutement ?

 

Voici de quoi éclairer vos zones aveugles et vous permettre de mieux recruter aujourd'hui et demain.

Avec un taux de chômage si élevé, les entreprises ont l'embarras du choix pour recruter.
Cela signifie qu'elles sont renforcées dans la logique du moindre effort comme tout à chacun. Pour les entreprises, le recrutement d'aujourd'hui est réalisé le plus souvent sous le prisme des discriminations, ce qui pourrait se traduire par :  

Je ne discrimine pas donc je recrute bien ?


Or, discriminer signifie : distinguer, établir une différence entre des personnes. Et le recrutement consiste bien à distinguer un candidat d'un autre...pour ensuite "performer" sur le poste tant convoité

J'entends déjà les plus rapides d'entre vous me signifier qu'il ne faut pas confondre les critères discriminants illégaux et légaux.

La diversité des modes opératoires de recrutement conserve quelques éléments invariants comme la passation d'épreuves de sélection que ce soit lors de recrutements par CV + entretiens + tests, par job dating, ou par la méthode des habiletés, etc... 


L'objectif du recruteur est de permettre à tous les candidats de pouvoir exprimer leur degré réel de maîtrise et de performance de leurs compétences lors des sélections afin que le hasard ou les relations du candidat ne viennent pas interférer dans le résultat attendu.

Toutefois pour rappel, qui n'a pas été étonné de la condition du Bac +2 pour être caissier de supermarché. Une discrimination certes légale le diplôme  mais qui interroge sur son rôle d'exclusion et la pertinence de ce critère.

Par ailleurs, l'objectif du recruteur est également d’agréger un nouvel individu à une équipe, de réaliser une addition de compétences à un ensemble ayant déjà des règles de fonctionnement implicites et explicites.

Or, selon la théorie des systèmes et le fait que « le tout est plus que la somme des parties », « il existe des qualités émergentes, c'est-à-dire qui naissent de l'organisation d'un tout, et qui peuvent rétroagir sur les parties ».Mais aussi « le tout est également moins que la somme des parties car les parties peuvent avoir des qualités qui sont inhibées par l'organisation de l'ensemble ».

La recherche d'équité

Face aux discriminations sur les origines ethniques des candidats, le CV anonyme a été une réponse.
Face aux discriminations sur l'apparence physique, les entretiens en aveugle ont été une réponse.
Face aux discriminations sur l'origine sociale des candidats, la composition des recruteurs a-t-elle était revue ?

Face aux croyances des recruteurs, ces derniers ont-ils leur mot à dire sur les systèmes d'évaluation internes qui sont parfois dans l'illégalité comme la presse et certains avocats le relevaient dernièrement avec l'évaluation par ranking. et qui pourtant sont utilisés dans l'évaluation de candidats en externe.



Le recrutement, cette affaire complexe de sélection interroge donc notamment sur la légitimité de la sélection qui contrairement au sport pour désigner un vainqueur, l’interprétation des recruteurs questionne.

«Si tout est épreuve, que chacune est quotidienne, que l’identification des épreuves qui comptent le plus n’est pas faite ou change tous les jours, que les critères de jugement sont multiples, variables et parfois non formalisés,on ne voit pas très bien ce qui peut encore permettre de dire que les sélections sont justes et que les jugements en termes d’accès au travail, de qualité des contrats offerts ou de rémunération sont fonction du mérite relatif des personnes»  
Boltanski, Chiapello,1999,p.409

La recherche de proximité : Sous-traiter au réseau une partie de la sélection
Marché dit caché des offres d'emploi et cooptation
Les candidatures qui proviennent du réseau bénéficient d’un avis favorable qui vont leur permettre d’échapper à certaines investigations ou de bénéficier de procédures allégées. Cela ne signifie pas que les candidats échappent à toute forme d’évaluation. Ils sont sélectionnés en amont du recrutement : le jugement est en partie sous-traité au réseau. Or, que devient la légitimité de la sélection dans ce mode opératoire ?


Quel est le degré de flexibilité des candidats ?
Disponibilité horaire, disponibilité immédiate et le lieu d’habitation des postulants impactent directement le recrutement ou non des candidats aux métiers bassement qualifiés manutentionnaire, agent de gardiennage ou d'entretien alors que pour un PDG, ces questions ne sont pas discriminantes. l'un des PDG d'Adecco résidait à plus de 300km de son lieu de travail quotidien. Il prenait le TGV

Les traits de caractère du candidat sont-ils compatibles avec le poste ?
La croyance actuelle est que certaines formations comportementales donneraient naissance à  des traits de caractère. Cette confusion entre les qualités communicationnelles du candidat et sa personnalité laisse une belle croissance aux entreprises de recrutement par personnalité, la psychiatrisation des compétences est la tendance actuelle :


Au travers de ces quelques exemples, la question de la légitimité est de plus en plus complexe sans compter la nouvelle tendance avec le recrutement sur critères cognitifs .

Ce que révèle la diversité des critères pris en compte, c’est bien la pluralité des registres sur lesquels se définit la compétence. Les conventions de compétences varient non seulement avec les niveaux d’emploi, mais aussi avec les secteurs d’activités et les types d’entreprises.

Entre des critères de recrutement illégaux ou très aléatoires dans la mise en place de la sélection, des méthodes d'évaluation qui échappent autant aux candidats qu'aux recruteurs eux-mêmes, la multiplicité des critères participants au jugement du recruteur sur la qualité du candidat retenu conjuguée à la multiplicité des méthodes et techniques de recrutement font que d'un point de vue macro, les discriminations peuvent sembler régresser alors que localement ce n'est pas le cas.

Admettre qu'il est plus complexe pour un senior, un handicapé ou un jeune de valoriser son potentiel ou son expérience sous le format d'un CV permet de privilégier les entretiens de recrutement toujours aussi inutiles dixit un panel de chercheurs d'origines disciplinaires diverses.




Les recherches universitaires permettent à ce jour et jusqu'à preuve d'une nouvelle recherche la science n'est pas du marbre mais une pâte à modeler de savoir que les embauches sont le fruit de nouvelles relations professionnelles dans moins de 50% des cas et uniquement pour des candidats et métiers très particuliers. 
Les employeurs font appel aux outils du recrutement quand leurs équipes internes n'ont pas su identifier une personne compétente de leur entourage et pour les métiers à très bas salaires et sans qualification, la cooptation ne se fait pas sur une base de savoir-faire identifiés mais juste par la circulation de l'information dans l'environnement proche des salariés.

Ce que l'on sait sur les déterminants et la réalité des l'embauches
  • 1/3 candidat a trouvé un emploi sans intégrer un processus de recrutement
  • Être en poste permet d'avoir un autre d'emploi
  • Connaître un pair dans l'entreprise augmente l'accès à l'information et donc à l'emploi
  • Les entreprises privilégient les candidats ayant d'abord la compétence de savoir-être recruté avant la maîtrise des pratiques professionnelles indispensables à la tenue du poste. 
  • Ceux qui connaissent le moins de période de chômage, sont ceux qui acceptent de se soumettre plus facilement aux différentes injonctions paradoxales des entreprises, seront ceux qui retrouveront plus rapidement un emploi notamment sur un marché de l'emploi où le rapport de force est clairement en défaveur des candidats. Le candidat idéal ? > Moins cher, plus productif, sans revendication, sisisi des études l'ont démontré. Il obtient toujours un job.
  • Les profils "juniors" sont d'abord évalués sur leur savoir-faire et les "séniors" sur leurs qualités
  • La proximité sociale entre le candidat et le recruteur est déterminante pour l'obtention d'un emploi il faut d'abord être du sérail avant de plaire et de convaincre
  • Les candidats arrivés à l'étape de l'entretien de recrutement se conformant le plus aux représentations sociales des recruteurs sur leur appartenance sociale vraie ou supposée seront privilégiés
  • Les canaux informels permettent un accès à l'entretien mais ne concernent que majoritairement les métiers les moins qualifiés et les plus qualifiés pas pour les middle job des middle class même s'ils reposent sur des dynamiques et des systèmes de recommandations différents personnelles / professionnelles  / image et valorisation sociale
  • Le profilage du candidat à recruter dépend des moyens internes de l’intermédiaire de l'emploi et non des spécificités requises pour se maintenir et développer le poste visé.
  • Les intermédiaires de l'emploi privés avec leurs études sur les parcours de recrutement normalisent le marché de l'emploi et renforcent les croyances des employeurs
  • Les profils "clones" sont privilégiés par les intermédiaires de l'emploi privés pour augmenter leur chiffre d'affaires, les profils atypiques ne servant qu'à valoriser les profils "clones" quand l'intermédiaire soumet plusieurs candidatures
  • Le succès des intermédiaires de l'emploi ne repose pas sur le professionnalisme de leurs méthodes de recrutement mais sur la caution qu'ils apportent à l'entreprise et les garanties fournies en cas d'échec
  • Les intermédiaires de l'emploi opérant par "matching" processus des sites de rencontres, vous les sentez les Tinder et Adopte un emploi ? tendent à faire diminuer la capillarité des informations et donc la diversité des candidats, soit les réussites d'une embauche réussie à terme pour la performance de l'entreprise. l'entre-soi, ce poison si patient
  • Le réseau des salariés non cadres sera d'autant plus performant pour trouver de nouveaux candidats que les employés auront été recrutés par des méthodes de recrutement dites "scientifiques" renforçant leur sentiment d'appartenance à l'entreprise et leur valorisation. Ils ont été choisi sur des critères dits "objectifs". Ils sont les élus.

 Les 4 questions en suspend ?

1-Quels sont les aspects des compétences à valider ?



2-Comment allez-vous intégrer ces nouvelles connaissances dans votre matrice de l'excellence ?



 3-Comment allez-vous enrichir votre tableau de bord du recrutement ?


 Recrutement


4-Comment allez-vous doser votre stress ?

 Merci de votre intérêt

Avec le projet de loi El Khomri - Macron - Valls - Hollande, le travail du salarié devient sans mémoire.

Le projet de loi de la ministre des CDD Myriam El Khomri ne divise que les professionnels de la communication sur comment faire adopter cette loi. Pour les autres parties prenantes de la société, cette réforme du Code du Travail ne fait pas polémique. Tous sont unanimes sur la précarité qu'engendrera cette escalade dans l'abandon de la professionnalité.

Depuis la première caisse enregistreuse aux derniers algorithmes, le monde du travail s'est d'abord industrialisé et aujourd'hui il se numérise. Simplement après avoir énoncé cette évidence, il convient alors de s'interroger sur la notion de progrès et de ses subtilités.

Il ne s'agit pas de se déclarer technophile ou technophobe, ce binarisme est peut-être l'apanage de nos outils informatiques du quotidien, il est d'une extrême pauvreté pour n'importe quel cerveau humain. Comme le soulignait déjà Flaubert "Comparaison n'est pas raison" ou autrement exprimé pourquoi comparer l'art Pariétal avec l'art Numérique ?

Il ne s'agit pas de déterminer quel art mérite ou non une majuscule, mais d'admettre que chacun véhicule une idée du progrès, la question devient alors : prédire qu'est-ce que le progrès commence par définir le but de l'Histoire.

Des outils crées par la main de l'homme à ceux conçus par les machines puis les algorithmes et les robots, le progrès s'est révélé très utile pour développer la productivité d'Henri Ford et l'étude du 20e siècle nous montre à quel point les notions de progrès scientifiques et techniques se sont répandues dans la société quand les notions de progrès humains et d'amélioration de la condition de vie semblent être devenues des éléments de décor et non un but de l'Histoire de l'Homme comme c'était le cas au siècle des Lumières.

Savez-vous que l'objectif de Frederick Taylor était avant tout de mettre un terme aux conflits permanents entre des patrons excédés par l'oisiveté potentielle des salariés et ces fameux salariés qui exigeaient un meilleur salaire pour se montrer plus engagés dans leurs tâches et la réussite de l'entreprise ?

C'est ainsi qu'est née l'organisation scientifique du travail (OST) avec les corollaires de segmentation des tâches jusqu'à en faire des automatismes avant le remplacement par des automates. Or, il ne faut pas oublier qu'à la même époque les sciences sont organisées en silo, en champs disciplinaires, nulle inter ou transdisciplinarité, les logiques sont mécanistes (Causes, conséquences, corrélations), la complexité et la transdisciplinarité n'arrivant qu'à la fin du 20e siècle comme le big data.

Or, s'il est incontestable que le taylorisme jusqu'au toyotisme et maintenant l'uberisme ont permis une augmentation de la productivité et des profits, il est tout autant incontestable que des ouvriers d'hier aux cadres d'aujourd'hui, les algorithmes et robots dépossèdent ces mêmes salariés de leur travail, de leur professionnalité et inventivité.

L'un des effets de la mondialisation est la concurrence accrue rendue possible par une certaine généralisation des savoirs. Les entreprises de chaque pays sont mises en concurrence et encore plus avec le numérique où la distance maximale est d'un seul clic. Chaque entreprise est le plus souvent équipée d'ordinateurs, analysent ses données ce qui induit aussi que chaque manager, chaque salarié ne décide plus, ne choisit plus en fonction de la meilleure solution mais de la solution la plus facilement justifiable par les données. 
Idéal si ces fameuses données visibles ne faisaient pas tant abstraction du travail invisible (décrit par Christophe Dejours). Si je devais faire une comparaison, je choisirais celle de l'étude de l'univers où la matière noire est plus présente que la matière que nous savons étudier avec les outils d'aujourd'hui. 

L'une des spécificités de l'entreprise d'aujourd'hui réside dans sa capacité à avoir su matérialiser puis dématérialiser avec le numérique le travail mais cette capture et cette concrétisation par sa capitalisation ne constituent alors que notre héritage scientifique et technique. Je reviens à une de mes questions posées, qu'en est-il du progrès humain et de l'amélioration des conditions de vie ?

Quand les entreprises se dotent de directions du bonheur, de campagnes communicationnelles 'J'aime ma boite' et organisent régulièrement des salons professionnels : Bien-être et Entreprise, force est de constater également la prévalence de l'épuisement professionnel des salariés (Burn out), l'augmentation des suicides au travail ou à sa suite ou la déshumanisation croissante dans de plus en plus de secteurs. Et ce à un tel niveau qu'il faille nommer une loi Dialogue Social dans l'entreprise tant les rapports contrairement à l'objectif initial de Taylor se sont tendus ces dernières années et qu'il faudra surement revenir légiférer pour repréciser l'importance de distinguer la personnalité des attendus professionnels et des compétences, les qualités de la personne de celles du professionnel en exercice, la sphère privée et intime de la sphère professionnelle et sociale.

Dans le projet de Loi proposée par Myriam El Khomri : 

  • Quels sont les articles de loi qui s'appuient sur les spécificités du droit français (héritage de son histoire) ? 
  • Quels sont les indicateurs économiques retenus qui permettent de rédiger ces articles de loi alors que ces indicateurs n'ont pas été débattus démocratiquement ?

Comme la réforme du Code du travail ne vise qu'une meilleure efficacité, voire efficience de la loi, qu'en est-il de son évaluation ? 

Aucune étude n'existe pour affirmer que diminuer la protection des salariés permet une baisse du chômage, même l'OCDE et la banque mondiale conviennent de cela. 

D'après vous*, est-ce les normes qui permettent une meilleure inventivité dans la productivité ou la productivité doit-elle s'affranchir des normes salariales pour maximiser les profits des bénéficiaires de cette capitalisation ?

* Vous avez le droit de proposer une autre question d'ouverture si vous trouvez ma proposition trop binaire. 


Pour aller plus loin :


Les 3 C du client avec C pour caractéristique ?

Bonjour Agent M

Heureux de vous retrouver encore ici. Vous vous interrogez sur les 3 caractéristiques du client ?







Vous venez de passer une  1ère minute avec votre interlocuteur, le climat de confiance étant établit, il s'agit maintenant de le faire parler sur ses 3 Caractéristiques

C1 : Le contexte de l'entreprise
C2 : La consommation de flexibilité si vous êtes un professionnel de l'emploi sinon choisissez un équivalent de votre secteur, la consommation de fournitures X.
C3 : Le circuit de décision

Si votre interlocuteur est un prospect n'oubliez pas que le fait de vous avoir reçu implique que vous pouvez saisir le marché.

Est-il préférable de repartir de l'entretien avec :
  1. son niveau de satisfaction avec son prestataire actuel il vous a reçu !
  2. son exigence de qualité pour un contrat de partenariat  ?
    Pour continuer votre parcours Vente, Ici



La semaine du manager et les voleurs de temps


Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver ici
Vous vous interrogez sur la semaine du manager et les voleurs de temps ?

Nous allons y répondre en 3 étapes.



Prenez place

Étape 1 : Technique de l'ancre
Lors de votre précédente formation au centre Code 7h99, vous avez retenu deux principes :  
 
 
  1.  Le cerveau humain ne peut traiter qu'une seule tâche en même temps
  2. Il ne peut mémoriser qu'entre 3 et 7 informations nouvelles rapidement. 
Dans la vidéo suivante, Madame Pi explique à l'un des Agents M venu au centre de formation Code7H99, les notions de but et d'objectif dans le secteur du travail temporaire.


Étape 2 : Technique du saut dans le vide


Votre stagiaire vous remet cette proposition de planification hebdomadaire. Vous savez que pour mettre en mouvement vos équipes, votre recette doit contenir 3 ingrédients indispensables avant d'apporter votre touche personnelle. Les connaissez-vous  et les retrouvez-vous ?


Lundi
Je m'appuie sur les 5 lois du temps, je planifie mieux ma semaine et celle de mon équipe. Je me sais me dégager du temps pour mieux réussir à mieux vivre.


Mardi
Le plan personnalisé d'actions que j'ai réalisé lors de ma précédente formation me permet de faire des réunions qui mettent davantage en mouvement mes équipes.

Mercredi

Je me souviens des comportements professionnels à privilégier pour mieux fédérer mon équipe. J'ai appris à m'adapter en fonction des situations.

Jeudi

Pour la formation des nouveaux entrants, je n'oublie pas les objectifs de mon action et j'utilise toutes mes qualités managériales.
 

Vendredi

Lors du bilan mensuel, j'utilise les techniques et méthodes contre le trac. Je sais canaliser toutes les interventions pour terminer à l'heure.

Étape 3 : Le bilan



Merci de votre attention

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