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Formation : évaluation et développement des compétences

Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver encore ici.

Et bravo d'être de plus en plus nombreux. 
Nous sommes passés d'un rythme aux environs de 7 000 à 13 000. 
Bon, trêves de Pingouin Branding.
Reprenons

Comment l'évaluation peut-elle être au service de l'apprenant?

 

Dans  la vidéo suivante, Madame Pi et l'agent M Sébastien échangent à propos de l'évaluation et du développement des compétences.

Vous le découvrirez à l'aide des illustrations

Les dimensions internes et externes
spécifiques aux systèmes d'évaluation.

Comment allez-vous intégrer ces nouvelles connaissances


dans votre matrice de l'excellence ?


Entre la Zone de panique - le stress -
et la Zone de stagnation - la démotivation -
Construire ses savoirs seul

mais jamais sans les autres
même sur le Web.
 

Qualité et Pertinence en recrutement : Je ne discrimine pas donc je recrute bien ?


Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver ici.
Vous vous interrogez sur la qualité de votre recrutement ?

 

Voici de quoi éclairer vos zones aveugles et vous permettre de mieux recruter aujourd'hui et demain.

Avec un taux de chômage si élevé, les entreprises ont l'embarras du choix pour recruter.
Cela signifie qu'elles sont renforcées dans la logique du moindre effort comme tout à chacun. Pour les entreprises, le recrutement d'aujourd'hui est réalisé le plus souvent sous le prisme des discriminations, ce qui pourrait se traduire par :  

Je ne discrimine pas donc je recrute bien ?


Or, discriminer signifie : distinguer, établir une différence entre des personnes. Et le recrutement consiste bien à distinguer un candidat d'un autre...pour ensuite "performer" sur le poste tant convoité

J'entends déjà les plus rapides d'entre vous me signifier qu'il ne faut pas confondre les critères discriminants illégaux et légaux.

La diversité des modes opératoires de recrutement conserve quelques éléments invariants comme la passation d'épreuves de sélection que ce soit lors de recrutements par CV + entretiens + tests, par job dating, ou par la méthode des habiletés, etc... 


L'objectif du recruteur est de permettre à tous les candidats de pouvoir exprimer leur degré réel de maîtrise et de performance de leurs compétences lors des sélections afin que le hasard ou les relations du candidat ne viennent pas interférer dans le résultat attendu.

Toutefois pour rappel, qui n'a pas été étonné de la condition du Bac +2 pour être caissier de supermarché. Une discrimination certes légale le diplôme  mais qui interroge sur son rôle d'exclusion et la pertinence de ce critère.

Par ailleurs, l'objectif du recruteur est également d’agréger un nouvel individu à une équipe, de réaliser une addition de compétences à un ensemble ayant déjà des règles de fonctionnement implicites et explicites.

Or, selon la théorie des systèmes et le fait que « le tout est plus que la somme des parties », « il existe des qualités émergentes, c'est-à-dire qui naissent de l'organisation d'un tout, et qui peuvent rétroagir sur les parties ».Mais aussi « le tout est également moins que la somme des parties car les parties peuvent avoir des qualités qui sont inhibées par l'organisation de l'ensemble ».

La recherche d'équité

Face aux discriminations sur les origines ethniques des candidats, le CV anonyme a été une réponse.
Face aux discriminations sur l'apparence physique, les entretiens en aveugle ont été une réponse.
Face aux discriminations sur l'origine sociale des candidats, la composition des recruteurs a-t-elle était revue ?

Face aux croyances des recruteurs, ces derniers ont-ils leur mot à dire sur les systèmes d'évaluation internes qui sont parfois dans l'illégalité comme la presse et certains avocats le relevaient dernièrement avec l'évaluation par ranking. et qui pourtant sont utilisés dans l'évaluation de candidats en externe.



Le recrutement, cette affaire complexe de sélection interroge donc notamment sur la légitimité de la sélection qui contrairement au sport pour désigner un vainqueur, l’interprétation des recruteurs questionne.

«Si tout est épreuve, que chacune est quotidienne, que l’identification des épreuves qui comptent le plus n’est pas faite ou change tous les jours, que les critères de jugement sont multiples, variables et parfois non formalisés,on ne voit pas très bien ce qui peut encore permettre de dire que les sélections sont justes et que les jugements en termes d’accès au travail, de qualité des contrats offerts ou de rémunération sont fonction du mérite relatif des personnes»  
Boltanski, Chiapello,1999,p.409

La recherche de proximité : Sous-traiter au réseau une partie de la sélection
Marché dit caché des offres d'emploi et cooptation
Les candidatures qui proviennent du réseau bénéficient d’un avis favorable qui vont leur permettre d’échapper à certaines investigations ou de bénéficier de procédures allégées. Cela ne signifie pas que les candidats échappent à toute forme d’évaluation. Ils sont sélectionnés en amont du recrutement : le jugement est en partie sous-traité au réseau. Or, que devient la légitimité de la sélection dans ce mode opératoire ?


Quel est le degré de flexibilité des candidats ?
Disponibilité horaire, disponibilité immédiate et le lieu d’habitation des postulants impactent directement le recrutement ou non des candidats aux métiers bassement qualifiés manutentionnaire, agent de gardiennage ou d'entretien alors que pour un PDG, ces questions ne sont pas discriminantes. l'un des PDG d'Adecco résidait à plus de 300km de son lieu de travail quotidien. Il prenait le TGV

Les traits de caractère du candidat sont-ils compatibles avec le poste ?
La croyance actuelle est que certaines formations comportementales donneraient naissance à  des traits de caractère. Cette confusion entre les qualités communicationnelles du candidat et sa personnalité laisse une belle croissance aux entreprises de recrutement par personnalité, la psychiatrisation des compétences est la tendance actuelle :


Au travers de ces quelques exemples, la question de la légitimité est de plus en plus complexe sans compter la nouvelle tendance avec le recrutement sur critères cognitifs .

Ce que révèle la diversité des critères pris en compte, c’est bien la pluralité des registres sur lesquels se définit la compétence. Les conventions de compétences varient non seulement avec les niveaux d’emploi, mais aussi avec les secteurs d’activités et les types d’entreprises.

Entre des critères de recrutement illégaux ou très aléatoires dans la mise en place de la sélection, des méthodes d'évaluation qui échappent autant aux candidats qu'aux recruteurs eux-mêmes, la multiplicité des critères participants au jugement du recruteur sur la qualité du candidat retenu conjuguée à la multiplicité des méthodes et techniques de recrutement font que d'un point de vue macro, les discriminations peuvent sembler régresser alors que localement ce n'est pas le cas.

Admettre qu'il est plus complexe pour un senior, un handicapé ou un jeune de valoriser son potentiel ou son expérience sous le format d'un CV permet de privilégier les entretiens de recrutement toujours aussi inutiles dixit un panel de chercheurs d'origines disciplinaires diverses.




Les recherches universitaires permettent à ce jour et jusqu'à preuve d'une nouvelle recherche la science n'est pas du marbre mais une pâte à modeler de savoir que les embauches sont le fruit de nouvelles relations professionnelles dans moins de 50% des cas et uniquement pour des candidats et métiers très particuliers. 
Les employeurs font appel aux outils du recrutement quand leurs équipes internes n'ont pas su identifier une personne compétente de leur entourage et pour les métiers à très bas salaires et sans qualification, la cooptation ne se fait pas sur une base de savoir-faire identifiés mais juste par la circulation de l'information dans l'environnement proche des salariés.

Ce que l'on sait sur les déterminants et la réalité des l'embauches
  • 1/3 candidat a trouvé un emploi sans intégrer un processus de recrutement
  • Être en poste permet d'avoir un autre d'emploi
  • Connaître un pair dans l'entreprise augmente l'accès à l'information et donc à l'emploi
  • Les entreprises privilégient les candidats ayant d'abord la compétence de savoir-être recruté avant la maîtrise des pratiques professionnelles indispensables à la tenue du poste. 
  • Ceux qui connaissent le moins de période de chômage, sont ceux qui acceptent de se soumettre plus facilement aux différentes injonctions paradoxales des entreprises, seront ceux qui retrouveront plus rapidement un emploi notamment sur un marché de l'emploi où le rapport de force est clairement en défaveur des candidats. Le candidat idéal ? > Moins cher, plus productif, sans revendication, sisisi des études l'ont démontré. Il obtient toujours un job.
  • Les profils "juniors" sont d'abord évalués sur leur savoir-faire et les "séniors" sur leurs qualités
  • La proximité sociale entre le candidat et le recruteur est déterminante pour l'obtention d'un emploi il faut d'abord être du sérail avant de plaire et de convaincre
  • Les candidats arrivés à l'étape de l'entretien de recrutement se conformant le plus aux représentations sociales des recruteurs sur leur appartenance sociale vraie ou supposée seront privilégiés
  • Les canaux informels permettent un accès à l'entretien mais ne concernent que majoritairement les métiers les moins qualifiés et les plus qualifiés pas pour les middle job des middle class même s'ils reposent sur des dynamiques et des systèmes de recommandations différents personnelles / professionnelles  / image et valorisation sociale
  • Le profilage du candidat à recruter dépend des moyens internes de l’intermédiaire de l'emploi et non des spécificités requises pour se maintenir et développer le poste visé.
  • Les intermédiaires de l'emploi privés avec leurs études sur les parcours de recrutement normalisent le marché de l'emploi et renforcent les croyances des employeurs
  • Les profils "clones" sont privilégiés par les intermédiaires de l'emploi privés pour augmenter leur chiffre d'affaires, les profils atypiques ne servant qu'à valoriser les profils "clones" quand l'intermédiaire soumet plusieurs candidatures
  • Le succès des intermédiaires de l'emploi ne repose pas sur le professionnalisme de leurs méthodes de recrutement mais sur la caution qu'ils apportent à l'entreprise et les garanties fournies en cas d'échec
  • Les intermédiaires de l'emploi opérant par "matching" processus des sites de rencontres, vous les sentez les Tinder et Adopte un emploi ? tendent à faire diminuer la capillarité des informations et donc la diversité des candidats, soit les réussites d'une embauche réussie à terme pour la performance de l'entreprise. l'entre-soi, ce poison si patient
  • Le réseau des salariés non cadres sera d'autant plus performant pour trouver de nouveaux candidats que les employés auront été recrutés par des méthodes de recrutement dites "scientifiques" renforçant leur sentiment d'appartenance à l'entreprise et leur valorisation. Ils ont été choisi sur des critères dits "objectifs". Ils sont les élus.

 Les 4 questions en suspend ?

1-Quels sont les aspects des compétences à valider ?



2-Comment allez-vous intégrer ces nouvelles connaissances dans votre matrice de l'excellence ?



 3-Comment allez-vous enrichir votre tableau de bord du recrutement ?


 Recrutement


4-Comment allez-vous doser votre stress ?

 Merci de votre intérêt

Les 3 C du client avec C pour caractéristique ?

Bonjour Agent M

Heureux de vous retrouver encore ici. Vous vous interrogez sur les 3 caractéristiques du client ?







Vous venez de passer une  1ère minute avec votre interlocuteur, le climat de confiance étant établit, il s'agit maintenant de le faire parler sur ses 3 Caractéristiques

C1 : Le contexte de l'entreprise
C2 : La consommation de flexibilité si vous êtes un professionnel de l'emploi sinon choisissez un équivalent de votre secteur, la consommation de fournitures X.
C3 : Le circuit de décision

Si votre interlocuteur est un prospect n'oubliez pas que le fait de vous avoir reçu implique que vous pouvez saisir le marché.

Est-il préférable de repartir de l'entretien avec :
  1. son niveau de satisfaction avec son prestataire actuel il vous a reçu !
  2. son exigence de qualité pour un contrat de partenariat  ?
    Pour continuer votre parcours Vente, Ici



De la recherche de candidats (sourcing) à la chasse au talent ?




De l'organisation de l'agence aux techniques de recherche des candidats les plus facilement "déléguables ou plaçable", Le sourcing de l'agence fait partie des fondamentaux du tableau de bord des chargés de recrutement et il est plus que conseiller d'en connaître les voleurs de temps.

Entre l'analyse des sources, la mise en place de partenariats avec des écoles, des centres de formation et d'autres intermédiaires de l'emploi, les communications sur différents média y compris les réseaux sociaux, l'entreprise d'intérim met en jeu aussi bien sa marque institutionnelle fragile les agences d'intérim étaient encore appelées les nouveaux négriers il y a peu, sa marque employeur les agences d'emploi communiquent auprès de toutes les qualifications mais n'embauchent que principalement des ouvriers non qualifiés pour des missions excédant rarement 2 semaines et sa marque commerciale.

Au delà de l'expérience de recrutement qu'elle va faire vivre aux candidats comme aux intérimaires qui impactera le niveau des cooptations, particulièrement importante auprès des basses qualifications,  son sourcing permettra aux chargés de recrutement et aux candidats-intérimaires une meilleure gestion des flux de vacances dans l'emploi.

Les fondamentaux en intérim

- Qui est ton patron ?
- Un entrepreneur de travail temporaire.
- Un quoi ? 


D'après l'article L 1251-2 du Code du Travail, l'entrepreneur de travail temporaire est défini comme " Est un entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d'entreprises utilisatrices des salariés qu'en fonction d'une qualification convenue elle recrute et rémunère à cet effet."

- Tu ne bosses pas chez Industrie Automobile ?
- Oui, je travaille là-bas en intérim.
 
Être en intérim revient à avoir deux interlocuteurs majeurs dans la vie de l'emploi.
 


L’entrepreneur de Travail Temporaire ETT établit :
  • un contrat de mise à disposition contrat commercial avec l'Entreprise Utilisatrice E.U
  • un contrat de mission contrat de travail avec l'intérimaire 

 
D'après l'article L 1251-43 du Code du travail, le contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.
 
A établir pour chaque intérimaire délégué, le contrat de mise à disposition doit
  1. Mentionner le motif pour lequel il est fait appel à l'intérimaire Combien de motifs de recours ?
  2. Fixer le terme de la mission Contrat à terme ou date à date ?
  3. Préciser les caractéristiques du poste à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire
  4. Mentionner la nature des équipements de protection individuelle requis
  5. Indiquer le montant de la rémunération avec ses différentes composantes
 
A établir pour chaque intérimaire délégué, le contrat de mission doit mentionner :
  1. La reproduction des clauses et mentions de l'article L 1251-43 du Code du Travail
  2. La qualification du salarié
  3. Les modalités de la rémunération due au salarié IFM incluses
  4. La période d'essai
  5. Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l 'organisme de prévoyance dont relève l'ETT.
L'intérim de A à Z


Rappel historique > Le travail intérimaire de 2004 à 2009
 
Période Volume de travail en équivalent emploi à temps plein nombre de contrat conclus dans l'année Taux de recours moyen annuel Durée moyenne des missions achevées
2009 447 300 13 518 000 2,5 % 1,7 semaine
2008 604 300 16 152 000 3,2 % 1,9 semaine
         
  (%) (%) (Point) (Jour)
2009/2008  -26 -16,8 -0,7 -1
2008/2007 -5,3 -5,7 -0,2 0
2007/2006 5,8 5,7 0,1 0,2
2006/2005 2,9 4,8 0,1 0,2
2005/2004 2,9 4,9 0,1 -0,1
(Source DARES juin 2010 - Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques)
 
 
Les principaux acteurs du travail temporaire ? 
 
Les entreprises utilisatrices 
Volume de travail intérimaire par qualification  et grand secteur d'activité en 2008 et 2009 
  • Qualification
    (part en 2009 en %)
    Secteur d'activité Équivalent-emploi à temps plein Taux de recours moyen annuel
    (hors DOM)
    Niveaux Évolution
    (en milliers) (en %) (en %)
    2008 2009 2008/2009 2009
    Cadres
    (1,8)
    Ensemble 9,5 8 -15,8 0,3
    Industrie 4 3 -24,9 0,5
    Construction 0,5 0,5 -4,8 0,5
    Tertiaire 4,9 4,5 -9,6 0,2
    Professions
    Intermédiaires
    (8)
    Ensemble 44,6 36 -19,4 0,9
    Industrie 16,8 12,1 -28,1 1,2
    Construction 3,6 3,2 -8,9 1,3
    Tertiaire 24 20,5 -14,4 0,7
    Employés
    (14,4)
    Ensemble 79,3 63,5 -18,6 1,2
    Industrie 17,1 12,4 -27,5 4,1
    Construction 4,1 3,4 -17,2 3,5
    Tertiaire 57,2 47,9 -16,3 1
    Ouvriers Qualifiés
    (39,5)
    Ensemble 239,1 176,9 -26 5,1
    Industrie 104,6 66,7 -36,2 5,3
    Construction 78,8 65,5 -17 8,4
    Tertiaire 55,2 44,2 -20 3,1
    Ouvriers Non Qualifiés
    (36,2)
    Ensemble 231,8 162 -30,1 9,1
    Industrie 129,7 80,1 -38,2 14,1
    Construction 39,3 31,6 -19,7 11,3
    Tertiaire 61,6 49,2 -20,1 6,6
    Source DARES juin 2010 - Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques
 
Les entreprises de travail temporaire

En 2009, 62 % des contrats de missions ont été conclus dans une agence appartenant à l’une des trois principales entreprises de travail temporaire Adecco, Manpower, Randstad. Ces dernières ont géré 60 % du volume de travail temporaire, soit 266 400 équivalents- emplois à temps plein.

En 2010, les trois premières entreprises de travail temporaire ADECCO, Manpower et Vedior-bis ont  vu leurs amendes confirmées par la Cour d'appel de Paris pour entente illicite sur les prix lors d'appels d'offres avec EIFFAGE, La Poste, Alstom, Les Galeries Lafayette, etc... 
  1. Adecco France : 32,5 millions d'euros 
  2. Adia : 1,7 millions d'euros 
  3. Manpower : 42 millions d'euros 
  4. Vedior Bis Nouvellement Randstad : 18,2 millions d'euros

Le PRISME PRofessionnels de l'Intérim, Services et Métiers de l'Emploi représente plus de 500 entreprises d travail temporaire qui totalisent près de 90 % du chiffre d'affaires de la profession. Le PRISME est adhérent du MEDEF, du GPS Groupement des Professions de Services, de la CGPME, et de la Confédération Internationale des Entreprises de Travail Temporaire - CIETT
 
Dans quelle agence de travail temporaire s'inscrire ?
 
Pensez à vous inscrire dans différentes agences - Faites jouer la concurrence ! 
67% des intérimaires sont inscrits dans une seule agence.




La signature du contrat de travail triangulaire de l'intérim

Bonjour Agent M
Heureux de savoir que vous allez ou avez signé un contrat triangulaire ?

Prenez place et observez bien les deux photos suivantes


 




Il s'agit bien d'un contrat triangulaire.

Lors de sa délégation dans une entreprise utilisatrice, Antoine n'a pas reçu de contrat sous les 2 jours ouvrables. L'agence d'intérim n'en a pas tenue compte en lui faisant signer les avenants au contrat initial lors de la prolongation du contrat.

Que s'est-il passé aux prud'hommes lors d'un conflit entre l'agence et Antoine sur les contrats ?


La Cour de cassation a considéré que le défaut de signature d'un contrat écrit entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire entraîne, à la demande du salarié, la requalification automatique du Contrat de Travail Temporaire (CTT) en Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI).

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation 
du 12 juillet 2010. 
N° de pourvoi : 08-45290
 
Les juges précisent que cette prescription, imposée par la loi, est d'ordre public, et que la signature de simples avenants de renouvellement ne saurait compenser l'absence de signature d'un contrat initial.

Où s'adresser ?

Emploi : La période d'essai

Le contrat de travail vient d'être signé ?

C'est fait, vous êtes un agent M Heureux ?
Il s'agit maintenant de confirmer l'avis du chargé  de recrutement et du management. Vous devez réussir votre période d'essai.

Vous souhaitez faire une bonne impression ?

Vous devez rapidement connaître le travail à faire et les comportements attendus pour réussir. La connaissance des produits et services de l'entreprise ainsi qu'une bonne entente avec vos nouveaux collègues sont déterminantes.
 
Comment prendre place 
et 
montrer votre sens de l'initiative ?
 


 

Les conseils


Indépendamment que vous soyez

  1. junior sur le poste indépendamment de votre âge 
  2. confirmé sur le poste
 votre priorité doit se porter sur 2 axes :
  1. Les compétences à mobiliser
  2. Les comportements professionnels attendus

Demandez systématiquement à votre management ce qu'il attend de vous concrètement en terme de missions. Où vous pouvez trouver la documentation de l'entreprise ou le manuel qualité?
Il s'agit de mettre en place des objectifs hebdomadaires.


En cas de différences sur la méthode de travail à privilégier. N'hésitez pas à demander des objectifs clairs en terme de délais pour planifier au mieux votre travail et améliorer la qualité de votre apprentissage et de votre intégration.
 
Qu'est-ce qui motive un manager 
à renouveler la période d'essai ?
 
La qualité dans l'entreprise est plus un discours qu'une réalité et  il n'a pas pris le temps de vous suivre les premiers mois. Le management use de la possibilité de renouveler la période d'essai. Bienvenue dans le monde réel et ses imperfections humaines.
Votre performance n'est pas au rendez-vous, toutefois le manager estime que vous allez continuer de progresser grâce à votre comportement professionnel positif. Toujours à l'écoute, à vouloir vous informer et à apprendre.
Vous êtes capable d'entendre les remarques qui vous sont faites et vous acceptez de vous remettre en question même quand vous avez raison.
De plus, depuis votre premier jour, vous avez gagné en rapidité. 
Votre capacité à vous adapter aux aléas et aux personnages les plus pittoresques de l'entreprise font de vous une personne appréciée.
 

Évidemment, les rumeurs à la machine à café et l'inutilité de certaines activités vous interrogent tout comme l'absence de certaines informations et des conditions de travail qui pourraient être bien meilleures.

Toutefois est-ce que toutes les vérités sont bonnes à dire quand il est question de signer la fin de votre période d'essai ?

Vos droits.Service-Public.fr
Merci de votre attention.

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