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De l'apprentissage à la signature du contrat de travail.



Des statistiques aux actions ?

Quand nous nous basons sur des statistiques pour déterminer des actions de remédiations afin d'améliorer le couplage Formation-Emploi, il faut s'assurer que la Data sera significative et non anecdotique.

Avec les statistiques de consultation du blog Code 7H99, les articles les plus consultés sont :

  1. Les 5 grandes théories de l'apprentissage
  2. Le salaire en intérim
  3. Les primes en intérim
  4. La marge brute et l'intérim
  5. L'accident du travail en intérim
  6. L'impact des contrôleurs du Pôle Emploi
  7. L'indemnité de fin de mission
  8. Des Tests managériaux
  9. La signature du contrat de travail
Nous pourrions en déduire, à première analyse, qu'il s'agit des 9 centres de préoccupation chez un individu lambda. Nous manqueraient-ils des élèments ? Toute la question est là.


Nous pourrions consulter en complément les analyses et méta-analyses des chercheurs afin de développer l'angle de vue pour obtenir une vision plus globale du pont entre l'éducation et la formation avec l'emploi et son avenir.

Or, quand un pont s'effondre, le cas du Pont de Tahoma, ce n'est pas la résonance entre un élément extérieur au pont le vent avec un des élèments de construction du pont mais  Voir notre article sur les systèmes prédictifs.

Et, si le système développe ses propres propriétés, elles ne sont pas nécessairement celles de l'individu, ce qui peut conduire à des résistances, des conflits, des refus temporaires ou permanents ou une amélioration significative pour l'individu.

L'éducation et l'apprentissage questionnent tant par la modalité des solutions que par leur idéologie qui peuvent être sous-jacentes. Les méthodes éducatives Les 5 grandes théories de l'apprendre ont évolué en plusieurs siècles comme les modalités d'apprentissage et du travail. Certaines s'interconnectent et permettent alors une transition, d'autres non. Ce point d'équilibre du système sera alors modifié entre le poids de ceux qui réussissent et ceux qui échouent.

Quels seront alors les critères de réussite et d'échec à prendre en considération afin d'améliorer la situation professionnelle d'un des individus en échec ?

Prenons l'exemple d'un professionnel en réussite qui va avoir un accident de la vie et voir ainsi tout son environnement modifié ainsi que sa propre perception de ce même système puisque n'étant plus le même, son regard, ses interactions ne seront plus jamais les mêmes.

Nous connaissons et nous avons vu l'évolution de ce genre de personnes. Des professionnels en réussite connaissant un accident les incapacitants à plus de 80% ou moins, quel avenir pour eux ?

D'après ce que l'on entend ici ou là, les corps intermédiaires seraient en charge d'y remédier afin d'apporter une réponse personnalisée mais sans concertation. Là est le hic.


L'exemple qui va suivre n'est pas inspiré d'un cas réel mais extrait d'un cas réel.

Un cuisinier excellent, faisant le travail de 3 personnes habituellement mais payé guère plus qu'un cuisinier Lambda. Il compense par quelques vols de nourriture, fait des extra en complément.

> Accident de la vie > Handicap à plus de 80% à l'issue

Il va y avoir tout le parcours médical où la connaissance et les relations de ce cuisinier permettront de déterminer l'établissement le plus apte à faire les soins et la rééducation.

Un groupe d'experts déterminera à l'issue son degré d'invalidité lui permettant ou non de retrouver un emploi.

Manque dans cette analyse, l'avis des familles qui sont sans connaissance médicale ni juridique et ne peuvent que s'en remettre à l'avis des experts. Quid quand la famille est à 500  Km de la victime et que la victime est accompagnée par un tiers dit de confiance avec nul contact avec la famille ?

Dans notre exemple, le tiers de confiance dans sa fonction support ne pouvait lui-même plus avoir de temps disponible pour sa propre vie.  Les aidants connaissent cette situation. Une difficulté pour tous.

Car, le déclaratif de l'accidenté ne correspond plus à son quotidien, à ses problématiques et impossibilités sans que ce dernier en ait conscience. Une difficulté supplémentaire.



Les études universitaires auprès des traumatisés crâniens sévères permettent de voir l'évolution à 5 ou 8 ans mais guère plus, ce type de recherches étant nouveau et nécessitant une interconnexion avec d'autres spécialistes où ce nouveau savoir doit être intégré dans leur base de connaissances et de pratiques.

Or, tant un ignorant ou considéré comme tel sera moqué et on lui imposera de croire tant un docteur expliquera avec son savoir certifié par diplôme Bac+8 que non, peut-être, et si vous lui dites que c'est lui l'ignorant, il répondra comment un niveau bac peut se permettre de critiquer un Bac+8.

Quel tropisme où le dialogue devient impossible alors même que ces deux parties ne visent qu'un meilleur avenir pour l'accidenté. La situation d'entre-aide se transforme en relation d'incompréhension, de mépris voir de refus avec un changement de médecin et non de famille !

Mais le médecin, lui, continuera à perpétuer son ignorance pour différentes raisons sans remise en cause. L'exemple du syndicat de médecins menaçant de ne plus faire d'IVG si les négociations n'avancent plus. La femme devenant otage d'une situation qui lui est extérieure, où elle n'a pas son mot à dire si ce n'est d'exprimer des craintes et l'impact potentiel sur sa propre vie à ce moment-là.

Dans notre exemple, le cuisinier est en CDI, il bénéficie de toutes les protections sociales, quid s'il était intérimaire ou au Rsa ?

De la reconnaissance de l'accident aux solutions déployées, l'avenir n'est plus le même, la prise en charge est différente, les difficultés s'accumulent en dépit du droit et du "bon sens".

Dans ce cadre, la signature du contrat de travail devient impossible. Que devient la personne handicapée ? Que devient l'aidant initial ?




Comment évaluer l'empathie ?

Julie Grezes propose un exposé sur nos interactions sociales avec autrui et sur la régulation de nos propres émotions, de notre capacité à comprendre l'autre, en d'autres termes, l'empathie.

L'empathie n'est pas uniquement de la contagion émotionnelle, mais c'est aussi distinguer soi de l'autre et réguler ses propres émotions. Et cela va dépendre de plusieurs facteurs (différences inter-individuelles entre les gens, capacité inégale à ressentir de l’empathie, relations entre les groupes et les hiérarchies sociales…).

Julie Grèzes (Directeur de Recherche INSERM) dirige l'équipe "Cognition Sociale" au Laboratoire de Neurosciences Cognitives (Inserm U960) de l’École normale supérieure de Paris. Son travail consiste en l'étude des liens entre la cognition sociale et le système moteur ; elle cherche à identifier les mécanismes permettant de lire les signaux sociaux d'autrui et de réagir de manière appropriée aux situations sociales

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Les Gilets Jaunes, Macron et l'obsolescence actée.

Le mouvement des Gilets Jaunes depuis l'appel d'une jeune francilienne sur la taxe essence a connu diverses transformations. Spontané, sans supervision et basé sur la règle implicite de l'auto-gestion où l'intelligence a été distribuée en fonction des capacités des uns et des autres.


Au-delà des tentatives diverses de récupération politique s'exprimant par la création de tiers-lieux numériques se proposant de centraliser l'information et les revendications, le mouvement des Gilets Jaunes répond aux caractéristiques des phénomènes émergents décrient par les théories du Chaos, de l'Information et des Communications par les prismes du connectivisme et de l'apprentissage social socio-constructivime

De la colère, des revendications diverses et concrètes à l'émergence de revendications politiques comme avec le RIC, Référendum d'Initiative


Du discours d'Emmanuel Macron pour répondre à la colère des Gilets Jaunes, la technocratie ne sait plus comment le traduire concrètement.



Les articles de presse sur "Qui va toucher quoi ?" ne cessent de changer, le gouvernement annonçant des nouvelles mesures et des suppressions dans le même temps. Cette infobésité, en plus d'un brouillard informationnel, génère une plus grande confusion cognitive avec une curation plus complexe Qu'est-ce qui est encore vrai, devenu faux, toujours utile ?. La vérification de la bonne information, du bon gain devient plus difficile. Et venant d'un gouvernement s'illustrant avec l'existence d'un ministère de la bonne information.



Dans cette émission de radio, il explique que les Gilets Jaunes préfèrent des services publics réels que de renommer le maire d'une ville en "Autorité Organisatrice de Transports" AOD, la suite d'AOC, Appellation d'Origine Contrôlée ?

Or, qui dit numérisation de l'activité, dit aussi dématérialisation des procédures administratives comme des commerciales ou bancaires, du E-Commerce à l'E-ServicePublic, la E-Administration et le E-Gouvernement.


Or, qu'en est-il de l'E-Apprentissage, la condition indispensable à l'équilibre de ces nouveaux édifices dématérialisés et connectés ?

Quelles sont les obsolescences, non plus programmées mais désormais actées ?


Evaluation de la formation : Compétences ou Performance ?


Bonjour Agent M
Heureux d’être parmi vous.
Vous êtes curieux des liens entre compétences et performance ?


 
Dans la vidéo Madame Pi et l'agent M Sébastien échangent sur l'efficacité cognitive et le jugement social.  Ce dessin vous permettra de mieux visualiser les lieux de la compétence et de la performance.

La compétence : L'interface entre l'individu et ses environnements


Comment allez-vous intégrer ces deux nouvelles connaissances dans votre matrice de l'excellence?

Pour mieux vous situer dans votre apprentissage, quelques secrets de réussite

 



Merci de votre attention

Le dialogue pédagogique





La gestion mentale selon Antoine de la Garanderie

Il est l'auteur, à la fin des années 70, de la théorie de l'action pédagogique des « gestes mentaux d'apprentissage », à laquelle il donne le nom de « gestion mentale » ; en étudiant les motifs de la réussite et de l’échec des étudiants, il met en évidence les différents gestes mentaux intervenant dans la réflexion et l'apprentissage.
En affirmant notamment la nécessité d'enseigner aux élèves les processus cognitifs pour toute acquisition du savoir. En proposant ainsi une didactique des actes de connaissance, il a ouvert la voie aux pédagogies différenciées qui souhaitent faire de chaque élève le propre acteur de son apprentissage.
Lauréat de l’Académie française pour son livre La valeur de l’ennui.

Wikipédia




La compétence : si JE est un autre. Qui est NOUS ?


La compétence se résume souvent à un triangle avec les savoirs connaissances, les savoir-faire pratiques et les savoir-être qualités relationnelles requises. 



Cette triangularisation centrée sur l'individu fait l'impasse sur les interactions avec l'environnement.


Or, entre le triptyque savoir, savoir-faire et savoir-être et l'environnement professionnel se construit la compétence comme l'explique la boucle comparaison / régulation avec les situations et les relations des étapes de la confrontation, conformité, auto-efficacité et conceptualisation. Elles seront déterminantes dans la reconnaissance de la pratique et dans l'évaluation de la performance comme nous l'explique le dialogue entre Madame Pi et l'Agent M Sébastien.


La performance, un loto pédagogique ?

Les interactions entre l'individu, le groupe et l'environnement

Modèle Fenouillet

Mais si JE est un autre. Qui est nous ?



Et que disent les monstres du nous ou de nous ?


Merci de votre attention

Autonomie et Indépendance



 
Qu'est-ce qui différencie l'autonomie de l'indépendance ?

Pour ma part, au départ, ces deux mots n'étaient que des synonymes, il n'était même pas utile d'aller vérifier la différence dans un dictionnaire. Ainsi, j'apprenais aux managers à rendre leurs coéquipiers autonomes. Pour ce faire, je leur expliquais les 3 piliers de l'autonomie : Savoir - Vouloir - Pouvoir de la manière suivante : 


Le savoir ?
Ensemble des connaissances d'une personne ou d'une collectivité acquises par l'étude, par l'observation, par l'apprentissage et/ou par l'expérience
 
Le vouloir ?
En psychologie, la volonté est la capacité à accomplir un acte intentionnel, consciemment.
 
Le pouvoir ?
Un pouvoir, ou super-pouvoir, dans les œuvres de science-fiction, est une capacité surhumaine extraordinaire
 
Comment repérer le degré d'autonomie de vos équipes ?
 
Degré 1 : Très Faible autonomie
 
Ne sait pas : Il attend des informations, des connaissances, des idées du manager. Si rien ne vient, il ne fera rien. Il ne fait pas le lien entre les connaissances dont il dispose et les missions à accomplir. Il ne saura pas mobiliser son expérience si on ne lui dit pas comment faire.
Ne veut pas : Il ne sait pas s'il sera capable. Au premier obstacle, il risque de baisser les bras et de déclarer que c'est impossible.
 
Degré 2 : Faible autonomie

Ne sait pas bien : Il attend des explications du manager sur ce qu'il a à faire et sur la façon de le faire. Il commence poser des questions sur le pourquoi du comment. Il fait le lien avec ce qu'il sait.
Veut bien : Il s'intéresse et aimerait bien faire plus si seulement on l'aidait davantage ou si on lui donnait plus de moyens pour faire : explication, temps. Il aimerait aussi être plus rassuré sur sa compétence.
 
Degré 3 : Autonomie modérée
Sait faire : Il a les compétences, il sait identifier celles qui lui manquent éventuellement, et sait auprès de qui aller chercher les compléments. Il est très désireux de réussir et manque parfois de recul.
Veut et pose des conditions : Il a confiance en lui et exige qu'on le laisse faire. Comme il l'entend ou il pense avoir besoin d'aide et demande à son coach. Il est moteur dans la demande des moyens.
 
Degré 4: Forte Autonomie
Sait faire : Il possède généralement toutes les compétences nécessaires. Et en tout état de cause, il sait identifier celles qui lui manquent et les acquérir par une démarche personnelle. Il possède d recul par rapport à ses activités et peut donc transmettre efficacement son savoir-faire à un débutant.
Veut faire: Il a confiance en sa capacité à réussir et sait transmettre sa confiance et sa motivation. Il n'investit que l'énergie nécessaire et il sait s 'intéresser à autre chose.
 
> Comment s'adapter aux différents degrés d'autonomie ?
 
Degré 1 :
Nouveaux embauchés, personnes nouvelles dans leurs fonctions ou encore dans les équipes à forte autorité. Les collaborateurs redoutent ici de ne pas réussir dans la norme.
  • Le formé : Attentiste, s'installe dans l'adaptation et la soumission.
  • Le manager : Il doit utiliser une communication pragmatique. Il est ferme sur les objectifs et les méthodes. Il encourage et reste permissif en cas d'erreur. Présent/Résultat/Contrôles/Félicitation/Analyses
Degré 2 :
Collaborateurs qui commencent à faire leur preuve. Ils souhaitent moins de routine et affirmer leurs compétences. Ils veulent comprendre. Donner un sens à leur travail. Ils ont peur d'être humiliés
  • Le formé : Il prend progressivement confiance en lui, il s'affirme en prenant le contre-pied, en s'opposant sur des décisions ou il ne se sent pas très sur.
  • Le manager : Il gère la tension du formé, son agressivité, il l'accepte comme naturelle. Il apporte plus de souplesse à la méthode de travail. Il donne des objectifs plus élevés. Un relationnel plus proche se crée.
Degré 3 :
Collaborateurs qui ont réussi un certain nombre d 'actions. Ils ont confiance en eux. Ils veulent évoluer rapidement mais manquent de recul et supportent mal les directives. Ils ont peur d 'être isolés.
  • Le formé : Il prend des libertés par rapport au coach. Il crée sa propre identité.
  • Le manager: Il gère la frustration par rapport à des prises d'initiatives face à un manque de communication. Il peut se rassurer en précisant les objectifs. Phase difficile pour le manager, il doit prendre du recul et faire attention à ne pas trop couver ou à laisser trop d'autonomie.
Degré 4 :
Collaborateurs devenus experts dans leur domaine. Ils maîtrisent la technique et le relationnel et utilisent efficacement leur énergie.
  • Le formé / Le manager : Ils établissent des relations égalitaires d'échanges respectivement

 Or, une autre définition précise :

L'autonomie : La capacité à décider
L'indépendance : La capacité à faire

Qu'est-ce que cela change ? 

L’autonomie αὐτονομία, autonomia est la faculté d'agir par soi-même en se donnant ses propres règles de conduite, sa propre loi, ce qui est différent de l'indépendance qui consiste à pouvoir faire sans pour autant décider. 
Un ouvrier est indépendant dans son travail mais il décide de moins en moins de ce qu'il peut faire de par la mise en procédure de chacun de ses gestes.
Ainsi, il n'a aucune autonomie dans son travail, il ne peut créer sa loi au service de l'excellence de l'entreprise, y ajouter sa diversité, il est en attente de robotisation, il ne peut que faire.
Autre exemple, une personne en situation de handicap moteur perd en indépendance capacité à marcher quand une autre en situation de handicap cognitif pourra être placée sous le régime de la tutelle ou curatelle car n'étant plus à même de décider pour préserver sa vie sur le long terme.

La prise de parole face à un public connecté : Discours et outils

Bonjour Agent M


Managers et commerciaux sont amenés à prendre la parole face à leurs équipes, des partenaires, des clients. Tout comme les demandeurs d'emploi devant les intermédiaires de l'emploi et les chargés de recrutement.

Lors de cet événement pour présenter, détailler ou démontrer, leur objectif est de mettre en mouvement l'interlocuteur.

Nous avons eu la mode du Pitch elevator ou comment se présenter en 2 minutes pour captiver et convaincre les autres et nous avons aussi un intemporel avec le modèle Hermann que les consultants en Communication & Management connaissent sous l’acronyme HBDI.



Cette image représente les 4 familles de population que nous rencontrons et qui composent vos publics, vos auditoires.

Il y a ceux qui sont intéressés par :
- En jaune : Le but du but qui peut se traduire par Pour Quoi
- En rouge : Le qui, ceux qui privilégient la relation, l'harmonie (les plus experts d'entre vous reconnaitront là le modèle F -Feeling- du MBTI)

- En vert : Le Comment avec ceux qui recherchent avant tout le comment faire, comment mettre en place

- En Bleu : Le quoi quel service sera impacté ou quels seront les sujets abordés ?


Ainsi, une présentation dont l'objectif est de mettre en mouvement l'auditoire prendra en considération ces 4 dimensions afin que tous et donc chacun se sentent concernés.



Avec le développement des outils technologiques, votre public est aussi de plus en plus connecté. De fait, comme il le fait quand il fait ses courses en comparant en temps réel votre solution avec d'autres ou en effectuant du fact checking, soit de valider via Internet la véracité de vos propos. Une autre variante du fact checking pratique répandue notamment chez les étudiants est : "mais Google dit que...'
Au travers de ces exemples, vous constatez que le savoir est déjà partagé et accessible mais rassurez-vous vous détenez encore (parfois) les clefs de compréhension ou de lecture pour votre public.

La question pour le présentateur devient



Comment utiliser au mieux cette connexion quasi permanente pour en tirer des bénéfices ?

Vous vous souvenez de la sempiternelle séquence :

Vos questions / Mon œuvre
en fin de présentation ?

A ce moment-là, chacun est plus préoccupé à aller chercher son enfant à l'école, se dépêcher pour être bien placé au cocktail qui suit ou aller vapoter.
Résultat A, à ou a ?
Peu de questions notamment quand la présentation a duré 1 heure et que la question porte sur une séquence des premières minutes.

Comme pour l'apprentissage où pour maintenir le niveau d'attention et de motivation, il faut des évaluations régulières, pour une bonne présentation, il faut une interactivité régulière pour permettre à chacun de suivre, de comprendre ou de faire part de sa présence. le cas échéant votre présentation ne doit pas excéder 15 minutes temps d'attention moyen pour un professionnel, moindre s'il n'est pas à un poste sédentaire, je pense surtout aux VRP et les professionnels du terrain.

Petite poucette, idiote V skhole ? Codex 1*

Petite poucette, cette dénomination est proposée par le philosophe Michel Serres.
Si vous ne connaissez pas Michel Serres, sa biographie, ses œuvres, ses principales conférences et sa définition de Petite Poucette avec les défis qu'elle propose à l'éducation, découvrez les mystères de l'illustration suivante et accédez immédiatement aux ressources pédagogiques pour participer au débat actuel sur la réalité de son existence.



*Pour comprendre pleinement le titre, la connaissance du russe est indispensable



PS : Chers lecteurs de skhole, l'analyse que vous cherchez est ailleurs. Il fallait venir plus tôt. Merci d'être venus nous rendre visite.

Savoir convaincre

 

Savoir identifier

Intitulé : .....
 
Données du CV
- Diplômes
- Formations
- Expériences (Nature, durée, ...)
- Langues & Informatiques & Outils
 
Compétences clefs
Soudure MIG
Savoir accueillir
Savoir recruter
Savoir gérer
Connaître la législation intérim
Connaître le secteur du BTP
...
Qualités personnelles
Ecoute
Empathie
Courage
Autonomie
Sens des responsabilités
Aisance relationnelle
...
Contraintes spécifiques
Travail posté
Travail en 3x8
Horaires variables (8h-23h)
Permis A & B
...
Dangers identifiés et Prévention
Casque, gants, chaussures de sécurité
Formation préalable à la sécurité
...
Conditions matérielles & Financières
Véhicule de fonction
PC - Tablet PC - Téléphone
Salaire minimum
Primes
...

Savoir attirer

 

Savoir rechercher


Les CV-thèques / Sites Emploi / Réseaux sociaux professionnels

Savoir définir


La fiche de poste (exemple)
 
Intitulé : .....
 
Données du CV
- Diplômes
- Formations
- Expériences (Nature, durée, ...)
- Langues & Informatiques & Outils
 
Compétences clefs
Soudure MIG
Savoir accueillir
Savoir recruter
Savoir gérer
Connaître la législation intérim
Connaître le secteur du BTP
...
Qualités personnelles
Ecoute
Empathie
Courage
Autonomie
Sens des responsabilités
Aisance relationnelle
...
Contraintes spécifiques
Travail posté
Travail en 3x8
Horaires variables (8h-23h)
Permis A & B
...
Dangers identifiés et Prévention
Casque, gants, chaussures de sécurité
Formation préalable à la sécurité
...
Conditions matérielles & Financières
Véhicule de fonction
PC - Tablette - Téléphone - e-watch
Salaire minimum
Primes
...

Les cartes mentales (heuristiques, Mind mapping)

Les cartes heuristiques
 


Créativité Code7H99

Test d'aptitude à la formation législation du travail temporaire (débutant)

Libre à vous de tester votre niveau en moins de questions qu'il ne faut
 

Quizz en flash créé gratuitement sur Quizz.biz par Sebastien.M

La compétence en entreprise : Instrument ou instrumentalisation ?


Les 4 mécanismes psychologiques de l'apprentissage



Bonjour Agent M

Heureux de vous retrouver ici

Vous vous interrogez sur le dialogue pédagogique ?





Les 4 questions en suspend

1-Quel est l'aspect de la compétence à acquérir ?
 
Accéder à la vidéo explicative par le toucher
2-Quel est le processus d'apprentissage pour poursuivre et atteindre la compétence ?
3-Quels sont les principes et lignes directrices pour amorcer et faciliter l'apprentissage ?
20 sur 20 ?
4-Quelles méthodes d'évaluation pour suivre et renforcer l'apprentissage ? 
 

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