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15 juin 2015

#1 Les conditions de réussite de l'expertise d'adaptation ?



L'expertise d'adaptation est la capacité à appliquer des connaissances et des compétences acquises de manière signifiante avec souplesse et créativité en fonction des situations rencontrées.

Cette notion s'oppose à, c'est à dire la capacité à réaliser rapidement des tâches scolaires type sans erreur mais sans comprendre > l'expertise de routine.


Favoriser le développement de l'expertise d'adaptation nécessite 4 facteurs ou plus précisément  
4 conditions de réussite mais pour cela il faut 5 pré-requis sans lesquels, les conditions de réussite ne peuvent exister



1 Base de connaissances 
2 Méthodes heuristiques
3 Méta-connaissances
4 Compétences auto-régulatrices
5 "Croyances" positives Effet Hawthorne, Pygmalion


Les 4 conditions de réussite
 
1 - Être constructif
Paul, le dirigeant de Service plus convoque en réunion l'ensemble des managers pour mettre en place les conditions de réussite de la stratégie de l'entreprise. Il réalise une présentation très complète avec les modalités d'application. Il est demandé aux managers de faire de même avec leurs équipes pour atteindre les objectifs indispensables à la concrétisation de la réussite.
 
A ce stade, l'emploi de la stratégie est régulé par le dirigeant qui pose différentes questions pour s'assurer de la compréhension et de l'intégration de la stratégie mais les managers devront par eux-mêmes déployer d'autres stratégies pour s'assurer du résultat auprès de leurs équipes.
 
Dans l'étape suivante, les managers, ont la possibilité du copying pour appliquer le guidage du dirigeant.Ils seront mis en groupe pour, à leur tour, prendre la place du dirigeant et mener les conversations auprès de leurs équipes.Chacun prend alors la responsabilité de l'exécution de la stratégie et des régulations nécessaires. Le dirigeant se transforme en facilitateur, coordinateur. Du point de vue des managers, cela permet de comprendre les processus d'acquisition des connaissances et de compétences mises en exergue dans le nouvel environnement crée.
 
2 - S'autoréguler


Se pose alors la question de la régulation au sein des managers. Comment peuvent-ils développer leur autonomie s'ils ne gèrent pas par eux-mêmes les temps des différentes phases d'une nouvelle stratégie en prenant en considération les méta-connaissances ?
 



3 - Contextualiser


Sans prise en considération de l'environnement social, contextuel et culturel, quelle sera la réalité de la stratégie ?






4 - Collaboratif 
L'actuel point de frottement dans les entreprises avec les réseaux sociaux qui font voler en éclat les schémas classiques et obligent les entreprises à plus de congruence. Entre le mode de recrutement, les outils collaboratifs, la question de l'humain dans l'entreprise reprend toute sa place.



La formation du 21e siècle en 10 usages technologiques vous intrigue-t-elle ?

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2 mai 2015

L'intérim social


Vous êtes bientôt à la fin de votre premier cycle d'étude, une représentation de l'entreprise quelque peu particulière et une indépendance capacité à faire en chute libre bien que votre autonomie capacité à décider soit toujours au Top.
Pour les personnes éloignées de l'emploi, il s'agit de commencer par une auto-évaluation puis un bilan fonctionnel afin de déterminer :
  • Le degré de connaissance de l'individu sur lui-même
  • Les actions à mettre en place en priorité Formation - Coaching - Suivi psychologique - etc...
  • Les premiers postes de travail possibles
L'intérim social ne concerne pas uniquement les plus éloignés de l'emploi même si cette solution est choisie actuellement.
Véritable partenaire emploi, il peut être déployé à toutes les qualifications avec un accompagnement renforcé Formation Mentoring Coaching
 
L'intérim Social, quels outils ?

 
Pour les moins professionnels d'entre vous, les tests de personnalité et d'aptitudes seront utilisés à outrance, en les associant aux entretiens collectifs et individuels.

C'est oublier les fonctions fondamentales de l'auto-évaluation initiale pour identifier le niveau d'anosognosie conscience de ses difficultés de l'individu.
 
Fiche d'auto-évaluation Exemple
 
Thèmes abordés Je le fais Je me sens capable de le faire Je pourrai le faire après apprentissage Je me sens incapable de le faire
Tenir 8 heures par jour ou 35 heures par semaine        
Respecter les horaires        
Demander des explications si je ne comprends pas la demande        
Apprendre à connaître mon rythme de travail        
Prendre des initiatives        
Chercher moi-même un travail        
Etre motivé par un travail        
Savoir négocier mon contrat de travail        
Vérifier mon bulletin de salaire        
Remplir les papiers administratifs        
Gérer mon budget        
Aller seul à un rendez-vous médical        
Mettre de l'argent de côté        
Savoir contacter quelqu'un par téléphone        
Payer mes factures et impôts        
Suivre régulièrement une activité dans un club        
M'engager dans un groupe de travail        
Savoir agir en cas d'accident        
Être à l'écoute des autres        
Demander un renseignement à quelqu'un        
Classer des documents        
Trouver mon chemin sur une carte        
Réaliser une enquête en entreprise sur un métier choisi        
Organiser un voyage à l'étranger        
Respecter le contrat        
Répliquer quand on se moque de moi        

En complément d'une fiche de synthèse rédigée par la ou le candidat :

Points forts
scolaires, personnels, professionnels
Points faibles
scolaires, personnels, professionnels
 
 
 
 
 
 
 
Que puis-je faire pour remédier à mes points faibles ?
 
 
 
 
 
Quelles doivent être mes conditions de vie personnelle idéales ?
 
 
 
 
 
Mes contraintes Mes perspectives
 
 
 
 
 
Formulez vos souhaits et vos ambitions 
pour 
votre avenir personnel et professionnel
 
 
 
 
Quelles difficultés pensez-vous rencontrer pour atteindre vos objectifs ?
 
 
 
 
 
Ensuite, les outils identiques à ceux d'une entreprise d'intérim classique seront utilisés :
  • Le fichier entreprise de l'agence
  • Le budget formation de l'agence d'intérim pour des actions de formation et de coaching
  • Le personnel payé et subventionné

Management : La motivation


Revenons d'abord aux travaux les plus connus sur la motivation, ceux de MASLOW, connus aussi sous le nom de la pyramide des besoins par la mise en image réalisée par les psychologues du travail avec tous les biais que cela induit.


Commencerez-vous par satisfaire vos besoins physiques et biologiques?
  • Respirer, boire, faire ses besoins, manger, dormir, se réchauffer.
Pour mieux vous assurer du lendemain?
  • Se loger, se vêtir, se protéger, se soigner.
Êtes-vous ataviques ou grégaires pour aimer et être aimé?
  • S'exprimer, communiquer, s'intégrer, être considéré...
Allez-vous oublier votre estime des autres et  le respect de vous-même?
  • Quelles sont les reconnaissances sans activité valorisante, sans perspective ou sans conviction?
Et, vous dans le monde?
  • "La vie est une perpétuelle découverte" d'après Peterson. Comme participer même de manière désintéressée à des activités 1 français sur 2 est dans une association ou à la marche du monde?

Pour A. MASLOW 1908 - 1970, les besoins de l'individu sont hiérarchisés, l'un après l'autre. La représentation pyramidale provient essentiellement de la mise en image réalisée par les psychologues du travail sur ces travaux novateurs en leur temps. Cette représentation fausse la diversité des situations.

De plus, l'évolution du marché du travail fait apparaître que les besoins fondamentaux peuvent être altérés l'intérimaire alors qu'il s'épanouit sur les autres plans.


35 heures - Délocalisations - Restructurations
Précarité  - Mobilité - Plans de carrière - ...

Comment entretenir la motivation indispensable à toutes les réussites

dans un environnement qui change chaque jour plus vite?

Vous pouvez vous appuyer sur les techniques managériales développées par les équipes inter-culturelles (à distinguer du multi-culturalisme) où vous apprendrez à être performant en travaillant autrement.


Quel est le projet de vie du collaborateur?

La génération Y les 25-35 en est un bel exemple, ils se fédèrent par les valeurs d'où leur attachement au manager gourou et non à l'entreprise devenue une simple locataire. L'économie du savoir

Quelles sont vos valeurs communes?

Savoir reconnaître le talent et favoriser le développement des meilleures pratiques seraient-ils en lien avec la multiplication des signes de reconnaissance positifs?


Quel projet fédérateur?
Quelles innovations?
Quels accompagnements?

Concrètement, comment s'assurer de la mise en mouvement nécessairement permanente?

Formations? Réunions? Entretiens?
Comment prendre la parole pour mettre en mouvement?


Outre, la nécessité de savoir manager les connaissances utiles Les connaissances sont périssables, il est vital pour les entreprises où les managers agissent et font agir que ces derniers développent leurs capacités à mettre davantage en mouvement les collaborateurs. Ne pas oublier de répondre aux questions d'exemplarité. L'un des freins du développement de la motivation dans l'entreprise, aujourd'hui  ?

Simplement, il est temps d'actualiser vos connaissances sur la motivation, car outre Maslow, il existe bel et bien 101 théories de la motivation toutes aussi enrichissantes mais surtout actualisées.



Si nous nous basons sur les travaux de Fabien Fenouillet, professeur de psychologie cognitive, avec son modèle intégratif des 101 théories de la motivation actuelles, nous savons que pour les DRH et leur service Formation, il s'agira de travailler sur 3 principaux leviers de la motivation
  1. Le besoin d'affiliation ou auto-détermination
  2. Le sentiment d'efficacité personnelle ou auto-efficacité
  3. Le flux dans lequel navigue le salarié, le Flow cher aux rappeurs
Ce qui est le plus passionnant avec la prise en compte de ces 3 paramètres est que cela permet de mettre un terme au développement unique et contre-productif des expertises de routine au profit des expertises d'adaptation avec en complément non une rénovation ou refondation des stratégies de formation professionnelle et continue mais une véritable révolution des solutions d'apprentissage.

Les 3 questions
  1. Quel est le processus d'acquisition des connaissances ?
  2. Comment interagir avec les résistances au changement ?
  3. Quelles solutions apporter pour réduire les décalages entre les ressources du salarié et ses réalisations ?
Pour y répondre, il s'agit alors d'étudier l'écosystème de l'entreprise et plus particulièrement celui du salarié dans une action de formation avant, pendant et après une réalisation.

Actuellement, si vous suivez l'actualité des ressources humaines, du management et de la formation, la tendance est à l'apprendre à l'apprendre avec la nécessité pour chaque salarié de se connaître comme apprenant, de savoir réfléchir sur et dans l'action, de développer son réseau et ses ressources pour gagner en autonomie capacité à décider et en indépendance capacité à faire.

"Le développement des connaissances et des compétences est atteint par la discussion, l'apprentissage collectif et la résolution des problèmes cognitifs par le co-apprentissage"
Ibn Khaldûn - 1377 

Réfléchir sur des solutions compétitives qui prennent en considération l'auto-détermination, l'auto-efficacité et l'autotélisme, 3 variables qui vont être déterminantes dans l'orientation, le comportement et la persistance des résultats permet à chaque salarié, y compris le DRH, de s'appuyer sur le plaisir inhérent et intrinsèque de l'activité professionnelle et non sur l'apparente euphorie d'un résultat temporaire. Le DRH maintiendra et développera un écosystème au service du bien-être psychologique et cela indépendamment qu'il considère que ce dernier s'atteigne par le plaisir ou le bonheur.


16 questions à se poser pour vous aider à faire le point sur votre motivation
  1. Vous sentez-vous capable de faire face aux exigences élevées d'une situation professionnelle ?
  2. Sentez-vous que vous contrôlez parfaitement vos actions
  3. A chaque étape, savez-vous ce que vous devez faire ?
  4. Avez-vous le sentiment de bien contrôler votre situation professionnelle ?
  5. A quel moment votre perception du temps est-elle différente ?
  6. Quand avez-vous l'impression que le temps passe plus rapidement ?
  7. Quand perdez-vous votre notion habituelle du temps ?
  8. Quelles sont les situations professionnelles où vous ne voyez pas le temps passé ?
  9. Quelle est votre perception du regard des autres ?
  10. Quelle est votre perception du jugement des autres ?
  11. Quelle est votre perception de votre apparence ?
  12. Quelle est votre perception de la pensée des autres ?
  13. Quand avez-vous le sentiment de vivre un moment professionnel enthousiasmant ?
  14. Quand estimez-vous que votre activité professionnelle est gratifiante ?
  15. Votre activité professionnelle vous procure-t-elle du bien-être ?
  16. Quelle est l'émotion que vous avez envie de partager quand vous pensez à votre travail ?