Autonomie et Indépendance

 

Qu'est-ce qui différencie l'autonomie de l'indépendance ?

Pour ma part, au départ, ces deux mots n'étaient que des synonymes, il n'était même pas utile d'aller vérifier la différence dans un dictionnaire. Ainsi, j'apprenais aux managers à rendre leurs coéquipiers autonomes. Pour ce faire, je leur expliquais les 3 piliers de l'autonomie : Savoir - Vouloir - Pouvoir de la manière suivante : 

Le savoir ?
Ensemble des connaissances d'une personne ou d'une collectivité acquises par l'étude, par l'observation, par l'apprentissage et/ou par l'expérience
 
Le vouloir ?
En psychologie, la volonté est la capacité à accomplir un acte intentionnel, consciemment.
 
Le pouvoir ?
Un pouvoir, ou super-pouvoir, dans les œuvres de science-fiction, est une capacité surhumaine extraordinaire
 

Comment repérer le degré d'autonomie de vos équipes ?

 
Degré 1 : Très Faible autonomie
 

Ne sait pas : Il attend des informations, des connaissances, des idées du manager. Si rien ne vient, il ne fera rien. Il ne fait pas le lien entre les connaissances dont il dispose et les missions à accomplir. Il ne saura pas mobiliser son expérience si on ne lui dit pas comment faire.

Ne veut pas : Il ne sait pas s'il sera capable. Au premier obstacle, il risque de baisser les bras et de déclarer que c'est impossible.

 

Degré 2 : Faible autonomie

Ne sait pas bien : Il attend des explications du manager sur ce qu'il a à faire et sur la façon de le faire. Il commence poser des questions sur le pourquoi du comment. Il fait le lien avec ce qu'il sait.

Veut bien : Il s'intéresse et aimerait bien faire plus si seulement on l'aidait davantage ou si on lui donnait plus de moyens pour faire : explication, temps. Il aimerait aussi être plus rassuré sur sa compétence.

 

Degré 3 : Autonomie modérée

Sait faire : Il a les compétences, il sait identifier celles qui lui manquent éventuellement, et sait auprès de qui aller chercher les compléments. Il est très désireux de réussir et manque parfois de recul.

Veut et pose des conditions : Il a confiance en lui et exige qu'on le laisse faire. Comme il l'entend ou il pense avoir besoin d'aide et demande à son coach. Il est moteur dans la demande des moyens.

 

Degré 4: Forte Autonomie

Sait faire : Il possède généralement toutes les compétences nécessaires. Et en tout état de cause, il sait identifier celles qui lui manquent et les acquérir par une démarche personnelle. Il possède d recul par rapport à ses activités et peut donc transmettre efficacement son savoir-faire à un débutant.

Veut faire: Il a confiance en sa capacité à réussir et sait transmettre sa confiance et sa motivation. Il n'investit que l'énergie nécessaire et il sait s 'intéresser à autre chose.

 

> Comment s'adapter aux différents degrés d'autonomie ?

 

Degré 1 :

Nouveaux embauchés, personnes nouvelles dans leurs fonctions ou encore dans les équipes à forte autorité. Les collaborateurs redoutent ici de ne pas réussir dans la norme.

• Le formé : Attentiste, s'installe dans l'adaptation et la soumission.

• Le manager : Il doit utiliser une communication pragmatique. Il est ferme sur les objectifs et les méthodes. Il encourage et reste permissif en cas d'erreur. Présent/Résultat/Contrôles/Félicitation/Analyses

Degré 2 :

Collaborateurs qui commencent à faire leur preuve. Ils souhaitent moins de routine et affirmer leurs compétences. Ils veulent comprendre. Donner un sens à leur travail. Ils ont peur d'être humiliés

• Le formé : Il prend progressivement confiance en lui, il s'affirme en prenant le contre-pied, en s'opposant sur des décisions ou il ne se sent pas très sur.

• Le manager : Il gère la tension du formé, son agressivité, il l'accepte comme naturelle. Il apporte plus de souplesse à la méthode de travail. Il donne des objectifs plus élevés. Un relationnel plus proche se crée.

Degré 3 :

Collaborateurs qui ont réussi un certain nombre d 'actions. Ils ont confiance en eux. Ils veulent évoluer rapidement mais manquent de recul et supportent mal les directives. Ils ont peur d 'être isolés.

• Le formé : Il prend des libertés par rapport au coach. Il crée sa propre identité.

• Le manager: Il gère la frustration par rapport à des prises d'initiatives face à un manque de communication. Il peut se rassurer en précisant les objectifs. Phase difficile pour le manager, il doit prendre du recul et faire attention à ne pas trop couver ou à laisser trop d'autonomie.

Degré 4 :

Collaborateurs devenus experts dans leur domaine. Ils maîtrisent la technique et le relationnel et utilisent efficacement leur énergie.

• Le formé / Le manager : Ils établissent des relations égalitaires d'échanges respectivement
  
  

 Or, une autre définition précise :

L'autonomie : La capacité à décider
L'indépendance : La capacité à faire

Qu'est-ce que cela change ? 

L’autonomie αὐτονομία, autonomia est la faculté d'agir par soi-même en se donnant ses propres règles de conduite, sa propre loi, ce qui est différent de l'indépendance qui consiste à pouvoir faire sans pour autant décider. 

Un ouvrier est indépendant dans son travail mais il décide de moins en moins de ce qu'il peut faire de par la mise en procédure de chacun de ses gestes.

Ainsi, il n'a aucune autonomie dans son travail, il ne peut créer sa loi au service de l'excellence de l'entreprise, y ajouter sa diversité, il est en attente de robotisation, il ne peut que faire.

Autre exemple, une personne en situation de handicap moteur perd en indépendance capacité à marcher quand une autre en situation de handicap cognitif pourra être placée sous le régime de la tutelle ou curatelle car n'étant plus à même de décider pour préserver sa vie sur le long terme.

Stress et Excellence

Le stress peut avoir plusieurs causes :

1. Le travail
2. Le socio-familial
3. Les stresseurs aigus
4. Les stresseurs psychologiques
5. Le quotidien 

Le stress dépend essentiellement de 3 facteurs :

1. L'environnement
2. Les autres 
3. Et vous !

Simplement, le stress ou plus précisément la prise de risque permet également d'atteindre l'excellence.

 Des Chiffres clés France

• 35% des salariés déclarent subir au moins 3 contraintes de rythme de travail
• 57% déclarent avoir un rythme de travail imposé par une demande extérieure obligeant à une réponse immédiate
• 27% disent être soumis à des contrôles ou surveillances permanents exercés par la hiérarchie
• 56% disent devoir interrompre une tâche pour en faire une autre non prévue et pour 44% de ceux qui sont concernés cela perturbe leur travail
• 36% déclarent ne pas pouvoir faire varier les délais fixés pour réaliser leur travail
  
  Source enquête SUMER 2010. Dares Analyses, mars 2012, n°023

Suggestion d'une solution

Cette vidéo peut être sous-titrée en français, visionnez-la pleinement.

1. Les avocats de l'ange : Le bon stress nous fait grandir
2. Les avocats du diable : Le bon stress n'existe pas

D'après vous, quelles sont les 3 pratiques managériales à mettre en place dès votre retour au travail pour établir ou restaurer un climat propice à la prise de risque afin de mieux atteindre l'excellence ?

L'effet Pygmalion (Mooc Organiser sa Recherche d'Emploi-s)

Ce deuxième mooc pour l'emploi : Organiser sa recherche d'emploi, trouver les offres et les sélectionner continue avec le tropisme du demandeur d'emploi en attardé mental, ce qui devrait m'être parfait puisque certaines de mes capacités cognitives sont détériorées, et pourtant. !

La séquence pédagogique se décompose en 3 étapes avec un exercice d'entrainement.


L'abonnement aux offres d'emploi

Qui peut être enthousiasmé par le fait de devoir suivre une séquence de formation se nommant Rechercher les opportunités d'emploi en utilisant les bons outils.

Vous imaginez bien que ce n'est pas la première fois que je dois rechercher un emploi tout comme les autres participants à ce Mooc. Cela signifie aussi que nous avons déjà identifié et mis en œuvre des solutions de recherches d'emploi. 

Et là, Oh miracle, bonté divine, si nous n'avions pas trouvé d'emploi et même si nous en avions trouvé, nous se savions pas que nous n'utilisions pas les bons outils, ignorants chanceux que nous étions. 

La question n'est plus de gagner en efficacité, d'identifier les solutions les moins et les plus adaptées à notre situation, de savoir quels sont les écueils classiques dans lesquels tombe souvent un demandeur d'emploi pressé, stressé, débutant, etc mais de savoir qu'il existerait dans ce merveilleux monde une liste de bons outils. 

Nous oublierons qu'un outil ne fait rien sans la main de l'Homme et encore moins sans sa dextérité, nous oublierons qu'un outil peut s'avérer contre-productif dans certaines situations. Passons, le summum n'est pas là, il est atteint quand après avoir planifié les 4 activités potentielles d'un demandeur d'emploi, à savoir, nous l'avons vu hier :

1. Salon de recrutement
2. Une formation
3. Un entretien d'embauche Entreprise
4. Un entretien de pré-radiation Pôle Emploi

Il nous est proposé, enfin j'imagine, à ce stade de la formation, une liste d'outils que nous maîtrisons ou pas pour mieux rechercher les opportunités d'emploi. 

Ainsi, la planification hebdomadaire se réalise tel un millefeuille, par couches successives, avec toutes les conséquences déjà étudiées pour l'individu par les universitaires, doctorants et chercheurs comme le brouillard informationnel, les surcharges cognitives et émotionnelles qui nuisent à la performance de ses actions et comme je m'identifie à cet individu, osons,  nuisent à la performance de nos actions.

Dans un marché du travail où le nombre d'offres d'emploi est largement insuffisant pour répondre aux envies et aux nécessités d'être employés. N'oublions pas qu'en mars 2015, la France compte plus de 3.5 millions de personnes n'ayant eu aucune activité professionnelle, ce qui met chaque demandeur d'emploi, chaque chômeur dans une hypercompétition où l'usage des différentes technologies de l'information et de la communication devient chronophage et au lieu de simplifier et de modifier les usages-temps de la recherche d'emploi, cela les multiplie, les télescope au lieu de les substituer ou de les compléter.

Dans le cadre d'un recrutement, nous pourrions croire que les entreprises, de par l'usage des TIC et des APPs logiciels auraient changé leur mode opératoire, que nenni ! La course à l'information sur les candidats ne donne pas pour l'instant de meilleurs résultats que précédemment notamment si je m'appuie sur le turn-over des salariés en légère augmentation ou sur le nombre et la durée des entretiens de recrutement avant embauche ne diminue que très peu ou pas malgré l'utilisation de solutions partiellement automatisées dans le filtrage des candidats, la passation généralisée de tests d'aptitudes, de personnalité, ou des serious games de recrutement.

Par ailleurs, qui dit nouvel outil, dit temps de prise en main, d'apprentissage de l'outil en question avant de l'utiliser avec efficience. Ainsi en deux séquences, on voit comment le fait de ne proposer que des blocs à poser sur un planning devient complexe pour gagner en efficacité mais aussi en bien-être lors de la recherche d'emploi, car n'oublions pas que l'estime, la confiance en soi seront aussi des déterminants d'un recrutement de qualité où chaque partie prenante peut penser jouer à règles égales.

Après cette évocation sur le titre, qu'en est-il vraiment de la liste des BONS outils, même si je déplore qu'il ne soit pas fourni une liste des MAUVAIS outils.

"Quand le marketing entre en formation, les connaissances s'en échappent."

Jean Dupond Aka Marvin Martin

LES BONS OUTILS d'après le Pôle Emploi :

C'est merveilleux, le Pôle Emploi recommande d'abord les jobboards sans les nommer plutôt que son site, puis le journal 20 minutes et l'offre d'emploi sans oublier d'acheter les revues professionnelles puisqu'il n'est pas mentionné qu'elles sont accessibles gratuitement dans tel ou tel endroit.

Le demandeur d'emploi perçoit ou pas une allocation, lui aussi il doit sauver la presse professionnelle de son marasme économique. Puis, les derniers bons outils : les missions locales ou maison de l'emploi, l'APEC et les agences d'intérim.

Une fois, cette liste énumérée de bons outils. Enfin, des sites publiant des offres d'emploi, je me dis que cela ne correspond pas forcément à ma définition d'un outil. Peut-être des racines paysannes oubliées où le champs est un terreau et les outils permettent d'en faire une terre agricole, de semer, de récolter, etc..., mais le champs en lui-même n'est pas un outil pour moi, même s'il s'avère indispensable, je parlerai plutôt d'écosystème de la recherche d'emploi avec des outils adaptés. Passons...

Oh merveille, deuxième séquence du 2e mooc, et l'espace personnel du demandeur d'emploi sur le site de Pôle Emploi est enfin mentionné. J'ai cru un moment qu'ils allaient faire l'impasse dessus, histoire d'avoir plus d'éléments à charge pour radier les chômeurs plus de 300 000 chômeurs radiés rien qu'en mars afin de répondre à la politique de la statistique du ministre du chômage Rebsamen qui voit des reprises d'emploi partout malgré le million de chômeurs supplémentaire en 3 ans. Bref !

Enfin , où l'on s'aperçoit de la pauvreté de ce Mooc, est qu'il ne propose même pas un didacticiel digne de ce nom pour s'inscrire et évoluer dans son espace personnel mais une invitation à alterner la navigation entre deux sources d'information : l'espace personnel Pôle Emploi et le script l'abonnement aux offres d'emploi. Si vous ne connaissez la combinaison simultanée des touches Alt + Tab, vous allez galérer pour suivre les consignes et vous inscrire à votre espace personnel.

Vous aurez remarqué le "cliquez ici " du document proposé par le Pôle Emploi ne débouche sur rien. Encore une coquille comme à chaque séquence, cela pourrait servir de fil rouge si The Mooc Agency, l'entreprise éditrice des 4 moocs assumait qu'en qualité de start-up qu'elle ne peut proposer par sa nature que des MOOCS en bêta-test permanents et non des solutions d'accompagnement à la recherche d'emploi sans pléthore de coquilles.

Cette séquence se termine par une phrase magique, explorez votre réseau, une notion non encore définie, je suis étonné, The Mooc Agency et Pôle Emploi se seraient-ils lassés de ne nous prendre pour des débiles légers ? Je m'interroge.

Pour accéder à la liste des sites d'offres d'emploi, télécharger et savoir installer Open Office ou une autre solution est nécessaire puisque cette dernière est en mode texte, ils devaient en avoir marre d'utiliser Excel pour faire des tableaux et un éditeur PDF ne devait pas être installé sur l'ordinateur du chargé de conception de cette séquence. Multiplions les formats, le demandeur d'emploi est en ligne donc loin, il a le temps de se perdre dans le brouillard des formats, c'est tellement utile pour sa recherche d'emploi.

Nullement mention de sites comme Linkedin, Viadeo, à ce stade, trop précoce, un oubli, la suite nous répondra... lors du prochain billet qui traitera des deux autres étapes de cette séquence : activités recherche d'offres et les réseaux sociaux professionnels, nous voilà rassurés.

Merci de votre attention

 L'effet Hawthorne (Effet pygmalion) et le résultat attendu