Du choix du Cv à l'évaluation

"Choisissez un modèle idéal, et cherchez à le surpasser plutôt qu'à l'imiter"

B.Gracian

Le CV fait sa STAR

Les 3 structures de CV

Modèles de Cv pour s'inspirer et se dépasser

Les 10 conseils éternels avant d'envoyer son CV

Les tests de recrutement

"Un test est une situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement.

Ce comportement est évalué par une comparaison statistique avec celui d'autres individus placés dans la même situation, permettant ainsi de classer le sujet examiné, 

soit quantitativement, soit typologiquement"

Pierre PICHOT - Les tests mentaux, PUF, Paris 1954

Il existe deux catégories de tests qui répondent à des objectifs différents :

1. Les tests objectifs intelligence, pratiques professionnelles, aptitudes spécifiques et connaissances
2. Les tests subjectifs créativité, personnalité et d'orientation, compétences

Les tests objectifs

Identifier le niveau 
de 6 aptitudes mentales  

L'aptitude verbale

Comprendre la signification des mots et du langage

L'aptitude numérique

Traiter des opérations numériques avec rapidité et exactitude

L'aptitude spatiale

Percevoir la représentation tri dimensionnelle à partir de leur représentation en 2 dimensions

L'aptitude mécanique

Comprendre et résoudre des questions posées sous la forme de problèmes physiques

L'aptitude sélective

Se concentrer sur une tâche sans se laisser distraire

La mémoire pour se souvenir et reconnaître des informations présentées sous différentes modalités sensorielles

L'aptitude perceptive

Comparer rapidement et avec exactitude des objets lettres, nombres, images
 

Les tests subjectifs

de personnalité

L'efficacité professionnelle ne peut être prédite sur la seule base des aptitudes cognitives, notamment pour les postes d'encadrement ou tous ceux dont les relations sociales sont en jeu; d'où la nécessité d'évaluer la personnalité.

Nous distinguons deux approches différentes de la personnalité :

1 - Psychodynamique avec des techniques projectives Rorscharch, PF, TAT, Koch et Stora, Arthus, Pfister

2 - Les traits avec les questionnaires de personnalité GZ test, Papi, Sigmund

L'extraversion

Cette notion renvoie à la sociabilité, l'énergie de l'optimisme par opposition à la préférence pour le travail solitaire, la tendance à suivre les objectifs, les instructions et les ordres des autres et l'introversion.

L'agréabilité

Une dimension qui décrit la qualité des interactions sociales. Elle varie d'une disposition à rechercher et à entretenir des relations chaleureuses, amicales, empathique et altruistes, à une tendance à la froideur, la distance, l'égocentrisme, et l'antagonisme.

La dimension Conscience

Décrit la tendance à la précision, l'ordre et l'ambition mais également l'autodiscipline et le sentiment de compétences. Ce type de disposition trouve naturellement son application dans les situations de travail et les contextes professionnels.

Le névrosisme versus la stabilité émotionnelle

Une dimension qui décrit les différences individuelles d'anxiété, d'hostilité, de vulnérabilité et d'émotionalité négative d'où l'intérêt de développer son intelligence émotionnelle

L'ouverture

Renvoi à la créativité et à l'ouverture d'esprit par rapport au manque d'imagination, aux intérêts terre-à-terre et à la préférence pour des méthodes et solutions connues et établies d'où l'intérêt d'être curieux, de s'adapter, de lutter contre l'empirisme, de réfléchir pour se décider, etc...

Des tests gratuits

• Savez-vous rechercher un emploi ?
• Test de logique
• Les 7 intelligences verbales
• Les 7 intelligences numériques

La révolution du social learning ?

Le nouvel économiste publie le billet de Fabien Humbert qui fait un tour d'horizon précis sur le développement du social Learning avec en passages clefs

L'échange social, facteur d'apprentissage
Informel Learning et machine à café
Temps de travail et d'apprentissage fusionnent
La formation traditionnelle ne mourra pas
Capitaliser le savoir informel à moindre coût

Comment calculer le ROI d'une expédition d'apprentissage ou d'une formation en Social Learning?

Roussel annonce qu'à peine 20% d'une action de formation donne un résultat. C'est bien la loi de Pareto ! Si la formation est une économie, elle se soumet aux mêmes lois !

Comment apprend-on aujourd'hui ?

De manière formelle et informelle et cela que ce soit individuellement ou collectivement. Or ce fameux informel (80% du temps et en dehors des formations en présentiel, en ligne ou mixte et des actions de coaching) se fait quand un professionnel a besoin de mieux réussir un travail. Pour cela, il dispose aujourd'hui de :

- Ses collègues, ses amis, ses relations, etc....

- Les supports numériques (Google - Blogs - Réseaux Sociaux - Wiki - Guides des bonnes pratiques - Tables des connaissances, etc...)

- Les supports papiers (Livres - Presse professionnelle - Presse spécialisée, etc...)

- etc...

Le développement des réseaux sociaux internes aux entreprises génère de nouvelles liaisons où le travail est de plus en plus collaboratif et ce indépendamment de la distance. De facto, je pense qu'on peut dire que je n'apprends plus seulement de mais j’apprends de et avec.

Dans les expéditions d'apprentissage l'évaluation n'a aucun sens. Des conférences, aux ateliers de travail et sessions de coaching, il faudrait savoir déterminer avec précision le degré d'évolution de chaque participant, le degré d'apports de connaissances de chaque consultant, le degré d'interconnexion, etc...