Evaluation de la formation : D'autres questions

Sur l'excellent site Miroir Social, un billet instructif La formation continue : Syntec refuse "trop" de mutualisation où une question est posée clairement :

 

"Il est évident pour le patronat que la mutualisation de la formation continue n'est pas une priorité. Il préfère développer la flexibilité des salariés, la formation n'étant qu'au service de cet objectif."

 

Pour les fils de la finance et de la rationalisation, la formation doit être industrialisée et modélisée pour identifier tous les dysfonctionnements et proposer une solution idéale. Ils oublieront les travaux de Bateson sur la modélisation de l'excellence et ses limites.

 

A une époque, où il faut rentabiliser chaque geste, nous comprenons parfaitement au sein de Code 7H99 que la question du retour sur investissement intéresse et interroge tous les décideurs.

 

Nous pouvons aussi visionner la vidéo de Jean-François Roussel, MBA, Ph. D, CRHA, professeur, gestion de la formation, faculté d'éducation, Université de Sherbrook où il explique qu'à peine 20% des activités de formation obtiennent des résultats mesurables et durables. Ce n'est pas sans nous rappeler la loi des 80 / 20 de Pareto. Pour cela, il développe les concepts du transfert d'apprentissage et des pistes de solutions pour les améliorer avec la prise en compte de   3 dimensions :

 

• La première dimension avec :

L'apprenant Caractéristiques individuelles et motivation
Les méthodes pédagogiques déployées
Le soutien dans l'environnement de travail  

• La seconde dimension avec :

Le transfert rapproché et  éloigné avec ses méthodes pédagogiques spécifiques. Cela est à mettre en lien avec les travaux sur la mémoire à long terme et à court terme. Pour cela vous pouvez lire la théorie neuronale de Fridtjiof Nansen.

 

• La troisième dimension avec :

Le copying et l'adaptif et les postures du formateur.

Et, si nous prenions de la hauteur ?

Avant d'envoyer un participant en formation, il faut déterminer avec soin la qualité de son travail pour identifier les leviers à actionner afin d'atteindre le résultat désiré.

Mais, le monde du travail évolue de plus en plus, les organisations se structurent différemment. Des unités de business, nous passons à des unités fonctionnelles, le knowledge management et le cloud computing dans une économie globalisée assouplissent les hiérarchies et transforment durablement les compétences et valeurs exigées pour exceller dans une mission. Les technologies deviennent hybrides comme le rôle des managers et des salariés. La conduite de projets, la polyvalence, les différences interculturelles, les évolutions informatiques et les demandes individuelles de reconnaissance modifient les demandes de formation.

 

Une méthode d'évaluation aussi perfectionnée soit-elle mesure un environnement donné et de préférence statique. Même si la technologie permet de créer des systèmes d'évaluation d'environnement dynamique, l'homme n'est pas une somme de compétences mais un tout. C'est oublier le mouvement brownien que nous avions évoqué dans le billet sur le management des rythmes de l'entreprise ou de manière plus ludique les bienfaits de la procrastination pour la créativité.

 
Une question nous perturbe et demeure en suspend...
 

Avec le développement du Social Learning, comment mesurer le ratio bénéfices / Prix d'une action de formation qui est désormais intégrée à un mode de travail collaboratif ? 

Comment calculer le retour sur Investissement d'une expédition d'apprentissage qui a autant pour objectif de faire découvrir de nouveaux horizons que de permettre l'acquisition de nouvelles compétences, de perfectionner des savoir-faire ou d'améliorer les comportements professionnels attendus et exigés par un travail de formation et d'accompagnement en situation réelle ?

Evaluation de la formation : Le social learning

A peine sensibilisé au E-learning formation à distance - Le CNED a plus de 50 ans, que le M-Learning faisait son apparition avec des modules de formation accessibles depuis un téléphone portable.

A peine le M-Learning a connu son développement que le Blended-Learning détrôna le E-Learning grâce à cette combinaison à l'efficacité redoutable, des pré-requis et apprentissages en ligne avec l'acquisition de connaissances et le développement ou perfectionnement des compétences en salle.

A peine le Blend-Learning fait son entrée remarquée dans les entreprises qu'il est déjà mis à mal avec le Social Learning

Nous vivons dans un monde qui change chaque jour plus vite. Avant de détailler le Social Learning, nous pouvons déjà faire un premier constat, nous devenons des éternels débutants, des individus qui sont toujours en phase d'apprentissage face aux mutations de plus en plus rapides

D'où une première nécessité, celle de se créer des conditions confortables d'apprentissage

 

Le social Learning ?

 

Une conséquence des évolutions des organisations des sociétés.

Au cas où vous n'auriez pas lu De la caisse enregistreuse à l'entreprise apprenante   et Micro-crédit & Management , quelques rappels  :

Des informations tangibles Bases de données, documentations internes aux compétences intangibles Connaissances et savoirs-faire, la création de valeur est la nouvelle richesse des entreprises. La valorisation du capital immatériel associée à un management des savoirs permettent  de construire les compétences collectives et individuelles indispensables aux stratégies de croissance.

Les différentes générations au travail nécessitent des solutions adaptées, personnalisées et le développement des réseaux sociaux au sein des entreprises pour redonner du sens bousculent l'accès au savoir et le management des connaissances et compétences.

De nouveaux outils ont fait leur apparition, des solutions hybrides nommées également innovation de la rupture au lieu d'une innovation incrémentale. 

Evaluation de la formation : Les méthodes pédagogiques

La question du jour pour déterminer s'il est bénéfique d'évaluer la formation et si oui dans quelles conditions de réussite : 
 

Quelles sont les différentes méthodes pédagogiques

utilisées aujourd'hui pour

renforcer l'expertise et

développer de nouvelles capacités ?

 
Afin d'illustrer au mieux les différentes méthodes pédagogiques, prenons une situation réelle.
 

L'entreprise Service Plus a longtemps privilégié l'axe organisationnel pour atteindre ses objectifs. La culture du résultat et la pression du chiffre ont cependant occasionné quelques dommages collatéraux. Le nombre de tentatives de suicide dans l'entreprise se maintient au dessus de la moyenne nationale et le turn-over des salariés génère des frais de formation qui amputent les budgets d'accompagnement du Pôle Innovation & Performance.

 

Pour remédier à cela, le dirigeant convoque une réunion extra-ordinaire avec Michel, le nouveau DRH. A l'issue, il est décide de mettre en place une action pour développer l'axe relationnel dans l'entreprise. Ensemble, ils contactent différentes sociétés de conseil et de formation et reçoivent les propositions suivantes :

 

Proposition de solutions	A	B	C
Étude sur site	Questionnaires en ligne	Interviews en face à face	Interviews téléphoniques
Convention 7 H	Culture et valeurs de l'entreprise
Session de formation	Le management relationnel
Séquence de formation  (Extrait)   Fédérer les collaborateurs
	A	B	C
Objectifs	Maitriser les enjeux   Prendre conscience des spécificités du management relationnel   Améliorer les prises de décision	Comprendre les facteurs de la motivation   Les fonctions du management   La communication verbale et non verbale	Identifier les zones de convergences   Responsabiliser les parties prenantes   Oser dire et Faire
Méthodes	Interrogative : Des sous-groupes réalisent une présentation journalistique   Active et interrogative : Brainstorming et cartes heuristiques (Mind Mapping)   Ludique : l'île déserte	Affirmative : Exposé magistral   Active : Brainstorming   Ludique : Les attitudes en face à face	Interrogative : Étude de cas   Formative  : Mise en situation   Affirmative : Théories et fiches pratiques
Suivi - Coaching	Coaching de proximité	Atelier de bonnes pratiques   Séance individuelle de coaching	Évaluation 360 °   Atelier de bonnes pratiques   Coaching à distance
Budget prévisionnel	Questionnaire en ligne 29,90 € HT par questionnaire   Convention  1000 € HT/j par consultant   Session de formation 800 € HT par journée   Suivi - Coaching 400 € HT par journée   Livrables pédagogiques  150 € HT par personne	Interview en face à face 500 € HT par journée   Convention 800 € HT:J par consultant   Session de formation 1200 € HT par journée   Suivi - Coaching 500 € HT par 1/2 journée   Livrables pédagogiques 49 € HT par personne	Interviews téléphonique / 360 ° 99 € HT par personne   Convention 99 € HT par personne   Session de formation / atelier 99 € HT par personne   Suivi hebdomadaire du plan d'actions 99 € HT par personne   Fiches Outils 2.0 - Mémo 99 € HT

 
A votre avis, quelles sont les conditions à intégrer dans le contrat entre l'entreprise Service Plus et l'un de ces prestataires pour mieux évaluer le retour sur investissement de cette action programmée ?
 
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