Edward Lee Thorndike1874 - 1949 est un psychologue américain, précurseur du béhaviorisme. Il est notamment connu pour ses recherches sur l'intelligence animale et en psychologie de l'éducation.
Les 2 lois de l'apprentissage :
La loi de l'effet > un comportement suivi d'une récompense sera associé à la situation qui l'a déclenché.
La loi de l'exerciceinspirée par Ebbinghaus > Plus un sujet se comporte d'une certaine façon dans une situation donnée > Plus l'association entre cette situation et ce comportement sera renforcée.
Burrhus Frederic Skinner est un psychologue et un penseur américain. Fondateur du béhaviorisme radical, il a été fortement influencé par les travaux d'Ivan Pavlov et ceux du premier béhavioriste John Watson. Il a été élu par ses pairs comme l'un des psychologues les plus importants du XXe siècle et aussi comme l'un des scientifiques les plus influents de ce siècle.
Il est l'inventeur d'un dispositif de conditionnement opérant communément appelé boîte de Skinner. Ce matériel de laboratoire a simplifié l'étude des mécanismes de conditionnement, notamment en favorisant le développement de modèles expérimentaux du comportement des organismes.
Il
appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération
constatée entre les salariés effectuant un même travail ou un travail à
valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et
pertinents que le juge contrôle.
Miroir Social
Il convient en effet de rappeler que, dans un arrêt du 30 avril 2009, la Cour de Cassation a marqué explicitement la fin du pouvoir discrétionnaire de l'employeur dans le domaine de la rémunération variable ou autre bonus. Elle a tout d'abord rappelé le principe selon lequel, conformément au principe d'à travail égal salaire égal,
Paul a souhaité commencer sa carrière chez l'entreprise Service de l'année.
Pour se faire embaucher, il a passé une batterie de tests, d'exercices, d'entretiens. Évidemment il a veillé à n'avoir aucune trace compromettante sur le web. Il sait qu'à défaut de connaître la loi et de maîtriser la méthode et les techniques de recrutement, les professionnels du recrutement passent leur temps sur le web à googleliser, à facebooker les candidats. Toutes ces informations en accès libre dont la plupart sont interdites en entretien sont la panacée pour ces nouveaux éboueurs du web.
Après avoir réussi le parcours du recrutement et de la période d'essai, le temps de l'entretien annuel d'évaluation est arrivé et là Paul est quelque peu étonné.
Va-t-il être évalué sur ses comportements professionnels ou sur sa personnalité qui a déjà été analysée lors des tests de sélection ?
Ne soyons pas naïfs, il est jugé en permanence sur sa personnalité, la difficulté de l'exercice consistera à être objectif et à n'évaluer que les comportements professionnels lors de l'entretien annuel.
D'après l'indicateur de personnalité développé par Myers-Briggs (MBTI),
Paul sait qu'il a 4 dominantes parmi les binômes de la classification :
Orientation de l'énergie: Extraversion E / Introversion I Recueil d'information : Sensation S / iNtuition N Prise de décision : Pensée T / Sentiment F Mode d'action : Jugement J / Perception P
Extraversion - Introversion ?
Il y a ceux qui parlent pour réfléchir et ceux qui réfléchissent avant de parler !
Les introvertis considèrent souvent que les Extravertis sont particulièrement dynamiques avec un gout de l'action et un sens du contact des plus facilités. simplement ils parlent trop, ils manquent d'écoute et leurs remarques peuvent être blessantes.
Les extravertis considèrent souvent que les introvertis se caractérisent par leurs capacités de concentration et de réflexion simplement l'absence d'expression et de réactions les amènent souvent à les juger comme distants et froids.
Quand nous savons que l'autre est un introverti, nous savons aussi qu'il lui faudra du temps pour formaliser sa réponse, contrairement à Paul, l'introverti n'a pas besoin de parler pour réfléchir.
Sensation - Intuition ?
Qui n'est pas amené à établir un diagnostic précis réalisé avec rigueur et réalisme ?
Qui ne souhaite pas améliorer sa capacité de vision à long terme, sa compréhension globale, sa capacité d'imagination ?
Voilà comment distinguer un individu dont la dominante est la sensation ou l'intuition dans le recueil de données.
Entre les sensitifs qui le nez dans le guidon ou la tête dans la partition ont un souci du détail où nous pouvons parfois nous demander s'ils ne sont là que pour préserver uniquement les traditions au lieu d'accompagner le changement et les intuitifs qui ont la tête dans les nuages à se prendre pour le professeur Nimbus et à vouloir tout changer en permanence.
Chacun a son rôle à jouer dans la mise en œuvre d'une action. Les sensitifs en vivant au jour le jour sont ancrés dans le présent et les intuitifs par leur coté prévoyant créent des futurs possibles.
Pensée - Sentiment
Du raisonnement aux préférences, serez-vous dans la raison ou l'empathie ? il y a ceux qui privilégient l'harmonie et d'autres la vérité.
Il est vrai qu'avoir l'esprit logique et objectif permet d'avoir encore plus de recul par rapport aux évènements et aux personnes mais que penser du sens des valeurs, de l'écoute, de l'empathie ou de l'éthique ?
Il ne faudrait pas que les adeptes de la pensée soient considérés comme froids, agressifs ou motivés par la seule compétition.
Entre ceux qui doivent apprendre à dire : 'je suis désolé tu as raison" et ceux qui doivent apprendre à dire non, la place est grande pour que les penseurs et les sentimentaux élaborent des solutions de conserve.
Jugement - Perception
Agissez-vous spontanément plutôt avec contrôle et maîtrise ou souplesse et flexibilité ?
Méthode, suivi de l'action, organisation et le respect des délais peuvent créer rigidité et bureaucratie s'ils ne sont pas tempérés.
De plus, certaines situations nécessitent de s'adapter ou d'improviser.
A l'époque de la flexibilité à tout prix, un environnement qui pourrait séduire quelqu'un qui est plus dans la perception si la décontraction était possible.
J'ai passé ma vie à apprendre comment vivre. Maintenant que je l'ai complètement organisée...
elle est presque terminée !
Sandra Hochman
Et comment définir un comportement professionnel?
Exemple des comportements professionnels de la vente
Items
degré de maitrise
Priorité
1. État d’esprit :
J’ai une attitude positive, car je suis convaincu d’avoir un produit valable à offrir.
2. Confort physique :J’ai, sous la main, tous les documents dont j’ai besoin pour conclure une vente. Je demande à mon client potentiel de faire de même.
3. Plan d’appel :J’ai prévu toutes les situations possibles et j’ai préparé le scénario de vente qui convient à chacune d’elles. De plus, je sais où me procurer les renseignements dont je peux avoir besoin.
4. Nervosité :Je m’efforce de camoufler ma nervosité lorsque je parle à un client. Je m’exprime clairement et j’utilise des mots faciles à comprendre. Je parle sur un ton posé.
5. Voix :J’évite de parler sur un ton monotone, ou de parler trop vite ou trop lentement. Mes clients n’ont pas de difficulté à me comprendre.
6. Stratégie de vente :Je respecte fidèlement toutes les étapes de ma stratégie de vente. Mes appels sont ordonnés et faciles à suivre.
7. Enthousiasme :Je m’intéresse aux produits que je vends. Je travaille pour une entreprise dont je peux être fier.
8. Capteurs d’attention :Dès le début de mon appel, je prononce une phrase qui produit de l’effet pour retenir l’attention de mon client potentiel. J’évite les conclusions hâtives, car elles risquent de nuire à mon efficacité.
Sur l'excellent site Miroir Social, un billet instructif La formation continue : Syntec refuse "trop" de mutualisation où une question est posée clairement :
"Il est évident pour le patronat que la mutualisation de la formation continue n'est pas une priorité. Il préfère développer la flexibilité des salariés, la formation n'étant qu'au service de cet objectif."
Pour les fils de la finance et de la rationalisation, la formation doit être industrialisée et modélisée pour identifier tous les dysfonctionnements et proposer une solution idéale. Ils oublieront les travaux de Bateson sur la modélisation de l'excellence et ses limites.
A une époque, où il faut rentabiliser chaque geste, nous comprenons parfaitement au sein de Code 7H99 que la question du retour sur investissement intéresse et interroge tous les décideurs.
Nous pouvons aussi visionner la vidéo de Jean-François Roussel, MBA, Ph. D, CRHA, professeur, gestion de la formation, faculté d'éducation, Université de Sherbrook où il explique qu'à peine 20% des activités de formation obtiennent des résultats mesurables et durables. Ce n'est pas sans nous rappeler la loi des 80 / 20 de Pareto. Pour cela, il développe les concepts du transfert d'apprentissage et des pistes de solutions pour les améliorer avec la prise en compte de 3 dimensions :
La première dimension avec :
L'apprenant Caractéristiques individuelles et motivation
Les méthodes pédagogiques déployées
Le soutien dans l'environnement de travail
La seconde dimension avec :
Le transfert rapproché et éloigné avec ses méthodes pédagogiques spécifiques. Cela est à mettre en lien avec les travaux sur la mémoire à long terme et à court terme. Pour cela vous pouvez lire la théorie neuronale de Fridtjiof Nansen.
La troisième dimension avec :
Le copying et l'adaptif et les postures du formateur.
Et, si nous prenions de la hauteur ?
Avant d'envoyer un participant en formation, il faut déterminer avec soin la qualité de son travail pour identifier les leviers à actionner afin d'atteindre le résultat désiré.
Mais, le monde du travail évolue de plus en plus, les organisations se structurent différemment. Des unités de business, nous passons à des unités fonctionnelles, le knowledge management et le cloud computing dans une économie globalisée assouplissent les hiérarchies et transforment durablement les compétences et valeurs exigées pour exceller dans une mission. Les technologies deviennent hybrides comme le rôle des managers et des salariés. La conduite de projets, la polyvalence, les différences interculturelles, les évolutions informatiques et les demandes individuelles de reconnaissance modifient les demandes de formation.
Une méthode d'évaluation aussi perfectionnée soit-elle mesure un environnement donné et de préférence statique. Même si la technologie permet de créer des systèmes d'évaluation d'environnement dynamique, l'homme n'est pas une somme de compétences mais un tout. C'est oublier le mouvement brownien que nous avions évoqué dans le billet sur le management des rythmes de l'entreprise ou de manière plus ludique les bienfaits de la procrastination pour la créativité.
Une question nous perturbe et demeure en suspend...
Avec le développement du Social Learning, comment mesurer le ratio bénéfices / Prix d'une action de formation qui est désormais intégrée à un mode de travail collaboratif ?
Comment calculer le retour sur Investissement d'une expédition d'apprentissage qui a autant pour objectif de faire découvrir de nouveaux horizons que de permettre l'acquisition de nouvelles compétences, de perfectionner des savoir-faire ou d'améliorer les comportements professionnels attendus et exigés par un travail de formation et d'accompagnement en situation réelle ?
