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30 sept. 2012

Management : Comment fidéliser les talents ? Savoir coacher

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Management : Comment fidéliser les talents ? Savoir Intégrer

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Management : Comment fidéliser les talents ? La formation

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Management : Comment fidéliser les talents ? L'appréciation

Madame Pi échange avec l'agent M Princesse sur le savoir apprécier un collaborateur


Quels sont les 4 autres savoirs à connaitre pour mieux fidéliser les talents de l'entreprise ?

1 - Management : Comment fidéliser les talents ? La formation 
2 - Management : Comment fidéliser les talents ? Savoir Intégrer
3 - Management : Comment fidéliser les talents ? Savoir coacher
4 - Management : Comment fidéliser les talents ? Savoir soigner

Merci de votre intérêt


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29 sept. 2012

Le pied dans la porte avec demande explicite ou implicite ?

Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver ici
Vous vous interrogez sur l'engagement et la persévérance des résultats ?
Nous allons y répondre en 3 étapes



1 - Robert-Vincent JOULE est Professeur des Universités.Il consacre l’essentiel de ses activités de recherche à la question du changement des comportements et des mentalités.




En complément une interview de Joule


2 - Comment vous situez-vous dans votre apprentissage ?

 

3 - Comment allez-vous intégrer ces nouveaux savoirs dans votre matrice du stress et de l'excellence ?

Accès par toucher
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Management & Psychologie sociale : Les habitudes

Bonjour Agent M

Heureux de vous retrouver ici.

Vous vous interrogez sur la manipulation des habitudes ?



Prenez place
Robert-Vincent JOULE est Professeur des Universités.Il consacre l’essentiel de ses activités de recherche à la question du changement des comportements et des mentalités.Pas de complot, de Nouvel Ordre Mondial ou d'Illuminatis dans cette conférence, juste la démonstration que de simples petites actions peuvent influencer notre comportement.

Si la vidéo n'apparait pas, nous vous invitons à cliquer sur le lien suivant pour la visionner.



Sommes nous manipulés_2/4 par tchels0o


Comment allez-vous intégrer ces nouveaux savoirs dans votre matrice du stress et de l'excellence ?


La zone d'excellence Code 7H99
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TIC et TICE font leur star ? Réflexions et Créativité


Les TIC (Technologies de l'Information et de la Communication) , une simple histoire de terminologie ?
L'avènement de l'Internet et principalement du Web comme média de masse et le succès des blogs, des wikis ou technologies Peer to Peer confèrent aux TIC une dimension sociétale. Gérard Ayache dans La Grande confusion, parle d'« hyperinformation » pour souligner l'impact anthropologique des nouvelles technologies. De nombreux internautes, quant à eux, considèrent l'Internet comme une technologie de la relation (TR) : Joël de Rosnay a repris cette expression dans La révolte du pronétariat : des mass média aux média des masses. Le Web 2.0 est permis par les TIC (wikipedia). 

Comme elles sont de plus en plus présentes dans la vie quotidienne, elles interrogent chacun, la question de la surcharge informationnelle fait débat : Mythe ou  Réalité ? L'impact des TIC sur les conditions de travail est même l'objet de 20 recommandations de la part du Conseil d'Analyse Stratégique (CAS).
Dans le même temps, les spécialistes de la pédagogie et de l'enseignement réfléchissent sur leurs impacts. Les TIC deviennent TICE (E pour enseignement) et les débats débordent sur tous les terrains : Éducation, Formation et Emploi en prenant de multiples formes (conférences, webinaires, non conférence ou barcamp, apérotwitter, Ted ou Clair etc...). Comment s'y retrouver ? Quand les TIC et les TICE font leur STAR, Code 7H99 part en Réflexion !

STAR avec un S comme Situation

LES TIC reposent sur des serveurs, du matériel informatique, des télécommunications, des réseaux informatiques, du multimédia, des logiciels et permettent notamment le développement du commerce électronique.
L'informatisation du travail fait de chacun de nous des éternels débutants à chaque évolution ou à chaque changement d'entreprise. Entre celles qui travaillent avec un environnement MAC, Microsoft, ou Open source, le salarié est amené à d'abord devoir s'adapter à cet environnement pour le faire sien avant de pouvoir réaliser les tâches qui lui sont confiées. Sans compter tous les flux d'informations qu'il doit maîtriser pour répondre à la demande "en juste à temps". Certaines sociétés préconisent les mails, les tchats, les réunions, les visio-conférences, les web-conférences, etc...tout en surveillant les différents indicateurs de productivité, de performance,...et les demandes de X et de Y. Ce travail qui n'est pas référencé dans les fiches de poste, qui pourrait s'appeler le travail caché, fait que les 35 heures du contrat de travail ou le forfait de travail jour des cadres semblent bien courts et amènent certains à calculer ou à demander un temps de repos minimum entre deux journées de labeur pour éviter un burn-out programmé.
Toutes ces situations où le salarié doit s'adapter en permanence peuvent être considérées comme une source de stress face à l'injonction de performance quotidienne soit pour conserver son emploi, soit pour évoluer dans sa carrière professionnelle.
De ce constat, le Conseil d'Analyse Stratégique a des préconisations d'une naïveté qui nous laissent sans voix  dans son axe numéro 1 pour développer la maîtrise des usages des TIC par les entreprises et considérer le système d'information comme un outil d'aide au travail des salariés. 
  1.  Considérer le système d'information comme un outil d'aide au travail du salarié
  2.  Promouvoir et développer des méthodes d'analyse des usages du système d'information en entreprise
  3.  Établir un bilan annuel des usages des TIC dans l'entreprise
  4.  Développer des dispositifs ciblés d'évaluation des usages des TIC à l'intention des entreprises
  5.  Développer des dispositifs de régulation interne des usages des TIC dans l'entreprise
Certains mettent en accusation le management, mais ce dernier ne fait que tenter d'harmoniser l'ensemble de ces outils avec plus ou moins de tact. Il ne fait que réfléchir à de nouvelles solutions potentielles en faisant une comparaison avec les solutions déjà mises en place. Éventuellement, il apporte des propositions et analyses de solution potentielle au lieu d'améliorer sa compréhension de la situation. L'habitude des solutions par analogie l'empêche de concevoir autrement. Or, les technologies sont de moins en moins incrémentales mais de rupture. 


STAR avec un T comme Tâches

Anaïs Saint-Jude (@anaisaintjude), fondatrice et responsable du programme BiblioTech de la bibliothèque de Stanford. Elle était sur la scène de Lift 2012 pour mettre en perspective la question de la surcharge informationnelle, l’un des maux qu’on attribue aux nouvelles technologies. Mais est-ce si sûr ?
"La surcharge d’information fait partie de la condition humaine : nous sommes confrontés par trop de possibilité, trop de complexité”. Ce sentiment de surcharge exprime autrement notre insatiable curiosité et notre besoin d’innovation, estime Anaïs Saint-Jude. Le sentiment de surcharge d’information a été particulièrement documenté entre le XVe et le XVIIe siècle. Une époque qui ressemble par certains côtés beaucoup à la nôtre, estime Anaïs Saint-Jude. “C’était une époque de changements, de grandes découvertes, où l’on a à la fois redécouvert les textes anciens et été confronté à une double révolution technologique : celle de la presse et de la poste. C’est une époque où l’information s’est démultipliée. Et il est donc intéressant de regarder comment les gens de cette époque ont géré cet afflux d’information”.
“Bien sûr, nous sommes aujourd’hui plus interconnectés, bien sûr, il y a une accélération de l’information… Mais peut-on vraiment dire qu’il y a “plus” de surcharge informationnelle qu’avant ?” questionne Anaïs Saint-Jude. Enfin, il faudrait aussi regarder combien notre vie peut également être facilitée par ces surcharges. Elles n’ont pas que des aspects négatifs. Elles nous permettent aussi d’accéder à de l’information, communiquer, échanger, nous coordonner… “Chaque génération réagit différemment à la surcharge. Descartes expliquait qu’il fallait se fier à son bon sens. D’autres ont opté pour la simplicité. Chacun s’adapte différemment à cette complexité. Personne n’a jamais lu tous les livres. De tout temps on a tourné plusieurs pages à la fois.”

Le CAS dans son deuxième axe de recommandations pour intégrer systématiquement les utilisateurs et DRH dans la définition des besoins et la conduite des projets en associant les représentants du personnel à leur conception et pilotage fait peu cas du travail des chercheurs en la matière. 

6 - Intégrer pleinement les utilisateurs de TIC dans les projets
7 - Systématiser la participation des DRH dans la conduite de projet SI à tous les stades de développement
8 - Développer les compétences des DRH en matière d'analyse des usages
9 - Améliorer l'information des représentants du personnel sur les conséquences sociales d'une évolution importante  du système d'information
10 - Renforcer les capacités des IRP pour qu'elles saisissent mieux les enjeux humains des sujets TIC/SI, en particulier en ce qui concerne les conditions de travail.
 
C'est croire que les communautés de connaissances et de pratiques peuvent être viables sans les communautés d'élaboration des connaissances et de recherche. 

 

STAR avec A comme Action
Chaque responsable d’application prend conscience et accepte que l’outil qu’il propose ne convient pas, en l’état, à l’ensemble des utilisateurs. La conduite du changement et les formations aideront sans doute à comprendre l’outil mais ne le rendra pas nécessairement naturel d’utilisation pour tous, et cela n’a rien à voir avec de la mauvaise volonté ou de la résistance au changement.

En cela l'axe 3 des recommandations du CAS est encore surprenant 

11- Renforcer l'effort des entreprises en matière de formation continue dans les TIC
12 - Établir un bilan quantitatif et qualitatif de l'accompagnement du changement dans les entreprises afin d'identifier des axes d'effort pour développer cette activité.
13 - Ne pas stigmatiser les emplois "hypo-technologique" dans les entreprises.


STAR avec un R comme Résultat

"Il est urgent de reconnaitre que les collaborateurs disposent d’un génie qui leur est propre et qui leur permet de s’adapter à leur environnement pour réussir.Les outils devraient toujours servir à démultiplier l’efficacité des utilisateurs et non les asservir." JA Gourret
Pré-requis 1 : Base de connaissances 
Pré-requis 2 : Méthodes heuristiques 
Pré-requis 3 : Méta-connaissances    
Pré-requis 4 : Compétences auto-régulatrices
Pré-requis 5 : Croyances positives
 
TIC & TICE : Les 4 conditions de réussite    
  1. Être constructif
  2. Encourager l'autorégulation
  3. Contextualiser
  4. Faciliter la collaboration
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Le plaisir et l'apprentissage : les émotions de la réussite

Daniel Goleman, auteur du best-seller Emotionnal Intelligence a apporté un nouvel éclairage sur cette question et bien d'autres. Notre intelligence cérébrale et notre acuité émotionnelle forment un subtil mélange qui se renforce mutuellement. Entre la conscience et le contrôle de soi, la motivation et l'empathie, l'ouverture d'esprit, le tact et la diplomatie, c'est une autre façon d'être bon ou meilleur. Le marché du travail l'a déjà intégré comme un facteur clé de la réussite. 

Plus créatif, plus productif, plus flexible et plus convivial,
tels sont les mots d'ordre pour devenir propriétaire de sa vie.

La peur, l'anxiété, l'irritabilité ou la déprime et leurs conséquences : problèmes familiaux, conflits de travail, toxicomanie, alcoolisme, ... sont autant d'indicateurs à prendre en considération pour agir et surmonter les difficultés.
Les formations destinées au Top management, middle management ont connu les brain ou Team builiding, il est temps de passer au Heart Building.
Le développement et l'expression de l'intelligence sont intimement liés aux facteurs émotionnels comme le rappelle le psychologue Michel Trudeau.
Nombreuses sont déjà les personnes qui ont conscience que seul le QI ne permet pas d'assurer un succès personnel et professionnel. Weschler l'avait déjà mis en évidence en 1940. Ces travaux développés par Tooby en 1985, Oatley & Jonson-Laird en 1987 et Damasio en 1994 reprécisaient que les émotions favorisent l'adaptation d'une personne à son environnement. Cela sera vulgarisé en 1995 avec les recherches de Goleman.
 
Comment rendre la réussite accessible à tous ?
L'intelligence émotionnelle vise à fournir un cadre scientifique à l'idée que les personnes diffèrent dans la manière dont ils identifient, utilisent, comprennent et régulent leurs émotions.
L'intelligence émotionnelle est une habileté et un trait de personnalité qui permet un bien-être, une maitrise de soi, des compétences émotionnelles et sociales. C'est également une source d'information qui ne peut être ignorée même si elle ne change rien à une situation mais à contrario elle peut empêcher d'agir de manière appropriée en faisant interpréter faussement une situation et nous transformer en bovins qui ruminent.
Prendre conscience de ses émotions permet d'identifier, de communiquer et de les réguler pour mieux faire baisser notre stress et quitter un cercle vicieux. Ainsi, en décodant le message véhiculé par nos émotions, nous pouvons déterminer si l'émotion est appropriée au contexte. De là, nous pouvons développer une stratégie appropriée.
Aussi bien dans la formation initiale (éducation) que dans la formation continue (tout au long de la vie), les émotions vécues par les élèves ou les apprenants ne tombent plus dans les pièges culturels classiques. Des enseignants aux formateurs, les émotions deviennent une composante de l'apprentissage.
Pour répondre à la soif d'apprentissage et de connaissances, il est important de prendre en considération les différentes formes d'intelligences des individus (spatiale, musicale, linguistique, kinesthésique, interpersonnelle, intra-personnelle et logico-mathématique).
La prise en compte de ce nouveau paradigme de l'intelligence est un facteur de réussite scolaire et professionnelle. Il accentue, notamment, l'auto-motivation et la persévérance face aux défis quotidiens.
 
Le plaisir des performances ou les joies de l'apprentissage ? La réussite vie devient un long fleuve émotionnel.
 
En 1997, Csikszentmihalyi précise les conditions et impacts d'une plus grande fluidité émotionnelle avec nos capacités individuelles à mettre nos émotions au service de la performance et de la créativité.
Être ici et le faire maintenant au lieu de tenter de motiver sur une utilité à moyen ou long terme permet de développer un climat favorable qui stimule l'intérêt des participants. Qu'une tache soit trop facile ou trop difficile fait émerger ennui ou anxiété.
Les interruptions régulières ou permanentes ou une surcharge d'activité peuvent créer des barrages où les émotions viendront alors parasiter les capacités d'analyse de notre cerveau.
L'échec scolaire devient une réalité identique aussi bien pour les plus intelligents que pour les moins intelligents même si les ressorts sont différents.
Pour réussir, il faut augmenter sa capacité à décider, ce qu'on appelle l'autonomie et qui est à distinguer de la capacité à faire (l'indépendance). Développer l'habilité de la pensée critique et la résolution de problème participent au développement de stratégies d'apprentissage autonome.
Le web, les réseaux sociaux permettent cette autonomie dans l'apprentissage. J'apprends quand je veux, où je veux avec qui je veux. De plus l'apprentissage informatique permet d'individualiser les parcours en fonction de l'intelligence du participant.
Les intuitions de Jung, Piaget, Rogers ou Adorno sont confirmées par les développements des neurosciences.

Pour aller plus loin :
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17 mars 2012

Neuro-nawak : 3 mythes éducatifs et pédagogiques

Améliorer sa mémoire : Mythe or Not mythe  ?


Cerveau droit et gauche et le style d'apprentissage : Mythe or Not mythe ?


Le cerveau et les 90 % de potentiel non exploité : Mythe or Not mythe ?

 


Et, quelles sont les autres théories de l'apprentissage ? 
Les 5 grandes théories de l'apprentissage
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28 août 2011

Le constructivisme et socio-constructivisme

Lois et usages d'apprentissage


Jean William Fritz Piaget, 1896 - 1980


Psychologue, biologiste, logicien et épistémologue suisse connu pour ses travaux en psychologie du développement et en épistémologie avec ce qu'il a appelé l'épistémologie génétique. Il est considéré comme le principal contributeur au constructivisme.

Nous construisons notre propre vision du monde par l'expérience et les schèmes individuels.
Piaget




Pour lui, l''apprentissage c'est-à-dire le développement des schèmes opératoires est le résultat d'un processus dynamique de recherche d'équilibre entre le sujet et son environnement.

L'assimilation correspond à l'incorporation d'un objet ou d'une situation à la structure d'accueil du sujet structure d'assimilation sans modifier cette structure mais avec transformation progressive de l'objet ou de la situation à assimiler. Le sujet transforme les éléments provenant de son environnement pour pouvoir les incorporer à sa structure d'accueil.
L'accommodation lorsque l'objet ou la situation résistent, le mécanisme d'accommodation intervient en entraînant une modification de la structure d'accueil de l'individu de manière à permettre l'incorporation des éléments qui font l'objet de l'apprentissage. Dans ce cas, le sujet est transformé par son environnement.


L'évolution vers le socio-constructivisme avec Wallon, Vygotsky et Bruner précisera que les variables sociales sont consubstantielles aux processus d'apprentissage eux-mêmes. Tout développement résulte des apprentissages, grâce à l'effet des mécanismes interindividuels sur les mécanismes intra-individuels.

Perret-Clermont 1996  souligne que deux conditions doivent être remplies pour que la confrontation avec les pairs soit source de progrès:


Le sujet doit disposer des prérequis cognitifs indispensables.
Par exemple, dans l'expérience de la conservation des liquides, l'élève doit pouvoir comparer différentes mesures longueur, largeur, hauteur et établir des rapports entre elles pour dépasser la centration exclusive sur la hauteur du liquide.


L'écart cognitif entre les partenaires ne doit pas être trop important. Un sujet plus faible bénéficiera des interactions avec un sujet plus avancé dans la mesure où la distance qui les sépare leur permet de se construire une compréhension commune du phénomène étudié.

Pour Vygotsky, une interaction sociale susceptible de faire progresser l'élève s'installe nécessairement avec un sujet plus avancé, c'est-à-dire ayant atteint un niveau de développement cognitif plus élevé.

Quand pour Clermont-Perret, l'interaction peut parfaitement avoir lieu avec un sujet de même niveau pour autant qu'il développe des points de vue différents par rapport à l'objet de l'apprentissage.
L'apprenant résout la «situation problème» en surmontant le conflit socio-cognitif sujet <–> représentations des autres.

Accès à la vidéo par contact


Il donne un sens à une connaissance que si elle apparaît comme un outil indispensable pour résoudre un problème.
Les erreurs sont des «outils conceptuels», l'expression de l'état des connaissances de celui qui fait l'erreur, une source de progression pour tous. Elles ne sont pas à éviter.

Brown, Collins et Duguid
   
L’objectif d’une communauté d’apprentissage est d'augmenter le savoir collectif par l'implication de chaque participant au développement de son savoir individuel Scardamalia et Bereiter, 1994.
Selon leurs caractéristiques et l’orientation de leurs activités, on distingue en éducation quatre types de communautés :
  1. Élaboration de connaissances CoÉco
  2. Pratiques CoP
  3. Apprentissage CoA
  4. Recherches CoR
Les 4 questions en suspend

1-Quel est l'aspect de la compétence à acquérir ?
 
Accéder à la vidéo explicative par le toucher
2-Quel est le processus d'apprentissage pour poursuivre et atteindre la compétence ?


3-Quels sont les principes et lignes directrices pour amorcer et faciliter l'apprentissage ?
20 sur 20 ?
4-Quelles méthodes d'évaluation pour suivre et renforcer l'apprentissage ?
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Le behaviorisme

Les 5 Théories de l'apprentissage
Les 5 grandes théories de l'apprentissage

Béhaviorisme
Thorndike et Skinner

 
 
Edward Lee Thorndike 1874 - 1949 est un psychologue américain, précurseur du béhaviorisme. Il est notamment connu pour ses recherches sur l'intelligence animale et en psychologie de l'éducation.
 
Les 2 lois de l'apprentissage :
  1. La loi de l'effet > un comportement suivi d'une récompense sera associé à la situation qui l'a déclenché.
  2. La loi de l'exercice inspirée par Ebbinghaus > Plus un sujet se comporte d'une certaine façon dans une situation donnée > Plus l'association entre cette situation et ce comportement sera renforcée. 

Burrhus Frederic Skinner est un psychologue et un penseur américain. Fondateur du béhaviorisme radical, il a été fortement influencé par les travaux d'Ivan Pavlov et ceux du premier béhavioriste John Watson. Il a été élu par ses pairs comme l'un des psychologues les plus importants du XXe siècle et aussi comme l'un des scientifiques les plus influents de ce siècle.
 
Il est l'inventeur d'un dispositif de conditionnement opérant communément appelé boîte de Skinner. Ce matériel de laboratoire a simplifié l'étude des mécanismes de conditionnement, notamment en favorisant le développement de modèles expérimentaux du comportement des organismes.
Wikipédia

 



Les 4 questions en suspend ?

1-Quel est l'aspect de la compétence à acquérir ?
Accéder à la vidéo explicative par le toucher

2-Quel est le processus d'apprentissage pour poursuivre et atteindre la compétence ?

3-Quels sont les principes et lignes directrices pour amorcer et faciliter l'apprentissage ?

20 sur 20 ?
4-Quelles méthodes d'évaluation pour suivre et renforcer l'apprentissage ? 
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10 juil. 2011

Evaluation de la formation : D'autres questions



Sur l'excellent site Miroir Social, un billet instructif La formation continue : Syntec refuse "trop" de mutualisation où une question est posée clairement :
 
"Il est évident pour le patronat que la mutualisation de la formation continue n'est pas une priorité. Il préfère développer la flexibilité des salariés, la formation n'étant qu'au service de cet objectif."
 
Pour les fils de la finance et de la rationalisation, la formation doit être industrialisée et modélisée pour identifier tous les dysfonctionnements et proposer une solution idéale. Ils oublieront les travaux de Bateson sur la modélisation de l'excellence et ses limites.
 
A une époque, où il faut rentabiliser chaque geste, nous comprenons parfaitement au sein de Code 7H99 que la question du retour sur investissement intéresse et interroge tous les décideurs.
 
Nous pouvons aussi visionner la vidéo de Jean-François Roussel, MBA, Ph. D, CRHA, professeur, gestion de la formation, faculté d'éducation, Université de Sherbrook où il explique qu'à peine 20% des activités de formation obtiennent des résultats mesurables et durables. Ce n'est pas sans nous rappeler la loi des 80 / 20 de Pareto. Pour cela, il développe les concepts du transfert d'apprentissage et des pistes de solutions pour les améliorer avec la prise en compte de   3 dimensions :
 
  • La première dimension avec :
L'apprenant Caractéristiques individuelles et motivation
Les méthodes pédagogiques déployées
Le soutien dans l'environnement de travail  
  • La seconde dimension avec :
Le transfert rapproché et  éloigné avec ses méthodes pédagogiques spécifiques. Cela est à mettre en lien avec les travaux sur la mémoire à long terme et à court terme. Pour cela vous pouvez lire la théorie neuronale de Fridtjiof Nansen.
 
  • La troisième dimension avec :
Le copying et l'adaptif et les postures du formateur.
Et, si nous prenions de la hauteur ?
Avant d'envoyer un participant en formation, il faut déterminer avec soin la qualité de son travail pour identifier les leviers à actionner afin d'atteindre le résultat désiré.

Mais, le monde du travail évolue de plus en plus, les organisations se structurent différemment. Des unités de business, nous passons à des unités fonctionnelles, le knowledge management et le cloud computing dans une économie globalisée assouplissent les hiérarchies et transforment durablement les compétences et valeurs exigées pour exceller dans une mission. Les technologies deviennent hybrides comme le rôle des managers et des salariés. La conduite de projets, la polyvalence, les différences interculturelles, les évolutions informatiques et les demandes individuelles de reconnaissance modifient les demandes de formation.
 
Une méthode d'évaluation aussi perfectionnée soit-elle mesure un environnement donné et de préférence statique. Même si la technologie permet de créer des systèmes d'évaluation d'environnement dynamique, l'homme n'est pas une somme de compétences mais un tout. C'est oublier le mouvement brownien que nous avions évoqué dans le billet sur le management des rythmes de l'entreprise ou de manière plus ludique les bienfaits de la procrastination pour la créativité.
 
Une question nous perturbe et demeure en suspend...
 
Avec le développement du Social Learning, comment mesurer le ratio bénéfices / Prix d'une action de formation qui est désormais intégrée à un mode de travail collaboratif ? 

Comment calculer le retour sur Investissement d'une expédition d'apprentissage qui a autant pour objectif de faire découvrir de nouveaux horizons que de permettre l'acquisition de nouvelles compétences, de perfectionner des savoir-faire ou d'améliorer les comportements professionnels attendus et exigés par un travail de formation et d'accompagnement en situation réelle ?
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Evaluation de la formation : Le social learning


A peine sensibilisé au E-learning formation à distance - Le CNED a plus de 50 ans, que le M-Learning faisait son apparition avec des modules de formation accessibles depuis un téléphone portable.
A peine le M-Learning a connu son développement que le Blended-Learning détrôna le E-Learning grâce à cette combinaison à l'efficacité redoutable, des pré-requis et apprentissages en ligne avec l'acquisition de connaissances et le développement ou perfectionnement des compétences en salle.
A peine le Blend-Learning fait son entrée remarquée dans les entreprises qu'il est déjà mis à mal avec le Social Learning
Nous vivons dans un monde qui change chaque jour plus vite. Avant de détailler le Social Learning, nous pouvons déjà faire un premier constat, nous devenons des éternels débutants, des individus qui sont toujours en phase d'apprentissage face aux mutations de plus en plus rapides

D'où une première nécessité, celle de se créer des conditions confortables d'apprentissage

 
Le social Learning ?
 
Une conséquence des évolutions des organisations des sociétés.
Au cas où vous n'auriez pas lu De la caisse enregistreuse à l'entreprise apprenante   et Micro-crédit & Management , quelques rappels  :
Des informations tangibles Bases de données, documentations internes aux compétences intangibles Connaissances et savoirs-faire, la création de valeur est la nouvelle richesse des entreprises. La valorisation du capital immatériel associée à un management des savoirs permettent  de construire les compétences collectives et individuelles indispensables aux stratégies de croissance.
Les différentes générations au travail nécessitent des solutions adaptées, personnalisées et le développement des réseaux sociaux au sein des entreprises pour redonner du sens bousculent l'accès au savoir et le management des connaissances et compétences.
De nouveaux outils ont fait leur apparition, des solutions hybrides nommées également innovation de la rupture au lieu d'une innovation incrémentale. 

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Evaluation de la formation : Les méthodes pédagogiques


La question du jour pour déterminer s'il est bénéfique d'évaluer la formation et si oui dans quelles conditions de réussite : 
 
Quelles sont les différentes méthodes pédagogiques
utilisées aujourd'hui pour
renforcer l'expertise et
développer de nouvelles capacités ?
 
Afin d'illustrer au mieux les différentes méthodes pédagogiques, prenons une situation réelle.
 
L'entreprise Service Plus a longtemps privilégié l'axe organisationnel pour atteindre ses objectifs. La culture du résultat et la pression du chiffre ont cependant occasionné quelques dommages collatéraux. Le nombre de tentatives de suicide dans l'entreprise se maintient au dessus de la moyenne nationale et le turn-over des salariés génère des frais de formation qui amputent les budgets d'accompagnement du Pôle Innovation & Performance.
 
Pour remédier à cela, le dirigeant convoque une réunion extra-ordinaire avec Michel, le nouveau DRH. A l'issue, il est décide de mettre en place une action pour développer l'axe relationnel dans l'entreprise. Ensemble, ils contactent différentes sociétés de conseil et de formation et reçoivent les propositions suivantes :
 
Proposition de solutions
A
B C
 
Étude sur site


  		 
Questionnaires en ligne
  		 
Interviews en face à face
  		 
Interviews téléphoniques
 
 
Convention
7 H
  		 
Culture et valeurs de l'entreprise
 
Session de formation
  		 
Le management relationnel
 
Séquence de formation 
(Extrait)
 
Fédérer les collaborateurs
 
  A B C
Objectifs
Maitriser les enjeux
 
Prendre conscience des spécificités du management relationnel
 
Améliorer les prises de décision
Comprendre les facteurs de la motivation
 
Les fonctions du management
 
La communication verbale et non verbale
Identifier les zones de convergences
 
Responsabiliser les parties prenantes
 
Oser dire et Faire
 
 
Méthodes
Interrogative :
Des sous-groupes réalisent une présentation journalistique
 
Active et interrogative :
Brainstorming et cartes heuristiques (Mind Mapping)
 
Ludique :
l'île déserte
Affirmative :
Exposé magistral
 
Active :
Brainstorming
 
Ludique :
Les attitudes en face à face
 
  		Interrogative :
Étude de cas
 
Formative  :
Mise en situation
 
Affirmative :
Théories et fiches pratiques
Suivi - Coaching Coaching de proximité Atelier de bonnes pratiques
 
Séance individuelle de coaching 		Évaluation 360 °
 
Atelier de bonnes pratiques
 
Coaching à distance
Budget prévisionnel Questionnaire en ligne
29,90 € HT par questionnaire
 
Convention 
1000 € HT/j par consultant
 
Session de formation
800 € HT par journée
 
Suivi - Coaching
400 € HT par journée
 
Livrables pédagogiques 
150 € HT par personne
  		Interview en face à face
500 € HT par journée
 
Convention
800 € HT:J par consultant
 
Session de formation
1200 € HT par journée
 
Suivi - Coaching
500 € HT par 1/2 journée
 
Livrables pédagogiques
49 € HT par personne 		Interviews téléphonique / 360 °
99 € HT par personne
 
Convention
99 € HT par personne
 
Session de formation / atelier
99 € HT par personne
 
Suivi hebdomadaire du plan d'actions
99 € HT par personne
 
Fiches Outils 2.0 - Mémo
99 € HT
 
A votre avis, quelles sont les conditions à intégrer dans le contrat entre l'entreprise Service Plus et l'un de ces prestataires pour mieux évaluer le retour sur investissement de cette action programmée ?
 
Vos questions, commentaires, remarques font la qualité des formations
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Evaluation de la formation : les scenarii pédagogiques

Aujourd'hui, analyse comparée des solutions de formation : L'étude des scénarii
 
L'entreprise Service Plus souhaite augmenter ses ventes. Pour ce faire, elle a déjà mis en place un service commercial à distance qui gère tous les canaux de communication clients Mails - Réseaux sociaux - Téléphone - Boutiques.
 
Or, le dirigeant vient de lire une étude sur le blog d'un consultant en e-business et e-marketing  Jean-Nicolas Reyt où seulement 33% des entreprises transforment leur offre suite aux demandes des clients sur les média sociaux. Ce dernier souhaite que son entreprise soit en complète phase avec les demandes clients, Il communique déjà sur l'offre modulaire de ses services, toutefois il décide de contacter différentes sociétés de conseil et de formation pour mettre en place une solution de développement de la performance par une meilleure prise en compte des désirs des clients.
 
Étudions les solutions proposées pour déterminer quelles solutions d'évaluation du ROI sont à mettre en place.
 
La société A est spécialisée en développement commercial, la formation n'est pas son activité principale. Toutefois, comme tous ses salariés sont issus de la vente, ils ont une fine connaissance du secteur et la formation représente la part la plus importante de leur chiffre d'affaires.
 
La société B est spécialisée dans la formation. Elle recrute uniquement des diplômés titulaires d'un master ou d'un doctorat. Sa spécialité est l'ingénierie pédagogique et elle intervient dans tous les secteurs.
 
La société C accompagne les entreprises pour de meilleures performances. Composée d'experts provenant de différents univers (Métiers - RH - Créatifs), elles proposent des solutions à la carte en fonction du budget du client.
 
Etapes de la proposition
A
Spécialiste de la vente
Multi-compétences
B
Spécialiste de la formation
Multi-secteurs
C
Multi-compétences
Multi-secteurs
Analyse de l'existant Etude en présentiel du service client Interviews par téléphone et en présentiel des collaborateurs Appels Mystères + Interview en visio-conférence des collaborateurs et du management  
Elaboration de la proposition Validation des objectifs de la direction Validation des objectifs de la direction et des collaborateurs Détermination de la convergence des objectifs de la direction et des collaborateurs
Solution proposée Formation + Accompagnement terrain Formation + suivi à 1 et 3 mois avec piqûres de rappel Expedition learning + Accompagnement de proximité pendant 6 mois
Programme pédagogique A destination des collaborateurs


Les avantages et inconvénients de la vente sur les réseaux sociaux
 
Les étapes de la vente
 
La gestion des réclamations
 
Le reporting client
 
Le retour d'informations à la chaine hierarchique
 
Accompagnement
 
Coaching en présentiel 1/2 journée par semaine le premier mois et 1/2 journée par quinzaine les 3 mois suivants 		 A destination des collaborateurs
 
L'écoute et les attitudes de Porter
 
Faire de l'objection, un avantage concurrentiel
 
Etre force de proposition dans l'entreprise
 
Les bénéfices du reporting client
 
 
A destination des managers
 
La chaine de la création de valeur : Opportunités & Risques
 
Le management de proximité : Centre névralgique de la peformance
 
 
Accompagnement
 
Quizz d'acquisition des connaissances
 
1/2 journée de coaching par semaine le premier mois et 1/2 journée par mois les 6 mois suivants
 
  		Conférence
 
Les cycles de la performance
La modélisation de l'excellence
 
Ateliers de travail
 
Comment devenir l'entreprise la plus incompétente du marché ?
 
Quelles sont les ressources, méthodes et solutions existantes dans l'entreprise pour devenir l'entreprise la plus en phase avec les demandes clients ?
 
Quelles sont les transformations nécessaires pour être à l'écoute permanente des clients ?
 
Formations en mix-Learning
 
Les fondamentaux de la relation client
 
L'innovation au quotidien, comment ça marche ?
 
Le management de proximité ou l'assurance de la performance au quotidien
 
Accompagnement de proximité
 
Rdv Coach à distance chaque semaine pendant 3 mois
Rdv Coach à distance 1 fois /mois sur 3 mois
 
Budget prévisionnel Conception pédagogique
500 € HT
 
Étude de l'existant
400 € HT 
 
Journée d'animation
800 €  HT 
 
Journée de coaching
400 € HT
 
Documentation pédagogique 99 € HT par participant 		Conception pédagogique
500 € HT
 
Étude de l'existant
400 € HT 
 
Journée d'animation
800 € HT 
 
Journée de coaching
800  € HT
 
Documentation pédagogique
150 € HT par participant 		Conception pédagogique Offert
 
Étude de l'existant
99 €/HT par participant (Appel Mystère + interview)
 
Journée d'animation
99 € HT par participant
 
Appel de coaching
99 € HT par participant
 
Documentation pédagogique et transfert de compétences
99 € HT par participant
à
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