La préparation de l'entretien de recrutement (Mooc Entretien Recrutement)

Vous connaissiez la préparation de l'entretien de recrutement version Agence d'emploi, découvrons la préparation de l'entretien de recrutement en mode Mooc pour l'emploi. Bien évidemment, si vous avez pris la responsabilité de lire ces lignes, je peux en déduire étant donné votre professionnalisme affiché que vous avez terminé la préparation de la préparation de l'entretien de recrutement et renforcé par ses connaissances, vous vous sentez prêt à plonger dans les eaux plus profondes de la compréhension pour explorer en détail la qualité de vos capacités actuelles et disposer d'indications pour développer votre bien-être et votre performance lors de ces hunger games du recrutement ? 

Au cas où > Le replay de l'épisode précédent

Cette séquence est l'occasion de développer vos connaissances et pratiques professionnelles grâce aux activités pédagogiques proposées par le Pôle Emploi et coordonnées par The Mooc Agency pour augmenter votre réussite aux entretiens de recrutement. Testons !

La préparation ultime à l'entretien de recrutement

Pour garantir votre succès, différentes suggestions vous seront proposées comme cette première épreuve : 

Le jeu des 15 questions des recruteurs 

1. Présentez-vous / parlez-moi de vous 
2. Parlez-moi de votre formation / expérience professionnelle 
3. Pourquoi avez-vous quitté votre ancien emploi ?
4. Citez-moi votre principal qualité / défaut.
5. Quelles sont vos prétentions salariales ?
6. Parlez-moi d’une expérience dont vous êtes fier / une réussite.
7. Parlez-moi d’une difficulté rencontrée lors de votre expérience et comment vous avez réagit.
8. Pourquoi avez-vous choisi notre entreprise ?
9. Pourquoi postulez-vous à ce poste ?
10. Que pouvez-vous nous apporter ?
11. Pourquoi devrions-nous vous recruter ?
12. Vous vous voyez où dans 5 ans ?
13. Êtes-vous disponible immédiatement ?
14. Avez-vous d’autres propositions ?
15. Avez-vous des questions ?

Je ne vais pas m'étendre sur les nouvelles coquilles de la documentation pour allonger le collier de nouilles comme je ne vais pas commenter la pertinence de ces 15 questions au regard des 1001 questions de recrutement. Je souhaite simplement attirer votre attention sur la nature de ces questions. Faire le choix d'une liste de 15 questions nécessite que ces dernières soient représentatives des entretiens de recrutement ce dont je ne doute pas. 

Maintenant, si vous deviez créer une grille d'analyse des entretiens de recrutement, d'après vous, quels sont les items que vous pourriez renseigner en écoutant les réponses à ces 15 questions ?

Vos suggestions peuvent se loger dans la zone commentaire, tout à fait

Quelles seraient mes réponses ?

Je vais réaliser un copier-coller ou copié-collé ? de ces réponses dans le fil de discussion de la séquence pédagogique Se préparer à l'entretien d'embauche et de sa première étape : Activité sur les questions difficiles. Si vous ne suivez pas directement le Mooc, vos commentaires tous sont les bienvenus.

En rouge les commentaires de la seule "répondante"

#1 - Présentez-vous / parlez-moi de vous 

Consultant en formation et management depuis 20 ans, je souhaite remettre les mains dans le cambouis afin d'assurer au mieux la cohérence et la pertinence des actions pédagogiques avec la réalité du terrain. 

que veut dire exactement "les mains dans le cambouis" : développer cet élément

#2 - Parlez-moi de votre formation / expérience professionnelle 

J'ai une formation scientifique sans lien avec mon métier actuel même si ce dernier se digitalise. Elle me permet simplement aujourd'hui de limiter les biais des solutions mises en œuvre et de ne pas être incommodé par les évolutions informatiques. 

cette réponse ne me parle pas du tout (mais peut être votre interlocuteur... oui)

#3 - Pourquoi avez-vous quitté votre ancien emploi ?

Je n'ai pas apprécié le simulacre d'un recrutement pour le poste de directeur de formation qui venait de se libérer (la maitresse d'un des actionnaires a eu le poste). 
alors là, pas bon du tout. Il faut vraiment trouver une autre formulation (ne pas critiquer son ancien employeur, même si ....)

 

#4 - Citez-moi votre principal qualité / défaut 

Enthousiaste et dynamique sont les 2 adjectifs qui reviennent le plus souvent avec comme pendants des déceptions qui se lisent facilement sur mon visage. Ce qui est apprécié de mes collaborateurs, moins de mes supérieurs. Ce que j'appelle avoir les qualités de ses défauts et inversement.
"Enthousiaste et dynamique sont les 2 adjectifs qui reviennent le plus souvent" = bien c'est très clair. "avec comme pendant des déceptions qui se lisent facilement sur mon visage" = je ne comprends pas ce que cela veut dire. "Ce qui est apprécié de mes collaborateurs" = oui bien "moins de mes supérieurs" = à ne pas dire... et pourquoi pas par vos supérieurs ? (en même temps je n'ai pas tout compris donc la réponse est peut être présente mais invisible pour moi

#5 - Quelles sont vos prétentions salariales ?  

De par mon expérience chez l'ensemble de vos concurrents, je suis au prix du marché avec ce bonus pour ma connaissance interne de vos concurrents. 

#6 - Parlez-moi d’une expérience dont vous êtes fier / une réussite 

Elles sont nombreuses, c'est mon moteur. La formation a de ceci de particulier qu'indépendamment de réussir les projets sur lesquels on vous positionne, il s'agit aussi de toujours donner l’appétit d'apprendre à l'issue. Car, en interne on revoit les mêmes personnes et nous sommes confrontés au phénomène d'habituation. Chaque action pédagogique est un challenge à réussir, certes pour notre bien-être mais surtout pour le bien-être des équipes. 

#7 - Parlez-moi d’une difficulté rencontrée lors de votre expérience et comment vous avez réagit?
Lors de ma dernière déception, j'ai démissionné suite au casting déguisé. Ce comportement étant contraire aux valeurs collectives affichées et mettant un terme aux possibilités d'évolution, je suis donc parti. 
non comme 3

#8 - -Pourquoi avez-vous choisi notre entreprise ?

Vous avez la réputation de créer vos propres outils et de ne pas faire appel aux prestataires pour la réussite de vos formations. Ainsi, le poste offert ne sera pas dédié à la gestion de prestataires.
pourquoi pas (toutefois voir plus haut : main dans le cambouis)

#9 - Pourquoi postulez-vous à ce poste ? 

La construction de solutions spécifiques à votre entreprise, ce qui correspond à ce que j'appelle remettre les mains dans le cambouis. 
Idem que le commentaire de la 8

#10 - Que pouvez-vous nous apporter ? 

Au delà que vous allez me permettre d'accrocher à mon CV une nouvelle étoile et ainsi donner l'occasion d'avoir travaillé pour l'ensemble des acteurs majeurs de votre secteur. Vous m'offrez la possibilité de démontrer que la formation est un puissant levier d'excellence et de cohésion. 
vous parlez de ce que l'entreprise vous apportera alors que la question est ce que VOUS apporterez à l'entreprise

#11 - Pourquoi devrions-nous vous recruter ? 

Ma connaissance interne et externe de vos concurrents. Le fait d'avoir été consultant pendant plus de 20 ans, une richesse d'analyse des conditions de mise en œuvre et des erreurs à éviter. Ensuite, comme vous avez pu le constater au travers des références de mon CV, mes espaces digitaux personnels ce n'est pas ce blog pour des formations en ligne grand public rencontrent un certain succès, preuve de mon accessibilité et de mon savoir-faire. 
ok

#12 - Vous vous voyez où dans 5 ans ?  

Aucune idée. Les seules fois où j'ai été en CDI, remontent à loin et je restais deux ans au mieux. Je ne connais pas suffisamment votre entreprise pour déterminer mes probabilités d'évolution et même son orientation étant donné la croissance du nombre d'entreprises développées par votre groupe et de leur spécialisation. A ce jour, je suis engagé dans la formation et plus spécifiquement dans les formations digitalisées, c'est ce qui me plait. Dans 5 ans, j'ai pas suffisamment d'éléments pour vous répondre. 

"Aucune idée" = non, ne pas commencer par aucune idée (même si c'est vrai). "Les seules fois où j'ai été en CDI, remontent à loin et je restais deux ans au mieux" = vous paraissez instable. Le reste est beaucoup mieux

#13 - Êtes-vous disponible immédiatement ? 
Oui 

#14 - Avez-vous d’autres propositions ?
 Oui 

#15 - Avez-vous des questions ?
Quelle est la prochaine étape et sous quels délais ?
un peu brut mais bon, ce sont des questions pertinentes

Ma réponse à ce commentaire : Merci de vos suggestions. J'ai eu le poste mais l'entreprise vraiment trop immature (écart trop conséquent entre le discours lors du recrutement et la réalité observée et ressentie. J ai démissionné au bout de 3 mois.
Et sans connaitre le contexte comment valider la pertinence des réponses,, hein... mais bon ... c 'est du gratuit.

Se renseigner sur l'entreprise, le poste, le recruteur

Après avoir répondu aux 15 questions, le temps de la prise d'information avant l'entretien, merci de cette décohérence pédagogique, si quelqu'un peut m'expliquer sa vertu, je suis preneur.

Les points de recherche d'après le Pôle Emploi sans commentaire surtout pour le point 5

1. Les valeurs de l’entreprise Internet, les pages professionnelles, les forums
2. L’actualité de la société Fiche d’identité / chiffres clés
3. Le métier un poste de vendeur dans une grande enseigne n’est pas le même que celui d’un commerce de proximité
4. Le salaire pratiqué Cela vous permettra de connaitre la fourchette de salaire que vous pourrez négocier après un entretien
5. La personne qui vous reçoit en entretien, elle, peut être sur les réseaux sociaux type Viadeo, Linkedin ou facebook pro. Dans la mesure du possible, déplacez-vous pour «sentir» le terrain et engagez la conversation avec les employés pour mieux comprendre les «codes». Cela peut vous aider à sélectionner votre tenue, recueillir des informations sur les épreuves de sélection.

Préparer les questions 1 & 2

Cette séquence en deux parties proposent une aide à la réponse de l'atelier pratique les 15 questions réalisé précédemment

Les activités de recherche et d'exploration comme ici ne réussissent qu'à 15% des personnes dans le meilleur des cas et en fonction de la qualité des consignes mais quid des autres 85% pour qui cette option pédagogique n'est pas adaptée.

L'absence de consignes dès le début de la séquence augmente les surcharges cognitives inutilement et la difficulté d'atteindre le résultat attendu par la création de biais de confirmation lors des étapes déjà réalisées.

Quand aux suggestions/réponses du Pôle Emploi, elles n'amènent pas à une lecture et analyse réflexive de l'apprenant mais tendent à normaliser son discours, inique dans un marché ultra compétitif où seuls les éléments différenciateurs permettront une embauche excepté pour des jobs temporaires où rien de ne doit dépasser, les postes de robot sur pattes que l'on peut retrouver chez Amazon par exemple.

Les questions discriminantes

Pour Pôle Emploi, la discrimination même s'il mentionne qu'elle comprend 20 critères, ne comprendrait que 3 motifs réels seuls 3 sont explicités

1. L'âge
2. L'état de santé alors qu'il dépend de la médecine du travail et/ou de la MDPH avec l'attestation de travailleur handicapé
3. La situation familiale

Une totale impasse sur les solutions législatives disponibles pour les candidats ayant aussi bien un ressenti ou une réelle discrimination que sur les motifs de discriminations font de cette étape pédagogique, la plus nulle que j'ai pu observer en 20 ans de métiers auprès des grandes entreprises, des PME, des TPE, comme des CCI. ou comment faire croire aux candidats qu'ils sont à l’abri des 17 autres motifs de discrimination.

Activité sur les 10 objections : Réagir sur le forum

 

1. Vous avez eu beaucoup d’employeurs 
2. Vous n’avez eu qu’un seul employeur 
3. Votre expérience ne correspond pas au poste
4.  Vous n’avez pas d’expérience
5.  Vous avez été licencié
6. Vous habitez trop loin
7. Vous êtes trop jeune
8. Vous êtes trop âgé
9. Vous êtes un homme
10. Vous êtes une femme

Aucune consigne pédagogique. Excepté celle de réagir ... Sur quoi ? Pourquoi ? Est-ce une séquence pour que les demandeurs d'emploi se défoulent? Aucune idée?  Le néant.

Bonus pour mes lecteurs 

Comment les commerciaux des agences d'intérim traitent les objections des entreprises sur le recours à l'intérim et au choix des professionnels ?

Les prochains billets seront dédiés aux 3 dernières séquences de ce Mooc pour l'emploi spécial Entretien de recrutement :

1. L'entretien de recrutement
2. L'après-entretien ou comment relancer l'employeur
3. La préparation à l'intégration dans l'entreprise

 Merci de votre attention

4 Moocs pour l'emploi > Point de vue d'un apprenant, par 7h99

Brainstorming Inversé

Brainstorming Inversé

Connu également sous le terme français de remue-méninge, cet exercice créatif bien que très utilisé en management ou en formation est souvent celui qui est paradoxalement le plus mal utilisé.

La principale condition de réussite d'un brainstorming réside dans la capacité d'écoute et la volonté de dialogue des différents participants. Trop souvent, la censure pointe rapidement le bout de son nez et chacun a une tendance à se transformer en avocat du diable pour expliquer en quoi l'idée proposée n'est pas bonne. Il est préférable dans un premier de temps d'exprimer toutes les idées sans aucune retenue.A distance, le même phénomène se retrouve dans les forums d'expression des solutions de formation à distance synchrone et asynchrone.

La méthode que je préfère pour le brainstorming est quand il est inversé.

Cette méthode se déroule en 3 étapes

 

Vous managez un centre d'appels, une agence d'intérim, un centre de profit et vos indicateurs qualité montrent une baisse ou un autre exemple de votre choix.

Vous identifiez quelques faiblesses dans les équipes et le management de proximité. Plusieurs solutions s'offrent alors à vous : formation en salle - formation à distance - Coaching - Réunion d'équipes - Note d'information

 

 

1 réunion participative

Comment devenir le pire service de l'année ?

     


  

1 réunion constructive

10 propositions de solution pour chaque point retenu de la première réunion applicables ici et maintenant.

 

1 réunion formative

Nano / Micro / ... / formation pour faire un apport de connaissances
Atelier de travail où chaque participant sera tour à tour mis en situation et en conseil d'un autre collaborateur.

Créativité Code7H99

La préparation de la préparation (Mooc Entretien Recrutement)

Le 4e et dernier Mooc pour l'emploi réalisé par Pôle Emploi Fond documentaire et The Mooc Agency Conception Pédagogique

Les analyses des 3 précédents Moocs

> Pôle Emploi lance 4 Moocs : Testons-les, intégrant deux articles bonus :

> A qui s'adressent (vraiment) les 4 Moocs du Pôle Emploi ? Typologie des apprenants

> Les 4 Moocs du Pôle Emploi permettent-ils de mieux trouver un emploi Pertinence des réponses apportées

Réussir l'entretien d'embauche et relancer l'employeur

Ce parcours de formation en ligne, asynchrone et sans alerte des réponses pédagogiques apportées se décompose en  6 étapes :

1. Une introduction avec deux témoignages RH
2. Une définition de l'entretien d'embauche
3. La préparation à l'entretien d'embauche
4. Le déroulement de l'entretien
5. L'après-entretien avec la relance Employeur
6. Une préparation à l'intégration dans l'entreprise : la période d'essai

Introduction et deux témoignages RH

L'entretien d'embauche : l'ultime étape du recrutement

L'entretien d'embauche/recrutement/de sélection serait le point final de la sélection des candidats quand pour l'entreprise, le parcours de recrutement se termine à la fin de la période d'essai Gage d'un recrutement réussi quand son taux est corrélé au turn-over

Il n'est pas rare, pour l'avoir observé suffisamment lors de la création des innombrables call center, qu'une entreprise devant recruter 50 conseillers Entreprise pour répondre à sa volumétrie, décide d'en recruter 60 pour qu'au terme des périodes d'essai, elle ne conserve que les 50 meilleurs. Sachant que de nombreux dispositifs et subventions permettent la presque gratuité des formations d'entrée à l'emploi et un moindre coût pour les entreprises durant ces périodes d'essai.

Le témoignage des deux RH est uniquement disponible en format vidéo, il n y a pas trace de script comme dans les moocs précédents. Pourquoi ?

Je vais devoir me farcir ces deux vidéos uniquement pour augmenter le compteur des vidéos et ainsi participer à leur viralité mais quid de mon propre bénéfice par ce choix pédagogique orienté communication et non participant.

Qui plus est le lecteur vidéo retenu est celui de Vimeo, l'un des moins compatibles avec la diversité des navigateurs. J'ai l'image mais pas le son et sans script. Excusez mon cri du cœur en mode wesh, je suis baisé !

Je ne suis pas le seul à m'en plaindre. Une autre participante de ce Mooc a écrit il y a plus de deux heures un message d'alerte, toujours sans réponse sur le fait qu'elle connait des problèmes de lecture avec les vidéos mises en ligne et cette fois, cette séquence lui est totalement inaccessible car il n'y a pas de script. 
Bienvenue au club ! Je me sens en sympathie 
Attention à bien dépasser le stade de contagion émotionnelle :-D La psychologie des foules avant Internet

Savez-vous que le caniveau du journalisme est atteint quand des journalistes pour renforcer leur discours font appel aux "micros-trottoir" ?

C'est le même phénomène en formation, les "micros-trottoir" Les pluriels des noms composés ne sont pas ma tasse de thé, votre réponse et explications sont les bienvenues en commentaire sans passer par un moteur de recherches, hein?  excepté de tenter de déclencher l'empathie et la sympathie des auditeurs, ils n'ont aucune valeur formative mais normative Vs Construction individuelle & Talent et bien d'influence obtenir l'adhésion par la manipulation des biais cognitifs des participants contrairement à des études statistiques qui permettraient d'obtenir et de maintenir l'attention, de permettre à chacun de distinguer ses mythes de la réalité pour mieux élaborer sa réflexion et démarche personnelle nécessaires sur l'objet de la connaissance pour s'en faire sujet de connaissances Autonomie et indépendance des participants.

Je vous livre les résultats d'une des rares études sur le sujet à savoir le taux d'utilisation mais surtout la fiabilité des méthodes de recrutement avec en bonus un décryptage de l'enquête Emploi 2015 Region Jobs qui défend son beefsteak leurs investissements sur les réseaux sociaux et participe à la normalisation des pratiques les moins efficaces. > Les 4 Moocs du Pôle permettent-ils de mieux trouver un emploi ?

Pour rappel ou découverte, les canaux de recrutement des entreprises Étude Ofer 2007

et maintenant, Étude Region Job 2015

Constat 1 : Le saute aux yeux
Les consultants travaillant pour l'étude OFER pourraient passer à la couleur et aux icônes meilleure compréhension et mémorisation

Constat 2 : Le saute au cerveau

Travaillons sur l'identification de vos biais cognitifs Cela sert pour plein d'autres choses

Constat 3 : Le saute au CAS PRATIQUE

Si vous deviez intégrer les statistiques de l'étude RegionJob 2015 dans les items mentionnés par l'étude OFER que deviendraient ces dernières ?

Vos propositions en commentaire, si si si j'insiste c'est une séquence CAS PRATIQUE et non une séquence je me transforme en bouillie pour bébé. Testez la réalité de vos biais cognitifs.

Quant à la fiabilité des méthodes de recrutement Bruchon-Schweitzer 1989, concernant l'entretien de recrutement il est placé en 5e position 

1. mini-situation de travail
2. La prise de renseignement
3. l'Assesment Center
4. Tests d'aptitudes et d'intelligence
5. L'entretien de recrutement
6. Tests de personnalité / Tests projectifs
7. Graphologie, numérologie, astrologie

A savoir également que l'entretien de recrutement ne sert à rien dixit un sociologue  Vous savez ces gens qu'"ON" dit scientifiques parce qu'ils maîtrisent naïvement la mathématique appliquée aux sciences de la Femme oui ça change de l'Homme pour décrire l'espèce humaine et ont l'impertinence de nous mettre face à nos croyances et à nos représentations idéalisées du monde, le sociologue ou la première image matinale du miroir

Une définition de l'entretien d'embauche ou la préparation de la préparation à l'entretien de recrutement

Déjà en lisant ces articles sur les Moocs du Pôle Emploi, vous êtes riche d'une double information, après avoir lu l'entretien de recrutement ne sert à rien dixit un sociologue, vous allez pouvoir comparer les propositions. Et cette réflexion inconsciente produit de la connaissance et renforce sa mémorisation. Séquence cadeau pédagogique

Après avoir appris à lire votre CV avec l'une des grilles de lecture des chargés de recrutement

le temps de l'entretien d'embauche ou la rencontre entre l'employeur de pratiques professionnelles et de démonstrateur des techniques relationnelles et sociales et le demandeur d'emploi et de performance.  

Vous avez .... qui est qui ? 
Cas Pratique vos propositions en commentaire ? 
Je doute, je teste

Vos interlocuteurs

1. Chargés de recrutement du département RH ou des intermédiaires de l'emploi cabinet de recrutement, de placement, d'intérim
2. Chefs d’entreprise
3. Managers opérationnels chef de ligne de production en industrie ou un chef d’atelier

Le chargé de recrutement 

D'après le Pôle Emploi et d'après la loi :

• Un questionnaire orientée personnalité  Diplôme de psychologue ? Certification professionnelle d'aptitude à la passation et au compte rendu de tests de personnalité ? Stagiaire en contrat de professionnalisation ?
• Adaptation aux postes Visite du lieu effectuée ? Entretiens documentés avec des pairs sur les difficultés techniques et relationnelles du poste ? Oui en gris, il s'agit de mes réflexions personnelles Dispositifs d'adaptation aux personnes en situation de handicap
• Potentiel et faiblesses Comment les capacités d'apprentissage ont-elles été appréhendées ? Par faiblesse, faut-il considérer l'impossibilité matérielle, les convenances personnelles, l'inadéquation entre les prétentions salariales, le niveau des pratiques professionnelles requis et les perspectives d'évolutions réelles du poste, les caractéristiques psychologiques, #motvalisesuivant  ?

Le chef d'entreprise

"A vous de vous montrer professionnel et convaincant dans votre présentation" 

Pôle Emploi  
Collection des injonctions

 

Le responsable de service 

Celui dénommé opérationnel dans la séquence précédente, surcharge cognitive?

Vous  questionner  sur  vos  compétences  techniques  

Il est, peut-être aussi, votre futur manager, si le courant ne passe pas ou que vous pourriez le dépasser trop rapidement, vous connaissez le sort de votre candidature?

Les 3 formes d'entretien

Le duo en tête-à-tête  

Distance sociale ?
Biais cognitifs ?
Candidature de valorisation des autres candidats ?

Le jury 

Quels liens avec les pratiques et les ressentis managériaux de l'entreprise ? 
Critères d'évaluation délivrés en amont ? 
Méthodes et Outils de validation des candidatures?

Le collectif 

Conformisme ?
Biais cognitifs ?
Temps de passation et de restitution ?
Surcharge cognitive communicationnelle, sensorielle, et ... ? (Théorie du millefeuille)

La structure et les qualités à démontrer

La structure

1. L’accueil
2. Le corps de l’entretien
3. La conclusion

Les qualités à démontrer à l'accueil

Les 10 étapes de la mise en relation en mode commercial -  A vous de vous en inspirer.

Les conseils Pôle Emploi : 

• Enlevez votre manteau
• Éteignez votre portable
• Jetez votre chewing-gum
• Jouez à être le miroir de votre interlocuteur 

Attention à la rapide transformation en mode caricature ou singe, ne soyez pas le Charlie d'un Kouachi du recrutement - #Pointgorafi 

• En cas de retard, prévenez le service recrutement  

Le corps de l'entretien

Le Pitch en mode Pole Emploi Vous allez présenter votre parcours, vos compétences et votre motivation. Vous devez mettre en valeur vos points forts correspondant aux besoins et aux attentes de la société. Le Pitch en mode blogueur communication Vs Code 7H99 

La conclusion  

• Quel sera son délai de réflexion ?
• Quand pourrez-vous le recontacter ? 
• Par quel moyen ?
• Remerciements oraux 

Quid des remerciements écrits..

> Démonstration de la compréhension des enjeux et de par leurs reformulations à l'écrit
> Confirmation des capacités rédactionnelles et communicationnelles ainsi que du degré de maîtrise des outils informatiques mentionnés dans le CV


Les prochains billets seront dédiés aux dernières séquences :

• La préparation à l'entretien d'embauche
• Le déroulement de l'entretien
• L'après-entretien avec la relance Employeur
• Une préparation à l'intégration dans l'entreprise : la période d'essai

Merci de votre attention

Les 4 Moocs du Pôle Emploi permettent-ils de mieux trouver un emploi ?

Avec plus de 3.5 millions de personnes inscrites au Pôle Emploi en métropole sans aucune activité professionnelle catégorie A et sans même compter celles des autres catégories, plus les radiées, etc..., il est inutile de s'étendre sur l'impérieuse exigence de mettre à disposition des solutions adaptées afin d'éviter au mieux une révolte sociale et de limiter la croissance du nombre de suicides 20 000/an du coté des chômeurs.

D'après Anne-Léone Campanella, directrice du programme digital de Pôle Emploi dont 50% des tweets rédigés sont dédiés à ses scores au jeu space invaders sur smartphones à ce jour, les 4 Moocs pour l'emploi conçus avec The Mooc Agency sont une première pierre à l'édifice du futur "Emploi Store", le magasin des emplois. Elle explique à qui veut l'écouter qu'elle souhaite que le Pôle Emploi soit un pionnier dans la construction de nouveaux services en précisant que les 4 parcours de formation en ligne contiennent les essentiels de la recherche d'emploi à transmettre.

Pôle Emploi est-il un pionner ?
Les 3 premiers Moocs permettent-ils de mieux trouver un emploi ?

J'ai expliqué très succinctement en quoi la conception pédagogique des 3 premiers Moocs était navrante et désolante, digne de novices en conception pédagogique avec l'article A qui s'adressent vraiment les 4 Moocs du Pôle Emploi ?

Dans l'un des premiers articles de cette série sur les Moocs du Pole Emploi, j'avais trouvé regrettable l'instrumentalisation faite des travaux de Guy le Boterf. Il a toujours expliqué que les compétences n'existent pas en soi, à l'état pur mais dépendent des situations, de l'écho dans le regard de l'autre. La compétence, un concept de type Janus

Cliquez pour accéder à la vidéo explicative

Quant à l'expression "Transmission de compétences" très à la mode, elle est un concept marketing et non une réalité du monde de l'éducation, de la formation professionnelle et des sciences de l'éducation. Une compétence se construit avec toute la singularité de l'individu en lien avec son environnement. Elle n'est pas transmissible, elle est le résultat d'une construction individuelle régulée par son milieu professionnel direct.

Illustration > Mooc : Apprendre à marcher

Séquence Offerte
La levée des pieds droit et gauche
La tête droite
La vitesse d’exécution pour maintenir l'équilibre

Séquence Payante
La nature, l'inclinaison et les irrégularités du sol
Le vent, l'humidité
La présence de tiers, de voitures, de cyclistes
Le système neuro-musculaire avec les explications sur les capteurs humains permettant la régulation de la puissance

Bonne chance aux enfants pour apprendre à marcher avec un tel Mooc.
Les parents et leurs enfants ont trouvé une autre solution : ils inventent leur apprendre à marcher > Les travaux de Delacour disponibles dans la rubrique +100 ressources pédagogiques universitaires N°117, les parents ne sont là que pour les rassurer, les guider dans leur invention et leur servir d'exemple en faisant appel aux neurones miroirs de l'enfant. 
Ils agissent sur le contexte et non sur le contenu.

Être pionner dans la recherche d'emploi digitalisée ?
 

Si l'objectif est de numériser les supports de formation déjà existants au sein du Pôle Emploi, nous sommes alors dans l'effet diligence, à savoir reproduire avec de nouvelles solutions technologiques, d'anciens dispositifs pédagogiques, rien de pionner là-dedans. Les formations sur base de livres, K7, CD-roms, E-learning ont déjà tenté sans succès de faire cela. A quoi servent les échecs précédents, soit qu'est-ce qu'ils ont pu vous permettre d'apprendre que vous n'auriez pas su si vous aviez réussi ?

Il faut préciser pour bien comprendre que la réalité concrète de l'embauche échappe aux tentatives de modélisations mécanistes à savoir rechercher des causes aux conséquences, l'héritage du chasseur cueilleur qui sommeille en nous alors qu'elle commence à être perceptible avec les modélisations intégrant la complexité, facilitatrice de la production de compétences prise en compte de l'environnement, de l'autonomie et de l'indépendance des participants aux actions de formation. Tiens Tiens, ça me rappelle des objectifs classiques et affirmés en formation.

Comment se déroule l'obtention d'un emploi ?

 "Ceux qui ne cherchent pas trouvent toujours. Pour les autres, il suffit d'être courtisan"

Code 7H99

L'embauche est la rencontre de deux trajectoires de recherche, celle du demandeur d'emploi et celle de l'employeur. Je me dois de préciser qu'une vision mécaniste amènerait à construire des solutions parfaitement inadaptées à la recherche d'emploi dans le monde actuel comme c'est le cas avec ces Moocs, soyez patients.

Pour étudier les trajectoires de recherche des demandeurs d'emploi et des employeurs, les 2 seuls outils statistiques disponibles sont :

L'enquête INSEE 2013 Demandeur d'emploi

L'enquête OFER 2005 Employeur mais elle date de 2005, soit avant l'explosion des réseaux sociaux professionnels - Ont-ils vraiment une incidence sur l'obtention d'un emploi ?

Pour obtenir un emploi, les solutions pêle-mêle d'après les déterminants retenus
Sans ordre d'importance, indépendamment de la nature du contrat Intérim/CDD/CDI/cuvée 2015... et de la catégorie socio-professionnelle ouvrier, employé, cadre, cadre dirigeant.

• la candidature spontanée
• Les intermédiaires de l'emploi Pôle Emploi, agences d'intérim, cabinets de recrutement
• Les relations professionnelles
• Les relations personnelles
• La réponse à une offre d'emploi

Les critères de sélection

• Le CV
• La lettre de motivation
• Les prétentions salariales
• Le physique du candidat photo du CV
• Les références recommandations
• Les tests psycho-techniques et de personnalité
• La mise à l'essai avant embauche
• L'entretien de recrutement

La conclusion mécaniste 

17e Siècle

Mettre en place des solutions de formation afin de parfaire chacun des items pour chaque demandeur d'emploi, soit la proposition des 4 Moocs pour l'emploi.
 

Exemple concret des erreurs mécanistes classiques avec l’intelligence générale et la taille du cerveau:

Le cerveau des hommes est plus grand de celui des femmes + 9%
La taille du cerveau des femmes diminue avec l'âge plus rapidement que celle des hommes.
La taille du cerveau est corrélée à l'intelligence QI d'après la méta-analyse de Mc Daniel en 2005.

Mais, il faut savoir aussi que lorsque l'on fait passer des tests de QI aux hommes et aux femmes, ils obtiennent des résultats identiques Étude Gur et Al 1999.

La réponse est ailleurs, on sait qu'il existe des différences cognitives entre hommes et femmes mais à quoi sont-elles dues, personne ne le sait construction sociale, prophéties auto-réalisatrices, préjugés, ..., les neurosciences sont une jeune science qui a besoin de temps pour se consolider.

La conclusion complexe 

21e siècle

Si loin si proche pour comprendre la réalité concrète et non algorithmique de chacun de ses items.

"Le demandeur d'embauche est un employeur de compétences, 

l'employeur est un demandeur d'emploi"

Code 7H99

Notre habitude cartésienne nous conduit à vouloir établir des solutions cohérentes et suffisantes de recherches d'emploi et de recherches de candidats, ce que propose bien je me répète les solutions des Moocs pour l'emploi.

3 exemples volontairement provocateurs


Si Karim, jeune homme de cité ne trouve pas d'emploi, les raisons objectives seraient son manque de savoir-faire sur l'un des items vus précédemment et plus particulièrement comme il vit en cité, il ne dispose pas du bon réseau. Il lui suffirait alors d'aller sur Linkedin ou Viadeo, pour combler ce manque et obtenir un emploi. En quoi le recruteur qui écarte son CV n'écarterait pas son profil Viadeo ou Linkedin ?

Si Moussa, fils d'ouvrier africain, ne trouve pas d'emploi, les raisons objectives relèveraient de ses habitudes vestimentaires et de son terreau culturel. De plus, les employeurs se demanderaient surement  s'il ne va pas repartir en Afrique avec tous les savoirs acquis en entreprise et ainsi représenter au final une perte significative pour l'entreprise et un risque de concurrence à terme. le fameux, il est noir, il est donc africain, il va repartir au pays même si Moussa est français.

Si Corinne, fille d'un président directeur général a trouvé un emploi, c'est uniquement parce qu'elle a été dans la bonne école, a su développer les bonnes compétences relationnelles et sociales attendues par son réseau et bien évidemment pour avoir son emploi elle a su saisir les opportunités du bouche-à-oreille sur le marché caché pour obtenir un poste dans une entreprise partenaire de celle de son père. Il suffirait donc d'avoir une culture de l'effort individuel pour obtenir un résultat Postulat chrétien car comme tout le monde le sait, la république du mérite permet une égalité de chances, le recrutement ne serait qu'un processus purement scientifique, rationnel, etc... mécaniste.

Non, soyez rassurés, je ne vous emmène pas sur le terrain des discriminations, un peu quand même mais ce serait oublier la fameuse lutte des classes que les riches estiment avoir gagné d'après les déclarations du milliardaire Warren Buffet ce serait trop simple. Ne soyons pas mutilants et simplificateurs les uns envers les autres parfois une injonction de riches quand même, je n'ai pas pu résister. Nous sommes bien plus riches que cela les pauvres. Continuons. 

"Il y a une infinité de choses dans l'univers qui surpassent tout 

ce que les sciences et la philosophie ont pu en dire"

Shakespeare

Comprendre comment s'opère une embauche permet de comprendre en quoi l'utilitarisme des réseaux sociaux numériques est faux je sais c'est dur à avaler. La rencontre des deux trajectoires du demandeur d'emploi et de l'employeur ne permet pas à postériori d'en identifier tous les déterminants.

Les employeurs ont en mémoire leurs erreurs de recrutement passées et ils éliminent soit la méthode de recrutement retenue à l'époque ou le type-profil de candidat qu'ils ont cru avoir sans s'attarder à comprendre toutes les facettes de l'échec.

A chaque refus, les candidats les moins précaires et avec le plus de bagages socio-culturels, apprennent à ne pas reproduire les erreurs mais quid pour les plus précaires et ceux sans héritage social. Bonjour, nous sommes les prophéties auto-réalisatrices, souhaitez-vous connaître votre avenir ?

Ce n'est pas un échange d'informations un jour sur un réseau qui permet de créer et de maintenir une relation et d'avoir accès au marché caché
mais la relation qui permet un échange d'informations sur le marché caché.

Les recherches universitaires permettent à ce jour et jusqu'à preuve d'une nouvelle recherche la science n'est pas du marbre mais une pâte à modeler de savoir que les embauches sont le fruit de nouvelles relations professionnelles dans moins de 50% des cas et uniquement pour des candidats et métiers très particuliers. 

Les employeurs font appel aux outils du recrutement quand leurs équipes internes n'ont pas su identifier une personne compétente de leur entourage et pour les métiers à très bas salaires et sans qualification, la cooptation ne se fait pas sur une base de savoir-faire identifiée mais juste par la circulation de l'information dans l'environnement proche des salariés.

Ce que l'on sait sur les déterminants et la réalité des embauches :

• 1/3 candidat a trouvé un emploi sans intégrer un processus de recrutement
• Être en poste permet d'avoir un autre d'emploi
• Connaître un pair dans l'entreprise augmente l'accès à l'information et donc à l'emploi
• Les entreprises privilégient les candidats ayant d'abord la compétence de savoir-être recruté avant la maîtrise des pratiques professionnelles indispensables à la tenue du poste. 
• Ceux qui connaissent le moins de période de chômage, sont ceux qui acceptent de se soumettre plus facilement aux différentes injonctions paradoxales des entreprises, seront ceux qui retrouveront plus rapidement un emploi notamment sur un marché de l'emploi où le rapport de force est clairement en défaveur des candidats. Le candidat idéal ? > Moins cher, plus productif, sans revendication, sisisi des études l'ont démontré. Il obtient toujours un job.
• Les profils "juniors" sont d'abord évalués sur leur savoir-faire et les "séniors" sur leurs qualités
• La proximité sociale entre le candidat et le recruteur est déterminante pour l'obtention d'un emploi il faut d'abord être du sérail avant de plaire et de convaincre
• Les candidats arrivés à l'étape de l'entretien de recrutement se conformant le plus aux représentations sociales des recruteurs sur leur appartenance sociale vraie ou supposée seront privilégiés
• Les canaux informels permettent un accès à l'entretien mais ne concernent que majoritairement les métiers les moins qualifiés et les plus qualifiés pas pour les middle job des middle class même s'ils reposent sur des dynamiques et des systèmes de recommandations différents personnelles / professionnelles  / image et valorisation sociale
• Le profilage du candidat à recruter dépend des moyens internes de l’intermédiaire de l'emploi et non des spécificités requises pour se maintenir et développer le poste visé.
• Les intermédiaires de l'emploi privés avec leurs études sur les parcours de recrutement normalisent le marché de l'emploi et renforcent les croyances des employeurs
• Les profils "clones" sont privilégiés par les intermédiaires de l'emploi privés pour augmenter leur chiffre d'affaires, les profils atypiques ne servant qu'à valoriser les profils "clones" quand l'intermédiaire soumet plusieurs candidatures
• Le succès des intermédiaires de l'emploi ne repose pas sur le professionnalisme de leurs méthodes de recrutement mais sur la caution qu'ils apportent à l'entreprise et les garanties fournies en cas d'échec
• Les intermédiaires de l'emploi opérant par "matching" processus des sites de rencontres, vous les sentez les Tinder et Adopte un emploi ? tendent à faire diminuer la capillarité des informations et donc la diversité des candidats, soit les réussites d'une embauche réussie à terme pour la performance de l'entreprise. l'entre-soi, ce poison si patient
• Le réseau des salariés non cadres sera d'autant plus performant pour trouver de nouveaux candidats que les employés auront été recrutés par des méthodes de recrutement dites "scientifiques" renforçant leur sentiment d'appartenance à l'entreprise et leur valorisation. Ils ont été choisi sur des critères dits "objectifs". Ils sont les élus.

Tant que les études sur la boite noire des relations dans le processus d'embauche seront presque inexistantes et parfois refusées par le Pôle Emploi Hasard ? Coïncidence ? Complot ?, tous les discours culpabilisants sur les chômeurs ne sauraient être détruits et permettront de maintenir un système à deux vitesses Insider/Outsider au delà des seules considérations économiques et d'ajustement du marché du travail puisque le nombre de postes offerts diminue avec l'automatisation des tâches.

Heureusement, les candidats en recherche de poste disposent toujours de leur génie personnel à se faire embaucher comme nous pouvons l'apercevoir avec des événements comme le CV en mode Google, Twitter, Facebook qui connaissent une grande viralité sur les réseaux, comme les chômeurs qui s'affichent en panneaux 4X3, etc... Simplement ce génie est constamment abimé, freiné, limité par les discours culpabilisants des formateurs du Pôle Emploi et de l'actuel ministre du chômage F.Rebsamen avec parfois la dramatique conséquence que j'évoquais au début de cet article. De plus, imaginez 5 millions de chômeurs faisant cela...

Croire qu'améliorer ses chances d'être recruté avec les solutions actuelles du Pôle Emploi revient à croire que vous gagnerez au loto si vous y jouez.  L'un des pièges cognitifs les plus répandus.

"Si l'entreprise influe sur la compétence du salarié comme elle influe sur le risque d'accident du travail et du chômage, il n'est pas logique d'imputer à l'individu la seule responsabilité des in-efficiences. L'individualisation du jugement lui fait supporter à TORT une charge qui devrait être imputée à d'autres acteurs ou à des collectifs, ce qui n'est pas sans rapport avec les critiques concernant l'intensification du travail"

François Eymard Duvernay  - Emmanuelle Marchal

 

Alors Pôle Emploi pionner dans les solutions de retour à l'emploi ?

Bibliographie

Bonus réseaux sociaux