La motivation

Revenons d'abord aux travaux les plus connus sur la motivation, ceux de MASLOW, connus aussi sous le nom de la pyramide des besoins par la mise en image réalisée par les psychologues du travail avec tous les biais que cela induit.

Commencerez-vous par satisfaire vos besoins physiques et biologiques?

• Respirer, boire, faire ses besoins, manger, dormir, se réchauffer.

Pour mieux vous assurer du lendemain?

• Se loger, se vêtir, se protéger, se soigner.

Êtes-vous ataviques ou grégaires pour aimer et être aimé?

• S'exprimer, communiquer, s'intégrer, être considéré...

Allez-vous oublier votre estime des autres et  le respect de vous-même?

• Quelles sont les reconnaissances sans activité valorisante, sans perspective ou sans conviction?

Et, vous dans le monde?

• "La vie est une perpétuelle découverte" d'après Peterson. Comme participer même de manière désintéressée à des activités 1 français sur 2 est dans une association ou à la marche du monde?

Pour A. MASLOW 1908 - 1970, les besoins de l'individu sont hiérarchisés, l'un après l'autre. La représentation pyramidale provient essentiellement de la mise en image réalisée par les psychologues du travail sur ces travaux novateurs en leur temps. Cette représentation fausse la diversité des situations.

De plus, l'évolution du marché du travail fait apparaître que les besoins fondamentaux peuvent être altérés l'intérimaire alors qu'il s'épanouit sur les autres plans.

35 heures - Délocalisations - Restructurations
Précarité  - Mobilité - Plans de carrière - ...

Comment entretenir la motivation indispensable à toutes les réussites
dans un environnement qui change chaque jour plus vite?

Vous pouvez vous appuyer sur les techniques managériales développées par les équipes inter-culturelles à distinguer du multi-culturalisme où vous apprendrez à être performant en travaillant autrement.

Quel est le projet de vie du collaborateur?

La génération Y les 25-35 en est un bel exemple, ils se fédèrent par les valeurs d'où leur attachement au manager gourou et non à l'entreprise devenue une simple locataire. L'économie du savoir

Quelles sont vos valeurs communes?

Savoir reconnaître le talent et favoriser le développement des meilleures pratiques seraient-ils en lien avec la multiplication des signes de reconnaissance positifs?

Quel projet fédérateur?
Quelles innovations?
Quels accompagnements?

Concrètement, comment s'assurer de la mise en mouvement nécessairement permanente?

Formations? Réunions? Entretiens?
Comment prendre la parole pour mettre en mouvement?

Outre, la nécessité de savoir manager les connaissances utiles Les connaissances sont périssables, il est vital pour les entreprises où les managers agissent et font agir que ces derniers développent leurs capacités à mettre davantage en mouvement les collaborateurs. Ne pas oublier de répondre aux questions d'exemplarité. L'un des freins du développement de la motivation dans l'entreprise, aujourd'hui  ?

Simplement, il est temps d'actualiser vos connaissances sur la motivation, car outre Maslow, il existe bel et bien 101 théories de la motivation toutes aussi enrichissantes mais surtout actualisées.

Si nous nous basons sur les travaux de Fabien Fenouillet, professeur de psychologie cognitive, avec son modèle intégratif des 101 théories de la motivation actuelles, nous savons que pour les DRH et leur service Formation, il s'agira de travailler sur 3 principaux leviers de la motivation

1. Le besoin d'affiliation ou auto-détermination
2. Le sentiment d'efficacité personnelle ou auto-efficacité
3. Le flux dans lequel navigue le salarié, le Flow cher aux rappeurs

Ce qui est le plus passionnant avec la prise en compte de ces 3 paramètres est que cela permet de mettre un terme au développement unique et contre-productif des expertises de routine au profit des expertises d'adaptation avec en complément non une rénovation ou refondation des stratégies de formation professionnelle et continue mais une véritable révolution des solutions d'apprentissage.

Les 3 questions :

1. Quel est le processus d'acquisition des connaissances ?
2. Comment interagir avec les résistances au changement ?
3. Quelles solutions apporter pour réduire les décalages entre les ressources du salarié et ses réalisations ?

Pour y répondre, il s'agit alors d'étudier l'écosystème de l'entreprise et plus particulièrement celui du salarié dans une action de formation avant, pendant et après une réalisation.

Actuellement, si vous suivez l'actualité des ressources humaines, du management et de la formation, la tendance est à l'apprendre à l'apprendre avec la nécessité pour chaque salarié de se connaître comme apprenant, de savoir réfléchir sur et dans l'action, de développer son réseau et ses ressources pour gagner en autonomie capacité à décider et en indépendance capacité à faire.

Le développement des connaissances et des compétences est atteint par la discussion, l'apprentissage collectif et la résolution des problèmes cognitifs par le co-apprentissage

Ibn Khaldûn - 1377 

Réfléchir sur des solutions compétitives qui prennent en considération l'auto-détermination, l'auto-efficacité et l'autotélisme, 3 variables qui vont être déterminantes dans l'orientation, le comportement et la persistance des résultats permet à chaque salarié, y compris le DRH, de s'appuyer sur le plaisir inhérent et intrinsèque de l'activité professionnelle et non sur l'apparente euphorie d'un résultat temporaire. Le DRH maintiendra et développera un écosystème au service du bien-être psychologique et cela indépendamment qu'il considère que ce dernier s'atteigne par le plaisir ou le bonheur.

16 questions à se poser pour vous aider à faire le point sur votre motivation

1. Vous sentez-vous capable de faire face aux exigences élevées d'une situation professionnelle ?
2. Sentez-vous que vous contrôlez parfaitement vos actions ?
3. A chaque étape, savez-vous ce que vous devez faire ?
4. Avez-vous le sentiment de bien contrôler votre situation professionnelle ?
5. A quel moment votre perception du temps est-elle différente ?
6. Quand avez-vous l'impression que le temps passe plus rapidement ?
7. Quand perdez-vous votre notion habituelle du temps ?
8. Quelles sont les situations professionnelles où vous ne voyez pas le temps passé ?
9. Quelle est votre perception du regard des autres ?
10. Quelle est votre perception du jugement des autres ?
11. Quelle est votre perception de votre apparence ?
12. Quelle est votre perception de la pensée des autres ?
13. Quand avez-vous le sentiment de vivre un moment professionnel enthousiasmant ?
14. Quand estimez-vous que votre activité professionnelle est gratifiante ?
15. Votre activité professionnelle vous procure-t-elle du bien-être ?
16. Quelle est l'émotion que vous avez envie de partager quand vous pensez à votre travail ?

Autonomie et Indépendance

 

Qu'est-ce qui différencie l'autonomie de l'indépendance ?

Pour ma part, au départ, ces deux mots n'étaient que des synonymes, il n'était même pas utile d'aller vérifier la différence dans un dictionnaire. Ainsi, j'apprenais aux managers à rendre leurs coéquipiers autonomes. Pour ce faire, je leur expliquais les 3 piliers de l'autonomie : Savoir - Vouloir - Pouvoir de la manière suivante : 

Le savoir ?
Ensemble des connaissances d'une personne ou d'une collectivité acquises par l'étude, par l'observation, par l'apprentissage et/ou par l'expérience
 
Le vouloir ?
En psychologie, la volonté est la capacité à accomplir un acte intentionnel, consciemment.
 
Le pouvoir ?
Un pouvoir, ou super-pouvoir, dans les œuvres de science-fiction, est une capacité surhumaine extraordinaire
 

Comment repérer le degré d'autonomie de vos équipes ?

 
Degré 1 : Très Faible autonomie
 

Ne sait pas : Il attend des informations, des connaissances, des idées du manager. Si rien ne vient, il ne fera rien. Il ne fait pas le lien entre les connaissances dont il dispose et les missions à accomplir. Il ne saura pas mobiliser son expérience si on ne lui dit pas comment faire.

Ne veut pas : Il ne sait pas s'il sera capable. Au premier obstacle, il risque de baisser les bras et de déclarer que c'est impossible.

 

Degré 2 : Faible autonomie

Ne sait pas bien : Il attend des explications du manager sur ce qu'il a à faire et sur la façon de le faire. Il commence poser des questions sur le pourquoi du comment. Il fait le lien avec ce qu'il sait.

Veut bien : Il s'intéresse et aimerait bien faire plus si seulement on l'aidait davantage ou si on lui donnait plus de moyens pour faire : explication, temps. Il aimerait aussi être plus rassuré sur sa compétence.

 

Degré 3 : Autonomie modérée

Sait faire : Il a les compétences, il sait identifier celles qui lui manquent éventuellement, et sait auprès de qui aller chercher les compléments. Il est très désireux de réussir et manque parfois de recul.

Veut et pose des conditions : Il a confiance en lui et exige qu'on le laisse faire. Comme il l'entend ou il pense avoir besoin d'aide et demande à son coach. Il est moteur dans la demande des moyens.

 

Degré 4: Forte Autonomie

Sait faire : Il possède généralement toutes les compétences nécessaires. Et en tout état de cause, il sait identifier celles qui lui manquent et les acquérir par une démarche personnelle. Il possède d recul par rapport à ses activités et peut donc transmettre efficacement son savoir-faire à un débutant.

Veut faire: Il a confiance en sa capacité à réussir et sait transmettre sa confiance et sa motivation. Il n'investit que l'énergie nécessaire et il sait s 'intéresser à autre chose.

 

> Comment s'adapter aux différents degrés d'autonomie ?

 

Degré 1 :

Nouveaux embauchés, personnes nouvelles dans leurs fonctions ou encore dans les équipes à forte autorité. Les collaborateurs redoutent ici de ne pas réussir dans la norme.

• Le formé : Attentiste, s'installe dans l'adaptation et la soumission.

• Le manager : Il doit utiliser une communication pragmatique. Il est ferme sur les objectifs et les méthodes. Il encourage et reste permissif en cas d'erreur. Présent/Résultat/Contrôles/Félicitation/Analyses

Degré 2 :

Collaborateurs qui commencent à faire leur preuve. Ils souhaitent moins de routine et affirmer leurs compétences. Ils veulent comprendre. Donner un sens à leur travail. Ils ont peur d'être humiliés

• Le formé : Il prend progressivement confiance en lui, il s'affirme en prenant le contre-pied, en s'opposant sur des décisions ou il ne se sent pas très sur.

• Le manager : Il gère la tension du formé, son agressivité, il l'accepte comme naturelle. Il apporte plus de souplesse à la méthode de travail. Il donne des objectifs plus élevés. Un relationnel plus proche se crée.

Degré 3 :

Collaborateurs qui ont réussi un certain nombre d 'actions. Ils ont confiance en eux. Ils veulent évoluer rapidement mais manquent de recul et supportent mal les directives. Ils ont peur d 'être isolés.

• Le formé : Il prend des libertés par rapport au coach. Il crée sa propre identité.

• Le manager: Il gère la frustration par rapport à des prises d'initiatives face à un manque de communication. Il peut se rassurer en précisant les objectifs. Phase difficile pour le manager, il doit prendre du recul et faire attention à ne pas trop couver ou à laisser trop d'autonomie.

Degré 4 :

Collaborateurs devenus experts dans leur domaine. Ils maîtrisent la technique et le relationnel et utilisent efficacement leur énergie.

• Le formé / Le manager : Ils établissent des relations égalitaires d'échanges respectivement
  
  

 Or, une autre définition précise :

L'autonomie : La capacité à décider
L'indépendance : La capacité à faire

Qu'est-ce que cela change ? 

L’autonomie αὐτονομία, autonomia est la faculté d'agir par soi-même en se donnant ses propres règles de conduite, sa propre loi, ce qui est différent de l'indépendance qui consiste à pouvoir faire sans pour autant décider. 

Un ouvrier est indépendant dans son travail mais il décide de moins en moins de ce qu'il peut faire de par la mise en procédure de chacun de ses gestes.

Ainsi, il n'a aucune autonomie dans son travail, il ne peut créer sa loi au service de l'excellence de l'entreprise, y ajouter sa diversité, il est en attente de robotisation, il ne peut que faire.

Autre exemple, une personne en situation de handicap moteur perd en indépendance capacité à marcher quand une autre en situation de handicap cognitif pourra être placée sous le régime de la tutelle ou curatelle car n'étant plus à même de décider pour préserver sa vie sur le long terme.

La prise de parole face à un public connecté : Discours et outils

Bonjour Agent M


Managers et commerciaux sont amenés à prendre la parole face à leurs équipes, des partenaires, des clients. Tout comme les demandeurs d'emploi devant les intermédiaires de l'emploi et les chargés de recrutement.

Lors de cet événement pour présenter, détailler ou démontrer, leur objectif est de mettre en mouvement l'interlocuteur.

Nous avons eu la mode du Pitch elevator ou comment se présenter en 2 minutes pour captiver et convaincre les autres et nous avons aussi un intemporel avec le modèle Hermann que les consultants en Communication & Management connaissent sous l’acronyme HBDI.

Cette image représente les 4 familles de population que nous rencontrons et qui composent vos publics, vos auditoires.

Il y a ceux qui sont intéressés par :

- En jaune : Le but du but qui peut se traduire par Pour Quoi

- En rouge : Le qui, ceux qui privilégient la relation, l'harmonie (les plus experts d'entre vous reconnaitront là le modèle F -Feeling- du MBTI)

- En vert : Le Comment avec ceux qui recherchent avant tout le comment faire, comment mettre en place

- En Bleu : Le quoi quel service sera impacté ou quels seront les sujets abordés ?

Ainsi, une présentation dont l'objectif est de mettre en mouvement l'auditoire prendra en considération ces 4 dimensions afin que tous et donc chacun se sentent concernés.

Avec le développement des outils technologiques, votre public est aussi de plus en plus connecté. De fait, comme il le fait quand il fait ses courses en comparant en temps réel votre solution avec d'autres ou en effectuant du fact checking, soit de valider via Internet la véracité de vos propos. Une autre variante du fact checking pratique répandue notamment chez les étudiants est : "mais Google dit que...'
Au travers de ces exemples, vous constatez que le savoir est déjà partagé et accessible mais rassurez-vous vous détenez encore (parfois) les clefs de compréhension ou de lecture pour votre public.

La question pour le présentateur devient

Comment utiliser au mieux cette connexion quasi permanente pour en tirer des bénéfices ?

Vous vous souvenez de la sempiternelle séquence :

Vos questions / Mon œuvre

en fin de présentation ?

A ce moment-là, chacun est plus préoccupé à aller chercher son enfant à l'école, se dépêcher pour être bien placé au cocktail qui suit ou aller vapoter.

Résultat A, à ou a ?
Peu de questions notamment quand la présentation a duré 1 heure et que la question porte sur une séquence des premières minutes.

Comme pour l'apprentissage où pour maintenir le niveau d'attention et de motivation, il faut des évaluations régulières, pour une bonne présentation, il faut une interactivité régulière pour permettre à chacun de suivre, de comprendre ou de faire part de sa présence. le cas échéant votre présentation ne doit pas excéder 15 minutes temps d'attention moyen pour un professionnel, moindre s'il n'est pas à un poste sédentaire, je pense surtout aux VRP et les professionnels du terrain.

Formations & Emploi 2013 : qu'est-ce qu'on fait après ?

Face à la crise, le diplôme protège du chômage et favorise l'accès à la formation professionnelle continue. Seulement, et depuis peu vous le savez encore plus (merci PISA), l'école favorise la diplomation de ce qu'il est convenu d'appeler les CSP++, ce qui signifie aussi que le chômage devient un héritage.

Le tableau n'est pas que noir, dans l'enseignement secondaire, la réforme de la voie professionnelle devrait accroître durablement la proportion de bacheliers professionnels et dans l'enseignement supérieur, l'apprentissage va se développer et les grandes écoles accroître leurs effectifs. 

Pour les uns direction "Les métiers en tension" et pour les autres en route pour "Les métiers à valeur ajoutée". Cette dichotomie, certes je vous l'accorde, un peu simpliste, est confirmée par les études qui démontrent que l'insertion des jeunes dépend de leurs diplômes et de la conjoncture économique même si tous ne tirent que partiellement profit de niveau formation, y compris, élevé.

Est-ce utile de le rappeler, pour les moins diplômés, il s'agit maintenant d'intégrer des parcours d'insertion ou la spécialité de leur formation initiale (si tenté qu'ils aient réussi à aller jusque là) et la région vont influencer directement leur début de carrière.

Il serait illusoire de croire que la formation professionnelle continue constituera une seconde chance pour les moins favorisés car l'accès est de plus en plus inégalitaire en raison de l'origine sociale ou ethnique.

Pour les demandeurs d'emploi, les défis sont nombreux. 

Premièrement, ils vont être défavorisés dans l'accès aux formations aussi bien pour maintenir et/ou entretenir leurs compétences acquises que pour les développer ou en acquérir de nouvelles. Deuxièmement, en fonction de leur âges, ils auront à s'insérer ou à se ré-orienter

Troisièmement,  le choix de la spécialisation de leur formation sera déterminante pour accéder à un nouvel emploi rapidement.

De ce constat détaillé par l'Insee dans son étude 2013 sur les formations et l'emploi, il est nécessaire d'apporter quelques précisions quant aux tendances en terme de formation.

Si vous lisez cet article, vous êtes un internaute ou un mobinaute qui s’intéresse aux questions d'emploi et de  formation. Je peux sans trop extrapoler en déduire que vous connaissez déjà les Moocs, surtout parce que vous êtes en train de lire mon blog, qu'il faut quand même trouver parmi les innombrables blogs Emploi & Formation de la toile.

Si vous avez déjà lu des articles sur les Moocs, vous pourriez penser que cette modalité pédagogique serait un remède efficace et économique pour les demandeurs d'emploi. Or, non seulement se pose la question de la diplomation pour les Moocs mais aussi des compétences pré-requises pour les réussir.

Les SPOC en fonction de leur configuration serait un mieux, quant aux serious games, ils réunissent aujourd'hui toutes les qualités pour que les demandeurs d'emploi puissent mieux et plus rapidement s'intégrer puis qu’aucun pré-requis n'est nécessaire pour y participer et le ludique participe à l'engagement du demandeur d'emploi dans son parcours de formation mais quid du coût financier.

Faut-il faire un Mooc ou des SPOC sur l'apprendre à apprendre avec le web avant de permettre aux demandeurs d'emploi d’accéder à des serious games professionnalisant ? 

Nous verrons

Le tableau de bord (Recrutement)

Salon RH Code7H99 : Le recrutement des intermédiaires de l'emploi

Vidéo réalisée en août 2010

Le tableau de bord du recrutement

Items	Inexistant	Médiocre	Moyen	Encourageant	Excellent
Formalités juridiques
Pièces à fournir
Visite médicale
Contrôle de références
Validation de la qualification
Contrat de travail
Discrimination
Handicap
Junior
Senior
Fonction publique
Accident du travail
Bassins d'emplois
Analyse des ressources internes
Evolution prévisionnelle
Accueil
Organisation
Procédure
Climat
Accompagnement
Orientation
Analyse du besoin
Fiche Entreprise
Conditions Générales
Solutions de remplacement aux CDI
Métiers les plus recherchés
Métiers en tension
Fiche de Poste
Recherche de candidatures
Sourcing
Candidatures spontanées
Annonces Presse
Annonces web
Réseaux Sociaux
Ecoles - Centres de formation
Mairie - Missions locales - Pôle Emploi
Evénementiel
Salons
Speed Emploi
Selection des candidats
CV + Tests + Entretien
Tests + Entretien + Dossier de candidature
CV anonyme + Tests + Entretien
Assesment Center
Autres
Suivi de Mission - Intégration
Accompagnement adapté
Suivi réalisé
Turn-Over
Formation - Fidélisation
Informations FASTT
Informations FAFTT
DIF
CIF
VAE -VAP
Turn-Over
Qualité du recrutement
Candidats reçus/ Candidats retenus
Candidats retenus / Abandons de mission
Efficience des Sources par métier
Délais de recrutement par qualification

 

La qualité de ce tableau de bord se nourrit de vos commentaires et suggestions

Agence d'intérim et d'emplois : Organisation et qualité


Les 4 dimensions du recrutement des agences d'emplois

 

Recrutement, par 7h99

Carrière & Professionnalisation : Ce que vous avez peut-être manqué cette année !

Europe & Emploi
(politique)

• EXCELLENT !! L'avenir du travail par Albert Jacquart ! - YouTube 
• Forum Changer d'ère
• L'organisation du travail et l'implication des salariés en Europe   
• Politique budgétaire : errare humanum est, perseverare diabolicum…  
• Un web-documentaire plonge les internautes au coeur de la crise  
• A saisir ! Esclaves européens en solde
• Onze logiques économiques qui changent le monde  
• Le chômage devrait baisser d'ici à 2017
• Chômage : des modèles erronés et des prévisions fausses à l’impossible équation.  
• Le déclassement des emplois, trois ans après la sortie de formation des jeunes
• Esther Duflo, "Repenser la pauvreté"

Emploi & Législation
( Réflexions pratiques)

• Economie sociale: quelques petits secrets contenus dans la loi Hamon  
• Pôle emploi : des visages sur des chiffres | Bondy Blog
• Les chômeurs plus nombreux à affronter Pôle emploi en justice
• Grande distribution: une précarité de l'emploi irrémédiable?  
• Nouvel arrêt de la Cour de cassation sur les ruptures conventionnelles
• Secret salaire  
• Evaluation des salariés : le « ranking » par quotas est illicite
• Physiologie du travail - La Vie des idées  
• Pas de geste pour les chômeurs
• Les 20 milliards d’euros d’allégements de cotisations patronales sur les bas-salaires créent-ils des emplois ? 
• La liberté se réduit à une idéologie mise au service d’une classe privilégiée, par Nadir (Nadj Popi)

Législation & Prévention
 (Constats opérationnels)

• Initial trace les blouses au RFID #epi #interim  
• Les faux-semblants de l'emploi dans le numérique
• L'introuvable sécurité de l'emploi par Peter Auer et Bernard Gazier  
• Portail pour l'emploi du Gouvernement
• L'intérim baisse encore de 15% en 2013, le CDi intérimaire pointe le bout de son nez 
• Recrutement Informatique : Du jeopardy au conseil bancaire
• Qui sont les chômeurs ?  
• Barometre emploi et réseaux sociaux
• Les risques cachés de l’Accord national interprofessionnel - Politis  
• Miroir Social - Soupçon de plan social déguisé chez Manpower
• PSA: "Le rapport personnel à l'entreprise n'existe plus" - France 3 Bretagne  
• La part des CDD dans les embauches est à son plus haut niveau depuis dix ans
• Les Infiltrés Au Pôle Emploi Mission Impossible

Prévention & Pédagogie
(informations formatives )

• Le niveau de compétences de base peut-il expliquer le déclassement ou le surclassement sur le marché du travail ?
• Le chômage double presque la probabilité de passer l’arme à gauche.
• Linkedin serait-il le Google du monde professionnel ?   
• Que pouvez-vous faire avec LinkedIn ? Infographie « id-carrieres Le Blog
• Pôle emploi ouvre une passerelle vers Viadeo - LeMonde Informatique
• Quand la DRH a le titre de « directrice du bonheur » | Cadres et Dirigeants Magazine  
• Les masters adoptent les certifications des entreprises
• Le classement des sites emploi en France en février 2013  
• Michel Abhervé » Blog Archive » Hyundaï va-t-il remplacer Pôle emploi ?
• Et si le management reprenait le chemin du bon sens !  
• État des lieux de l'évolution des relations professionnelles
• Travailler plus pour gagner plus expliqué par les neurosciences  
• Cartographie des grandes transformations du travail à l’ère du numérique
• Stratégies de salariés face à l’introduction de nouvelles méthodes de management  
• T'as un job? Oui je fais du jobbing
• « Who’s who est la bible moderne des actifs »  
• A la Une également – Les dieux du management sont morts  
• Vidéo: Performance sous pression
• 30 cadres de très haut niveau partagent le meilleur conseil qu'ils aient jamais reçu  
• NetPublic » Formation en ligne réseaux sociaux : développer sa notoriété professionnelle sur Internet  
• De l’identité à la présence numérique
• Dis-moi quel réseau social tu utilises, je te dirai qui tu es
• Souffrance et plaisir au travail par C.Dejours  
• Organiser son parcours professionnel  
• Les métiers qui recruteront les jeunes peu qualifiés
• Recrutement, Rémunération, Intérim en 2013 : Etude de Hays intéressante à lire « id-carrieres Le Blog  
• Les six vertus humaines fondamentales (Seligman, Peterson , 2003)
• Après le cv windows 8, le cv Yahoo. Qui fera le cv BBy ?  
• Après le cv amazon, le cv windows 8 
• Jeunes diplômés : les clefs du premier emploi

Pédagogie & Innovation

(Demain se réalise aujourd'hui)

• Comment innover quand on est petit, et dans le service ?
• Comment le Quantified Self va s'immiscer dans votre quotidien?
• Le mooc, désir de révolution 
• De l’arbre à palabre au MOOC, la dimension sociale de l’autoformation dans les communautés d’apprenance est une constante
• Pourquoi nous ne sommes pas encore prêts pour les MOOC et ce qu'il faut faire pour y arriver
• Une nouvelle pédagogie émerge... et l’apprentissage en ligne en est un facteur contributif
• Social TV : animer son émission sur les réseaux sociaux avant, pendant et après la diffusion
• La modélisation des compétences ou comment torturer un expert!
• Panorama des media sociaux 2013
• La culture de participation et l’accès aux connaissances et à l’information 
• L’EMPLOI DU TEMPS DANS L’EMPLOI DU TEMPS DE BUTOR
• Unesco, l'enseignant et l'approche systèmique
• MOOC ou pas MOOC, c’est toujours d’éducation qu’il s’agit…
• Formateur en ligne : vers un modèle d'action

Petite poucette, idiote V skhole ? Codex 1*

Petite poucette, cette dénomination est proposée par le philosophe Michel Serres.

Si vous ne connaissez pas Michel Serres, sa biographie, ses œuvres, ses principales conférences et sa définition de Petite Poucette avec les défis qu'elle propose à l'éducation, découvrez les mystères de l'illustration suivante et accédez immédiatement aux ressources pédagogiques pour participer au débat actuel sur la réalité de son existence.

*Pour comprendre pleinement le titre, la connaissance du russe est indispensable



PS : Chers lecteurs de skhole, l'analyse que vous cherchez est ailleurs. Il fallait venir plus tôt. Merci d'être venus nous rendre visite.