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10 juil. 2011

Evaluation de la formation : Les 5 familles de formateur

Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver ici

1- Connaissez-vous les 4 mécanismes psychologiques de l'apprentissage ? 

 


2 - Comment allez-vous associer les mécanismes d'apprentissage aux 5 familles de formateur ?

Une synthèse des travaux de travaux de Blake, Mouton et M.S.Spier.

D'une simplification binaire :

> Orienté sur le participant
> Orienté sur le programme de formation

Le monde professionnel distingue 5 formateurs :

1- Orienté vers le participant. Il considère que ces derniers n'ont pas spontanément envie de se perfectionner. Il est attentif aux attentes et met tout en œuvre pour les satisfaire. Il privilégie les formations participatives aux formations magistrales.

2- Orienté vers le participant, il fait peu cas des méthodes pédagogiques. Sa propre compétence sur le sujet est à la disposition des participants. Il fait figure d'autorité.
3- Autant orienté sur le participant que sur le programme de formation. La progression pédagogique et le choix des exercices sont indispensables aux systèmes d'évaluation qu'il met en place. Il demande au participant de rentrer dans sa logique pédagogique.

4- Il compose entre les attentes du participant et les attentes du responsable de formation. Même s'il facilite l'expression et l'autonomie des participants, il sait exercer une pression sur ces derniers. Ils disposent de moyens pédagogiques efficaces et des procédures de contrôle pour intégrer les réactions des participants.
5- Ce formateur est orienté sur les programmes de formation. Il considère que le participant a naturellement envie de se perfectionner. Il sait faire formuler les objectifs et les méthodes d'apprentissage spécifiques à chaque participant. Il montre les progrès accomplis.


En fonction de la situation ou de la relation, le formateur privilégiera l'un de ces profils ou les associera pour un meilleur résultat opérationnel.


3 - Indépendamment de la qualité du formateur, qu'est-ce qui est la source des oppositions entre le management et la formation ? 


Le bonus Code7H99
Lois et usages de l'apprentissage

merci de votre attention

Evaluation de la formation : Le formateur

Le formateur

Talon d’Achille ou Hercule ?
 
 
Pourquoi une formation peut-elle échouer ?
 
L'acheteur a déjà lu :
  • La documentation sur le sérieux l'organisme de formation
  • L'intitulé de la formation
  • Le programme pédagogique et les points abordés 
  • La qualité des intervenants
Il peut ainsi déterminer si la formation répond aux enjeux stratégiques de l'entreprise. 
 
Et pourtant ...

A l'issue de la formation, les résultats escomptés ne sont pas là, à savoir "à l'issue du stage, l'apprenant sera capable de ...". Les apprenants qui ont perdu plusieurs heures de productivité n'en savent guère plus.
 
L'acheteur contacte l'organisme de formation pour savoir pourquoi. Il peut entendre comme réponses :
  •  La taille du groupe n'a pas permis de faire des simulations individuelles
  • L'importance du suivi de formation l'acheteur avait refusé l'accompagnement
  • L'absence de pré-requis de l'apprenant,
  • Etc...
  •  
Que faire de la remise en cause indispensable pour apprendre à nouveau ?
 
Le principe de remise en cause propre à la dynamique d'une formation est-il le point fort de l'organisme de formation dispendieux dans ces conseils ?

Évaluer la formation, est-ce utile quand l'apprenant met son livret pédagogique dans un tiroir et se remet au travail comme avant ?
 
Deux questions demeurent en suspend :
  • La formation dispensée est-elle conforme à la formation achetée ?
  • Le formateur a-t-il respecté le programme de formation et les outils d'animation
Lois et usages de l'apprentissage

Evaluation de la formation : Introduction

Entre le management des personnes, des organisations et de l'innovation, les gestionnaires sont partout à rôder, à conseiller, à diriger. Après avoir détruit les capacités d'innovation des Etats-Unis d'après Mintzberg, les voilà qu'ils débarquent en France et tentent d'investir le domaine de la formation professionnelle avec une multitude d'outils. Leurs croyances comme quoi leurs outils amènent à un bon, voire à un excellent résultat indépendamment de l'homme sont tout simplement hallucinantes. Un peu comme si nous disions la graphologie 3.0 révolutionne le recrutement d'aujourd'hui et demain. Ils sont entrain de se faire bouffer par les statistiques. Faut dire qu'il est de plus en plus difficile d'y échapper. Elles sont partout à portée de clics et dans leurs sillons, la promesse d'un avenir plus heureux avec prédictivité, Ol----é  !
 
Avec les solutions de formation comme l'apprentissage à distance, nous n'avons jamais autant disposé de statistiques de consultation, de suivi, d'état d'avancement, d'intérêt, de partage, des canaux préférés (web, web-mobile, ...). Nous pouvons même en fonction d'un canevas à base de tests et de quizz générer des parcours d'apprentissage spécifiques à l'individu pour qu'il développe, renforce ses capacités afin d'avoir d'excellentes réalisations effectives.
 
Il s'agit alors de créer des outils toujours plus économiques pour augmenter le retour sur investissement. Faisons plus avec toujours moins, le leitmotiv des grands inquisiteurs du Command & Control oubliant les bénéfices de l'horizontalité.
 
Et, si nous posions le débat sur l'évaluation de la formation autrement ou comment mettre en place une solution de formation réellement performante ?
 
 
Processus de développement des compétences Logique de l'action
Par action tâtonnante, par imprégnation
Logique Réflexion-Action
Par interactions, action-réflexion sur l'action
Logique Réflexion sur l'action
Par réflexion rétrospective sur l'action
Logique de réflexion pour l'action
Par réflexion anticipation sur l'action
Logique d'assimilation
Par transmission contrôlée du savoir
 
Formes dominantes de l'organisation du travail Taylorienne
Certification qualité
Équipes autonomes, travail collectif en mode projet Groupes participatifs Travail collectif, équipes autonomes et groupes participatif Formation
Exemples Reproduire  un savoir-faire observé Réaliser un nouveau travail à plusieurs Écrire sur une pratique ou décrire son travail Participer à un workshop qualité Assister à un cours, lire un ouvrage

Que nous apprend la matrice de Wittorski ?

6 mai 2011

Manager de transition : Donner - Equipe - Transférer


Nora a eu un premier métier de cadre commerciale.

Aujourd'hui, à l'aube de la quarantaine, elle se lance en qualité de manager de transition. 
Interview

Nora, le manager de transition en 24 mots ?
  1. Ressources humaines
  2. Chemin
  3. Autrement
  4. Action
  5. Élévation
  6. Parler vrai
  7. Management
  8. Inscrit dans le temps
  9. Relationnel
  10. Réseau
  11. Force vive
  12. Fédérer
  13. Sacrifier le passé
  14. Mutation
  15. Remaniement
  16. Développement
  17. Renaître
  18. Mourir
  19. Regard neuf
  20. Challenge
  21. Grandir
  22. Partager
  23. Se nourrir
  24. Fertiliser
Quelle est la situation de l'emploi ?
Le marché de l'emploi est complexe. On sort peut-être bientôt de la crise mais le CDI n'existera plus. Nous allons devoir nous y habituer. De l'autre coté, les entreprises sont de plus en plus déçues des systèmes de recrutement actuels. Tant elles pouvaient accepter les défauts de ces systèmes avant la crise, tant aujourd'hui, elles souhaitent recruter et manager autrement. Elles ont un besoin ponctuel de ressources humaines.


Quelles sont les tâches mises en place par le marché ?
Des salons et beaucoup d'annonces. Les formes d'emploi à disposition des entreprises sont nombreuses : Portage salarial, management de transition (interim), auto-entrepreneuriat, Apporteurs d'affaires. Pour le dernier, je n'y crois pas trop, les apporteurs d'affaires ne permettent que de faire du "One shot" mais ne peuvent faire vivre l'entreprise. Pour ma part, la solution c'est l'intérim pour tous. Un intérim de spécialistes qui se sentiront toujours aller de l'avant avec des liens affectifs pour créer une relation durable. Avec un intérim régulier et un suivi des missions.


Quelles sont les actions que vous avez mise en place ?
Je me suis rendue visible sur le web grâce aux réseaux sociaux dont Viadeo. Je m'étais fixée un objectif de 9 mois et en 3 mois, je suis déjà arrivée à mon but. Aujourd'hui, les entreprises n'ont pas les moyens de s'offrir un professionnel et sont amenés à recruter à l'extérieur pour des missions de management de transition. Un interne ne pourrait pas le faire, il est trop lié affectivement aux équipes en place. L'objectif de mes missions est d'augmenter le CA pour sauver des emplois.



Quels sont les résultats ?
Des jeunes pousses font appel à mes services pour se faire connaître. Nous travaillons leur présence sur les réseaux. A titre d'exemple, l'une d'elles connait plus de 1000 visites par jour. Grâce aux outils en ligne, nous pouvons connaître le cheminement des prospects, leur porte d'entrée, etc.... En parallèle, je propose des formations sur la relation client pour les centres d'appels pour qu'ils puissent proposer de nouveaux produits et services à leurs clients.



Quelles sont les réflexions générées par vos résultats ?
Le manager de demain va être multi-tâches et multi-entreprises. Avec transparence et loyauté, il devra s'organiser pour bien gérer son temps et éviter le burn-out. L'âme de l'entreprise permettra d'orienter les solutions et de mettre en avant telle ou telle question stratégique.







Demain, une société de managers de transition ?
Oui, cela permettra aux entreprises plus de créativité et plus de résultats. C'est enrichissant mais cela nécessite que les personnes soient fortes.


 
En savoir plus sur Nora Bouki ?

18 avr. 2011

L'entretien annuel d'évaluation ? Zénitude - Paradis - Agilité


Nous l'appellerons Cassiopée.
 
Assistante de direction dans une PME de 240 personnes, celle qui préfère taire son nom, va bientôt passer son entretien annuel d'évaluation. Pour bien comprendre, visionnez les 2 vidéos dans l'ordre d'apparition.



Cassiopée, depuis combien d'années travailles-tu ?
J'ai 42 ans, j'ai commencé à travailler à l'âge de 15 ans. D'abord sur les marchés l'été, puis en  entreprise toute l'année. Aujourd'hui, je suis assistante de direction dans une PME qui compte deux sites de 120 personnes.
 
A quoi penses-tu quand tu entends : "entretien annuel d'évaluation" ?
Normalement, si c'est bien réalisé, c'est bénéfique pour les deux, l'employeur et moi. Cela permet de faire le point sur l'année passée et forte de cette mise à plat, de construire l'avenir. Corriger les dysfonctionnements et améliorer la place du salarié.
 
Depuis 2003, l'entretien annuel d'évaluation est obligatoire dans toutes les entreprises, qu'en est-il pour toi ?
J'ai passé mon premier entretien l'an dernier. Je ne savais pas que c'était obligatoire.
 
Quel souvenir as-tu de ton premier et dernier entretien ?
J'y suis allée nue. Je ne me suis pas renseignée. Je voulais être transparente. A titre d'exemple, j'ai expliqué' que j'étais dépossédée de nombreux dossiers pendant un an et demi, j'ai vu mon poste s'appauvrir. Une perte pour l'entreprise de ne pas m'utiliser avec toutes mes capacités et mes qualités. La réaction de mon employeur a été positive et il m'a été promis d'avoir une nouvelle fiche de fonction.
 
Comment abordes-tu le prochain entretien ?
Cette année, je suis l'une des rares à qui on ne l'a pas proposé. Cela me met dans une situation de faiblesse par rapport à la structure. Surtout qu'en CE, cela avait été annoncé. Un document existe qui doit être contre-signé par le salarié. En fonction des managers de l'entreprise, c'est appliqué ou non. Si j'avais plus d'informations, j'aurais une vision plus globale et je serais encore plus efficace.
 
Comment le pressens-tu ?
Je deviens une demanderesse, je vais arriver à l'entretien en ayant peur qu'ils pensent que je veux quelque chose. J'ai décidé de laisser passer la période d'attribution des primes, sachant que les budgets vont être bouclés.
 
En quoi cela modifie-t-il ta représentation de tes dirigeants ?
J'ai l'impression soit qu'ils ne veulent pas entendre, soit qu'ils n'ont rien à me proposer. Pourquoi je n'ai pas d'entretien annuel d'évaluation ? L'an dernier, c'était mon premier entretien annuel d'évaluation, cette année c'est le second et il y a de la nouveauté, j'ai une demande.
 
Est-ce que tu t'es renseignée cette année pour mieux réussir ton entretien annuel d'évaluation ?
Non. Mais comme je gère l'agenda des entretiens, je pourrais me renseigner en temps et en heure.
 
Quelle est ta demande ?
Je souhaite faire un bilan de compétences. Je me suis renseignée grâce aux liens de votre blog. Je suis allée sur le site Id-carrières, de l'Apec et du service public.A la lecture de ces 3 sources, j'ai découvert que je pouvais financer mon bilan de compétences par l'OPCA de ma branche. Ainsi, j'ai fait le plein d'infos.
 
Qu'est-ce que tu as appris grâce à ces liens ?
J'ai bien compris la différence entre le CIF et le DIF (j'ai droit à 120 heures de formation).
 
Quels conseils donnerais-tu aux sites que tu as consulté ?
J'ai passé le test sur le site Id-carrières, j'ai eu 8/10, la documentation était très claire.
 
Quelle stratégie vas-tu mettre en place ?
Comme j'ai peur que mon employeur pense que je veux le quitter, j'ai besoin d'outils pour savoir comment présenter un projet de bilan de compétences. Quels sont les bénéfices pour l'employeur ?
 
Est-ce que tu veux quitter l'entreprise ?
J'ai 42 ans, mon poste a été appauvri, je m'ennuie. Ils ont réussi à me faire douter de ma capacité de continuer mon travail. Je me prépare de plus à un éventuel plan social. C'est pour cela que je veux faire un bilan de compétences. Mon métier est en voie de disparition, de paupérisation. Une assistante pour 15 personnes, c'est du secrétariat pas de l'assistanat.
 
L'entretien annuel d'évaluation en 24 mots ?
  1. Bilan
  2. Analyse
  3. Critique
  4. Transparence
  5. Amélioration
  6. Re-évaluation
  7. Formation
  8. Dialogue
  9. Échange
  10. Évaluation
  11. Information
  12. Action
  13. Perspectives
  14. Performance
  15. Points forts
  16. Points faibles
  17. Projet
  18. Moyens techniques
  19. Moyens financiers
  20. Moyens humains
  21. Réaction
  22. Anticipation
  23. Capacités 
  24. Transformation 

17 avr. 2011

Marge brute et intérim




Cette question que tous les permanents connaissent est une affaire de bon sens.
Nous allons y répondre avec des exemples concrets incluant les primes assujetties et non assujetties  aux cotisations sociales.
Découvrez - Habituez-vous

La marge brute est la différence entre le chiffre d'affaires et le prix de revient. Comment la calculer ?
  • Marge Brute en euros = Chiffre d'affaires - Prix de revient
Illustration où les Charges Variables représentent le prix de revient de l'intérimaire




Comment la calculer par rapport aux coefficients de facturation ?
  • Marge brute en pourcentage du CA
MB (%) = (( Coefficient de vente - Coefficient de prix de revient) X 100 ) / coefficient de vente

Cette formule fonctionne uniquement pour les missions où l'intérimaire ne bénéficie pas de primes non assujetties ou sans jour férié refacturé à un coefficient plus bas.

Un exemple illustré

Le salaire de base de votre intérimaire est de 9,88 € pour une heure de travail SMIC horaire 2018
Votre coefficient de revient est de 1,85.

Le prix de revient est : 9,88 X 1,85 = 18,278 €

Le prix de vente
pour avoir une marge de 18 %
> Prix de revient divisé par 0,82 (1-0,18),
soit :
> 18.278 / 0,82 = 22,29024 €

Vérification de la marge brute
((22.2924 - 18.278) / 22.29204 ) X 100 = 18 %

Maintenant votre question est ?
  
Comment calculer la marge brute
 en incluant les primes non assujetties ? 

Ici les primes non assujetties deviennent des charges fixes de la marge brute. Se tromper impactera directement le bénéfice et donc vos propres primes de salaire si elles sont indexées sur les bénéfices de l'agence.

Antoine a un salaire horaire de base de 27 € de l'heure pour 7 heures de travail. Il bénéficie d'une indemnité de repas de 7 € chaque jour prime non assujettie et d'une indemnité de déplacement de 5 € par jour prime non assujettie.

Nous établirons le coefficient de revient à 1,75 dans cet exemple. 
Le président d'Antoine souhaite qu'il réalise une marge de 50 %.

Le prix de revient d'Antoine est de
27 X 1,75 = 47,25 € / heure

Comme la marge brute souhaitée est de 50%, Antoine devra être facturé

47,25 / 0,5 = 94,5 € 
par heure facturée.

Soit 94,5 € hors prime de déplacement et prime de repas.

Le prix de revient d'Antoine tous frais inclus chaque jour :

27 € X 1,75 X 7 = 330,75 €

Repas : 7 €
Déplacement : 5 €

Prix de revient d'Antoine pour une journée de travail : 

330,75 + 7 + 5 = 342,75 €

Le prix de revient d'Antoine ramené à l'heure est donc :

(27 € X 1,75 = 47,25) + 1,71 (12 € /7) = 48,96 €

Autre mode de calcul :

342,75 / 7 = 48,96 € / heure

Facturation

94,50 + 1,71 = 96,21 
sans inclure la marge sur les primes non assujetties

Marge brute en %

((96,21 - 48,96) / 96,21) X 100 = 49,10

Facturation tout inclus

48,96 / 0,5 = 97, 92 € / H

Vérification
(97,92 - 48,96) / 97,92 = 50%

Dans cet exemple, nous constatons bien l'impact des primes non assujetties sur la marge lorsqu'elles sont mal prises en considération. Un point de marge en moins !
Maîtrisez-vous tous les points clefs de votre marge brute ?




Pour aller plus loin :

http://www.pearltrees.com/7h99/emploi-interim/id17266191
 

Des questions commerciales



Bonjour Agent M

Heureux de vous retrouver ici
Vous vous interrogez sur les questions commerciales ?

 Prenez place

Souvenez-vous par quelle fenêtre, le monde s'offre à vous...

Modèle Johari quadrichromie

Tout ceux qui ont suivi une formation en vente se souviennent de la séquence sur les questions ouvertes, fermées, alternatives, orientées ou neutres pour augmenter le clair obscur.

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Oui, mais comment faire parler le prospect ou le client ?
Les commerciaux

 

Question d'Attente
Question de Contexte Le 1er C

Question de Problème

Avec les 3 premières questions, vous disposez de suffisamment d'informations pour proposer une solution adaptée et conclure avec.

Question Incitative


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