Evaluation de la formation : D'autres questions

Sur l'excellent site Miroir Social, un billet instructif La formation continue : Syntec refuse "trop" de mutualisation où une question est posée clairement :

 

"Il est évident pour le patronat que la mutualisation de la formation continue n'est pas une priorité. Il préfère développer la flexibilité des salariés, la formation n'étant qu'au service de cet objectif."

 

Pour les fils de la finance et de la rationalisation, la formation doit être industrialisée et modélisée pour identifier tous les dysfonctionnements et proposer une solution idéale. Ils oublieront les travaux de Bateson sur la modélisation de l'excellence et ses limites.

 

A une époque, où il faut rentabiliser chaque geste, nous comprenons parfaitement au sein de Code 7H99 que la question du retour sur investissement intéresse et interroge tous les décideurs.

 

Nous pouvons aussi visionner la vidéo de Jean-François Roussel, MBA, Ph. D, CRHA, professeur, gestion de la formation, faculté d'éducation, Université de Sherbrook où il explique qu'à peine 20% des activités de formation obtiennent des résultats mesurables et durables. Ce n'est pas sans nous rappeler la loi des 80 / 20 de Pareto. Pour cela, il développe les concepts du transfert d'apprentissage et des pistes de solutions pour les améliorer avec la prise en compte de   3 dimensions :

 

• La première dimension avec :

L'apprenant Caractéristiques individuelles et motivation
Les méthodes pédagogiques déployées
Le soutien dans l'environnement de travail  

• La seconde dimension avec :

Le transfert rapproché et  éloigné avec ses méthodes pédagogiques spécifiques. Cela est à mettre en lien avec les travaux sur la mémoire à long terme et à court terme. Pour cela vous pouvez lire la théorie neuronale de Fridtjiof Nansen.

 

• La troisième dimension avec :

Le copying et l'adaptif et les postures du formateur.

Et, si nous prenions de la hauteur ?

Avant d'envoyer un participant en formation, il faut déterminer avec soin la qualité de son travail pour identifier les leviers à actionner afin d'atteindre le résultat désiré.

Mais, le monde du travail évolue de plus en plus, les organisations se structurent différemment. Des unités de business, nous passons à des unités fonctionnelles, le knowledge management et le cloud computing dans une économie globalisée assouplissent les hiérarchies et transforment durablement les compétences et valeurs exigées pour exceller dans une mission. Les technologies deviennent hybrides comme le rôle des managers et des salariés. La conduite de projets, la polyvalence, les différences interculturelles, les évolutions informatiques et les demandes individuelles de reconnaissance modifient les demandes de formation.

 

Une méthode d'évaluation aussi perfectionnée soit-elle mesure un environnement donné et de préférence statique. Même si la technologie permet de créer des systèmes d'évaluation d'environnement dynamique, l'homme n'est pas une somme de compétences mais un tout. C'est oublier le mouvement brownien que nous avions évoqué dans le billet sur le management des rythmes de l'entreprise ou de manière plus ludique les bienfaits de la procrastination pour la créativité.

 
Une question nous perturbe et demeure en suspend...
 

Avec le développement du Social Learning, comment mesurer le ratio bénéfices / Prix d'une action de formation qui est désormais intégrée à un mode de travail collaboratif ? 

Comment calculer le retour sur Investissement d'une expédition d'apprentissage qui a autant pour objectif de faire découvrir de nouveaux horizons que de permettre l'acquisition de nouvelles compétences, de perfectionner des savoir-faire ou d'améliorer les comportements professionnels attendus et exigés par un travail de formation et d'accompagnement en situation réelle ?

Evaluation de la formation : Le social learning

A peine sensibilisé au E-learning formation à distance - Le CNED a plus de 50 ans, que le M-Learning faisait son apparition avec des modules de formation accessibles depuis un téléphone portable.

A peine le M-Learning a connu son développement que le Blended-Learning détrôna le E-Learning grâce à cette combinaison à l'efficacité redoutable, des pré-requis et apprentissages en ligne avec l'acquisition de connaissances et le développement ou perfectionnement des compétences en salle.

A peine le Blend-Learning fait son entrée remarquée dans les entreprises qu'il est déjà mis à mal avec le Social Learning

Nous vivons dans un monde qui change chaque jour plus vite. Avant de détailler le Social Learning, nous pouvons déjà faire un premier constat, nous devenons des éternels débutants, des individus qui sont toujours en phase d'apprentissage face aux mutations de plus en plus rapides

D'où une première nécessité, celle de se créer des conditions confortables d'apprentissage

 

Le social Learning ?

 

Une conséquence des évolutions des organisations des sociétés.

Au cas où vous n'auriez pas lu De la caisse enregistreuse à l'entreprise apprenante   et Micro-crédit & Management , quelques rappels  :

Des informations tangibles Bases de données, documentations internes aux compétences intangibles Connaissances et savoirs-faire, la création de valeur est la nouvelle richesse des entreprises. La valorisation du capital immatériel associée à un management des savoirs permettent  de construire les compétences collectives et individuelles indispensables aux stratégies de croissance.

Les différentes générations au travail nécessitent des solutions adaptées, personnalisées et le développement des réseaux sociaux au sein des entreprises pour redonner du sens bousculent l'accès au savoir et le management des connaissances et compétences.

De nouveaux outils ont fait leur apparition, des solutions hybrides nommées également innovation de la rupture au lieu d'une innovation incrémentale. 

Evaluation de la formation : Les méthodes pédagogiques

La question du jour pour déterminer s'il est bénéfique d'évaluer la formation et si oui dans quelles conditions de réussite : 
 

Quelles sont les différentes méthodes pédagogiques

utilisées aujourd'hui pour

renforcer l'expertise et

développer de nouvelles capacités ?

 
Afin d'illustrer au mieux les différentes méthodes pédagogiques, prenons une situation réelle.
 

L'entreprise Service Plus a longtemps privilégié l'axe organisationnel pour atteindre ses objectifs. La culture du résultat et la pression du chiffre ont cependant occasionné quelques dommages collatéraux. Le nombre de tentatives de suicide dans l'entreprise se maintient au dessus de la moyenne nationale et le turn-over des salariés génère des frais de formation qui amputent les budgets d'accompagnement du Pôle Innovation & Performance.

 

Pour remédier à cela, le dirigeant convoque une réunion extra-ordinaire avec Michel, le nouveau DRH. A l'issue, il est décide de mettre en place une action pour développer l'axe relationnel dans l'entreprise. Ensemble, ils contactent différentes sociétés de conseil et de formation et reçoivent les propositions suivantes :

 

Proposition de solutions	A	B	C
Étude sur site	Questionnaires en ligne	Interviews en face à face	Interviews téléphoniques
Convention 7 H	Culture et valeurs de l'entreprise
Session de formation	Le management relationnel
Séquence de formation  (Extrait)   Fédérer les collaborateurs
	A	B	C
Objectifs	Maitriser les enjeux   Prendre conscience des spécificités du management relationnel   Améliorer les prises de décision	Comprendre les facteurs de la motivation   Les fonctions du management   La communication verbale et non verbale	Identifier les zones de convergences   Responsabiliser les parties prenantes   Oser dire et Faire
Méthodes	Interrogative : Des sous-groupes réalisent une présentation journalistique   Active et interrogative : Brainstorming et cartes heuristiques (Mind Mapping)   Ludique : l'île déserte	Affirmative : Exposé magistral   Active : Brainstorming   Ludique : Les attitudes en face à face	Interrogative : Étude de cas   Formative  : Mise en situation   Affirmative : Théories et fiches pratiques
Suivi - Coaching	Coaching de proximité	Atelier de bonnes pratiques   Séance individuelle de coaching	Évaluation 360 °   Atelier de bonnes pratiques   Coaching à distance
Budget prévisionnel	Questionnaire en ligne 29,90 € HT par questionnaire   Convention  1000 € HT/j par consultant   Session de formation 800 € HT par journée   Suivi - Coaching 400 € HT par journée   Livrables pédagogiques  150 € HT par personne	Interview en face à face 500 € HT par journée   Convention 800 € HT:J par consultant   Session de formation 1200 € HT par journée   Suivi - Coaching 500 € HT par 1/2 journée   Livrables pédagogiques 49 € HT par personne	Interviews téléphonique / 360 ° 99 € HT par personne   Convention 99 € HT par personne   Session de formation / atelier 99 € HT par personne   Suivi hebdomadaire du plan d'actions 99 € HT par personne   Fiches Outils 2.0 - Mémo 99 € HT

 
A votre avis, quelles sont les conditions à intégrer dans le contrat entre l'entreprise Service Plus et l'un de ces prestataires pour mieux évaluer le retour sur investissement de cette action programmée ?
 
Vos questions, commentaires, remarques font la qualité des formations

Evaluation de la formation : les scenarii pédagogiques

Aujourd'hui, analyse comparée des solutions de formation : L'étude des scénarii
 

L'entreprise Service Plus souhaite augmenter ses ventes. Pour ce faire, elle a déjà mis en place un service commercial à distance qui gère tous les canaux de communication clients Mails - Réseaux sociaux - Téléphone - Boutiques.

 

Or, le dirigeant vient de lire une étude sur le blog d'un consultant en e-business et e-marketing  Jean-Nicolas Reyt où seulement 33% des entreprises transforment leur offre suite aux demandes des clients sur les média sociaux. Ce dernier souhaite que son entreprise soit en complète phase avec les demandes clients, Il communique déjà sur l'offre modulaire de ses services, toutefois il décide de contacter différentes sociétés de conseil et de formation pour mettre en place une solution de développement de la performance par une meilleure prise en compte des désirs des clients.

 
Étudions les solutions proposées pour déterminer quelles solutions d'évaluation du ROI sont à mettre en place.
 

La société A est spécialisée en développement commercial, la formation n'est pas son activité principale. Toutefois, comme tous ses salariés sont issus de la vente, ils ont une fine connaissance du secteur et la formation représente la part la plus importante de leur chiffre d'affaires.

 

La société B est spécialisée dans la formation. Elle recrute uniquement des diplômés titulaires d'un master ou d'un doctorat. Sa spécialité est l'ingénierie pédagogique et elle intervient dans tous les secteurs.

 

La société C accompagne les entreprises pour de meilleures performances. Composée d'experts provenant de différents univers (Métiers - RH - Créatifs), elles proposent des solutions à la carte en fonction du budget du client.

 

Etapes de la proposition	A Spécialiste de la vente Multi-compétences	B Spécialiste de la formation Multi-secteurs	C Multi-compétences Multi-secteurs
Analyse de l'existant	Etude en présentiel du service client	Interviews par téléphone et en présentiel des collaborateurs	Appels Mystères + Interview en visio-conférence des collaborateurs et du management
Elaboration de la proposition	Validation des objectifs de la direction	Validation des objectifs de la direction et des collaborateurs	Détermination de la convergence des objectifs de la direction et des collaborateurs
Solution proposée	Formation + Accompagnement terrain	Formation + suivi à 1 et 3 mois avec piqûres de rappel	Expedition learning + Accompagnement de proximité pendant 6 mois
Programme pédagogique	A destination des collaborateurs Les avantages et inconvénients de la vente sur les réseaux sociaux   Les étapes de la vente   La gestion des réclamations   Le reporting client   Le retour d'informations à la chaine hierarchique   Accompagnement   Coaching en présentiel 1/2 journée par semaine le premier mois et 1/2 journée par quinzaine les 3 mois suivants	A destination des collaborateurs   L'écoute et les attitudes de Porter   Faire de l'objection, un avantage concurrentiel   Etre force de proposition dans l'entreprise   Les bénéfices du reporting client     A destination des managers   La chaine de la création de valeur : Opportunités & Risques   Le management de proximité : Centre névralgique de la peformance     Accompagnement   Quizz d'acquisition des connaissances   1/2 journée de coaching par semaine le premier mois et 1/2 journée par mois les 6 mois suivants	Conférence   Les cycles de la performance La modélisation de l'excellence   Ateliers de travail   Comment devenir l'entreprise la plus incompétente du marché ?   Quelles sont les ressources, méthodes et solutions existantes dans l'entreprise pour devenir l'entreprise la plus en phase avec les demandes clients ?   Quelles sont les transformations nécessaires pour être à l'écoute permanente des clients ?   Formations en mix-Learning   Les fondamentaux de la relation client   L'innovation au quotidien, comment ça marche ?   Le management de proximité ou l'assurance de la performance au quotidien   Accompagnement de proximité   Rdv Coach à distance chaque semaine pendant 3 mois Rdv Coach à distance 1 fois /mois sur 3 mois
Budget prévisionnel	Conception pédagogique 500 € HT   Étude de l'existant 400 € HT    Journée d'animation 800 €  HT    Journée de coaching 400 € HT   Documentation pédagogique 99 € HT par participant	Conception pédagogique 500 € HT   Étude de l'existant 400 € HT    Journée d'animation 800 € HT    Journée de coaching 800  € HT   Documentation pédagogique 150 € HT par participant	Conception pédagogique Offert   Étude de l'existant 99 €/HT par participant (Appel Mystère + interview)   Journée d'animation 99 € HT par participant   Appel de coaching 99 € HT par participant   Documentation pédagogique et transfert de compétences 99 € HT par participant

Evaluation de la formation : Les 5 familles de formateur

Bonjour Agent M

Heureux de vous retrouver ici

1- Connaissez-vous les 4 mécanismes psychologiques de l'apprentissage ? 

 

2 - Comment allez-vous associer les mécanismes d'apprentissage aux 5 familles de formateur ?

Une synthèse des travaux de travaux de Blake, Mouton et M.S.Spier.

D'une simplification binaire :

> Orienté sur le participant
> Orienté sur le programme de formation

Le monde professionnel distingue 5 formateurs :

1- Orienté vers le participant. Il considère que ces derniers n'ont pas spontanément envie de se perfectionner. Il est attentif aux attentes et met tout en œuvre pour les satisfaire. Il privilégie les formations participatives aux formations magistrales.

2- Orienté vers le participant, il fait peu cas des méthodes pédagogiques. Sa propre compétence sur le sujet est à la disposition des participants. Il fait figure d'autorité.

3- Autant orienté sur le participant que sur le programme de formation. La progression pédagogique et le choix des exercices sont indispensables aux systèmes d'évaluation qu'il met en place. Il demande au participant de rentrer dans sa logique pédagogique.

4- Il compose entre les attentes du participant et les attentes du responsable de formation. Même s'il facilite l'expression et l'autonomie des participants, il sait exercer une pression sur ces derniers. Ils disposent de moyens pédagogiques efficaces et des procédures de contrôle pour intégrer les réactions des participants.

5- Ce formateur est orienté sur les programmes de formation. Il considère que le participant a naturellement envie de se perfectionner. Il sait faire formuler les objectifs et les méthodes d'apprentissage spécifiques à chaque participant. Il montre les progrès accomplis.

En fonction de la situation ou de la relation, le formateur privilégiera l'un de ces profils ou les associera pour un meilleur résultat opérationnel.

3 - Indépendamment de la qualité du formateur, qu'est-ce qui est la source des oppositions entre le management et la formation ? 

Le bonus Code7H99

Lois et usages de l'apprentissage

merci de votre attention

Evaluation de la formation : Le formateur

Le formateur

Talon d’Achille ou Hercule ?

 

 

Pourquoi une formation peut-elle échouer ?

 

L'acheteur a déjà lu :

• La documentation sur le sérieux l'organisme de formation
• L'intitulé de la formation
• Le programme pédagogique et les points abordés 
• La qualité des intervenants

Il peut ainsi déterminer si la formation répond aux enjeux stratégiques de l'entreprise. 

 

Et pourtant ...

A l'issue de la formation, les résultats escomptés ne sont pas là, à savoir "à l'issue du stage, l'apprenant sera capable de ...". Les apprenants qui ont perdu plusieurs heures de productivité n'en savent guère plus.

 

L'acheteur contacte l'organisme de formation pour savoir pourquoi. Il peut entendre comme réponses :

•  La taille du groupe n'a pas permis de faire des simulations individuelles
• L'importance du suivi de formation l'acheteur avait refusé l'accompagnement
• L'absence de pré-requis de l'apprenant,
• Etc...
•  

Que faire de la remise en cause indispensable pour apprendre à nouveau ?

 

Le principe de remise en cause propre à la dynamique d'une formation est-il le point fort de l'organisme de formation dispendieux dans ces conseils ?

Évaluer la formation, est-ce utile quand l'apprenant met son livret pédagogique dans un tiroir et se remet au travail comme avant ?

 
Deux questions demeurent en suspend :

• La formation dispensée est-elle conforme à la formation achetée ?
• Le formateur a-t-il respecté le programme de formation et les outils d'animation ? 

Lois et usages de l'apprentissage

Evaluation de la formation : Introduction

Entre le management des personnes, des organisations et de l'innovation, les gestionnaires sont partout à rôder, à conseiller, à diriger. Après avoir détruit les capacités d'innovation des Etats-Unis d'après Mintzberg, les voilà qu'ils débarquent en France et tentent d'investir le domaine de la formation professionnelle avec une multitude d'outils. Leurs croyances comme quoi leurs outils amènent à un bon, voire à un excellent résultat indépendamment de l'homme sont tout simplement hallucinantes. Un peu comme si nous disions la graphologie 3.0 révolutionne le recrutement d'aujourd'hui et demain. Ils sont entrain de se faire bouffer par les statistiques. Faut dire qu'il est de plus en plus difficile d'y échapper. Elles sont partout à portée de clics et dans leurs sillons, la promesse d'un avenir plus heureux avec prédictivité, Ol----é  !

 

Avec les solutions de formation comme l'apprentissage à distance, nous n'avons jamais autant disposé de statistiques de consultation, de suivi, d'état d'avancement, d'intérêt, de partage, des canaux préférés (web, web-mobile, ...). Nous pouvons même en fonction d'un canevas à base de tests et de quizz générer des parcours d'apprentissage spécifiques à l'individu pour qu'il développe, renforce ses capacités afin d'avoir d'excellentes réalisations effectives.

 

Il s'agit alors de créer des outils toujours plus économiques pour augmenter le retour sur investissement. Faisons plus avec toujours moins, le leitmotiv des grands inquisiteurs du Command & Control oubliant les bénéfices de l'horizontalité.

 
Et, si nous posions le débat sur l'évaluation de la formation autrement ou comment mettre en place une solution de formation réellement performante ?
 
 

Processus de développement des compétences	Logique de l'action Par action tâtonnante, par imprégnation	Logique Réflexion-Action Par interactions, action-réflexion sur l'action	Logique Réflexion sur l'action Par réflexion rétrospective sur l'action	Logique de réflexion pour l'action Par réflexion anticipation sur l'action	Logique d'assimilation Par transmission contrôlée du savoir
Formes dominantes de l'organisation du travail	Taylorienne Certification qualité	Équipes autonomes, travail collectif en mode projet	Groupes participatifs	Travail collectif, équipes autonomes et groupes participatif	Formation
Exemples	Reproduire  un savoir-faire observé	Réaliser un nouveau travail à plusieurs	Écrire sur une pratique ou décrire son travail	Participer à un workshop qualité	Assister à un cours, lire un ouvrage

Que nous apprend la matrice de Wittorski ?

Manager de transition : Donner - Equipe - Transférer

Nora a eu un premier métier de cadre commerciale.

Aujourd'hui, à l'aube de la quarantaine, elle se lance en qualité de manager de transition. 

Interview

Nora, le manager de transition en 24 mots ?

1. Ressources humaines
2. Chemin
3. Autrement
4. Action
5. Élévation
6. Parler vrai
7. Management
8. Inscrit dans le temps
9. Relationnel
10. Réseau
11. Force vive
12. Fédérer
13. Sacrifier le passé
14. Mutation
15. Remaniement
16. Développement
17. Renaître
18. Mourir
19. Regard neuf
20. Challenge
21. Grandir
22. Partager
23. Se nourrir
24. Fertiliser

Quelle est la situation de l'emploi ?

Le marché de l'emploi est complexe. On sort peut-être bientôt de la crise mais le CDI n'existera plus. Nous allons devoir nous y habituer. De l'autre coté, les entreprises sont de plus en plus déçues des systèmes de recrutement actuels. Tant elles pouvaient accepter les défauts de ces systèmes avant la crise, tant aujourd'hui, elles souhaitent recruter et manager autrement. Elles ont un besoin ponctuel de ressources humaines.

Quelles sont les tâches mises en place par le marché ?

Des salons et beaucoup d'annonces. Les formes d'emploi à disposition des entreprises sont nombreuses : Portage salarial, management de transition (interim), auto-entrepreneuriat, Apporteurs d'affaires. Pour le dernier, je n'y crois pas trop, les apporteurs d'affaires ne permettent que de faire du "One shot" mais ne peuvent faire vivre l'entreprise. Pour ma part, la solution c'est l'intérim pour tous. Un intérim de spécialistes qui se sentiront toujours aller de l'avant avec des liens affectifs pour créer une relation durable. Avec un intérim régulier et un suivi des missions.

Quelles sont les actions que vous avez mise en place ?

Je me suis rendue visible sur le web grâce aux réseaux sociaux dont Viadeo. Je m'étais fixée un objectif de 9 mois et en 3 mois, je suis déjà arrivée à mon but. Aujourd'hui, les entreprises n'ont pas les moyens de s'offrir un professionnel et sont amenés à recruter à l'extérieur pour des missions de management de transition. Un interne ne pourrait pas le faire, il est trop lié affectivement aux équipes en place. L'objectif de mes missions est d'augmenter le CA pour sauver des emplois.

Quels sont les résultats ?

Des jeunes pousses font appel à mes services pour se faire connaître. Nous travaillons leur présence sur les réseaux. A titre d'exemple, l'une d'elles connait plus de 1000 visites par jour. Grâce aux outils en ligne, nous pouvons connaître le cheminement des prospects, leur porte d'entrée, etc.... En parallèle, je propose des formations sur la relation client pour les centres d'appels pour qu'ils puissent proposer de nouveaux produits et services à leurs clients.

Quelles sont les réflexions générées par vos résultats ?

Le manager de demain va être multi-tâches et multi-entreprises. Avec transparence et loyauté, il devra s'organiser pour bien gérer son temps et éviter le burn-out. L'âme de l'entreprise permettra d'orienter les solutions et de mettre en avant telle ou telle question stratégique.

Demain, une société de managers de transition ?

Oui, cela permettra aux entreprises plus de créativité et plus de résultats. C'est enrichissant mais cela nécessite que les personnes soient fortes.

 

En savoir plus sur Nora Bouki ?

Nora Bouki

L'entretien annuel d'évaluation ? Zénitude - Paradis - Agilité

Nous l'appellerons Cassiopée.
 
Assistante de direction dans une PME de 240 personnes, celle qui préfère taire son nom, va bientôt passer son entretien annuel d'évaluation. Pour bien comprendre, visionnez les 2 vidéos dans l'ordre d'apparition.

Cassiopée, depuis combien d'années travailles-tu ?

J'ai 42 ans, j'ai commencé à travailler à l'âge de 15 ans. D'abord sur les marchés l'été, puis en  entreprise toute l'année. Aujourd'hui, je suis assistante de direction dans une PME qui compte deux sites de 120 personnes.

 
A quoi penses-tu quand tu entends : "entretien annuel d'évaluation" ?

Normalement, si c'est bien réalisé, c'est bénéfique pour les deux, l'employeur et moi. Cela permet de faire le point sur l'année passée et forte de cette mise à plat, de construire l'avenir. Corriger les dysfonctionnements et améliorer la place du salarié.

 
Depuis 2003, l'entretien annuel d'évaluation est obligatoire dans toutes les entreprises, qu'en est-il pour toi ?

J'ai passé mon premier entretien l'an dernier. Je ne savais pas que c'était obligatoire.

 
Quel souvenir as-tu de ton premier et dernier entretien ?

J'y suis allée nue. Je ne me suis pas renseignée. Je voulais être transparente. A titre d'exemple, j'ai expliqué' que j'étais dépossédée de nombreux dossiers pendant un an et demi, j'ai vu mon poste s'appauvrir. Une perte pour l'entreprise de ne pas m'utiliser avec toutes mes capacités et mes qualités. La réaction de mon employeur a été positive et il m'a été promis d'avoir une nouvelle fiche de fonction.

 
Comment abordes-tu le prochain entretien ?

Cette année, je suis l'une des rares à qui on ne l'a pas proposé. Cela me met dans une situation de faiblesse par rapport à la structure. Surtout qu'en CE, cela avait été annoncé. Un document existe qui doit être contre-signé par le salarié. En fonction des managers de l'entreprise, c'est appliqué ou non. Si j'avais plus d'informations, j'aurais une vision plus globale et je serais encore plus efficace.

 
Comment le pressens-tu ?

Je deviens une demanderesse, je vais arriver à l'entretien en ayant peur qu'ils pensent que je veux quelque chose. J'ai décidé de laisser passer la période d'attribution des primes, sachant que les budgets vont être bouclés.

 
En quoi cela modifie-t-il ta représentation de tes dirigeants ?

J'ai l'impression soit qu'ils ne veulent pas entendre, soit qu'ils n'ont rien à me proposer. Pourquoi je n'ai pas d'entretien annuel d'évaluation ? L'an dernier, c'était mon premier entretien annuel d'évaluation, cette année c'est le second et il y a de la nouveauté, j'ai une demande.

 
Est-ce que tu t'es renseignée cette année pour mieux réussir ton entretien annuel d'évaluation ?
Non. Mais comme je gère l'agenda des entretiens, je pourrais me renseigner en temps et en heure.
 
Quelle est ta demande ?

Je souhaite faire un bilan de compétences. Je me suis renseignée grâce aux liens de votre blog. Je suis allée sur le site Id-carrières, de l'Apec et du service public.A la lecture de ces 3 sources, j'ai découvert que je pouvais financer mon bilan de compétences par l'OPCA de ma branche. Ainsi, j'ai fait le plein d'infos.

 
Qu'est-ce que tu as appris grâce à ces liens ?
J'ai bien compris la différence entre le CIF et le DIF (j'ai droit à 120 heures de formation).
 
Quels conseils donnerais-tu aux sites que tu as consulté ?
J'ai passé le test sur le site Id-carrières, j'ai eu 8/10, la documentation était très claire.
 
Quelle stratégie vas-tu mettre en place ?

Comme j'ai peur que mon employeur pense que je veux le quitter, j'ai besoin d'outils pour savoir comment présenter un projet de bilan de compétences. Quels sont les bénéfices pour l'employeur ?

 
Est-ce que tu veux quitter l'entreprise ?

J'ai 42 ans, mon poste a été appauvri, je m'ennuie. Ils ont réussi à me faire douter de ma capacité de continuer mon travail. Je me prépare de plus à un éventuel plan social. C'est pour cela que je veux faire un bilan de compétences. Mon métier est en voie de disparition, de paupérisation. Une assistante pour 15 personnes, c'est du secrétariat pas de l'assistanat.

 
L'entretien annuel d'évaluation en 24 mots ?

1. Bilan
2. Analyse
3. Critique
4. Transparence
5. Amélioration
6. Re-évaluation
7. Formation
8. Dialogue
9. Échange
10. Évaluation
11. Information
12. Action
13. Perspectives
14. Performance
15. Points forts
16. Points faibles
17. Projet
18. Moyens techniques
19. Moyens financiers
20. Moyens humains
21. Réaction
22. Anticipation
23. Capacités 
24. Transformation 

Test Management : Savez-vous soumettre librement les collaborateurs  ?

Marge brute et intérim

Cette question que tous les permanents connaissent est une affaire de bon sens.

Nous allons y répondre avec des exemples concrets incluant les primes assujetties et non assujetties  aux cotisations sociales.

Découvrez - Habituez-vous

La marge brute est la différence entre le chiffre d'affaires et le prix de revient. Comment la calculer ?

• Marge Brute en euros = Chiffre d'affaires - Prix de revient

Illustration où les Charges Variables représentent le prix de revient de l'intérimaire

Comment la calculer par rapport aux coefficients de facturation ?

• Marge brute en pourcentage du CA

MB (%) = (( Coefficient de vente - Coefficient de prix de revient) X 100 ) / coefficient de vente

Cette formule fonctionne uniquement pour les missions où l'intérimaire ne bénéficie pas de primes non assujetties ou sans jour férié refacturé à un coefficient plus bas.

Un exemple illustré

Le salaire de base de votre intérimaire est de 9,88 € pour une heure de travail SMIC horaire 2018
Votre coefficient de revient est de 1,85.

Le prix de revient est : 9,88 X 1,85 = 18,278 €

Le prix de vente pour avoir une marge de 18 %
> Prix de revient divisé par 0,82 (1-0,18),
soit :
> 18.278 / 0,82 = 22,29024 €

Vérification de la marge brute
((22.2924 - 18.278) / 22.29204 ) X 100 = 18 %

Maintenant votre question est ?

  

Comment calculer la marge brute
 en incluant les primes non assujetties ? 

Ici les primes non assujetties deviennent des charges fixes de la marge brute. Se tromper impactera directement le bénéfice et donc vos propres primes de salaire si elles sont indexées sur les bénéfices de l'agence.

Antoine a un salaire horaire de base de 27 € de l'heure pour 7 heures de travail. Il bénéficie d'une indemnité de repas de 7 € chaque jour prime non assujettie et d'une indemnité de déplacement de 5 € par jour prime non assujettie.

Nous établirons le coefficient de revient à 1,75 dans cet exemple. 

Le président d'Antoine souhaite qu'il réalise une marge de 50 %.

Le prix de revient d'Antoine est de

27 X 1,75 = 47,25 € / heure

Comme la marge brute souhaitée est de 50%, Antoine devra être facturé

47,25 / 0,5 = 94,5 € 

par heure facturée.

Soit 94,5 € hors prime de déplacement et prime de repas.

Le prix de revient d'Antoine tous frais inclus chaque jour :

27 € X 1,75 X 7 = 330,75 €

Repas : 7 €
Déplacement : 5 €

Prix de revient d'Antoine pour une journée de travail : 

330,75 + 7 + 5 = 342,75 €

Le prix de revient d'Antoine ramené à l'heure est donc :

(27 € X 1,75 = 47,25) + 1,71 (12 € /7) = 48,96 €

Autre mode de calcul :

342,75 / 7 = 48,96 € / heure

Facturation

94,50 + 1,71 = 96,21 

sans inclure la marge sur les primes non assujetties

Marge brute en %

((96,21 - 48,96) / 96,21) X 100 = 49,10

Facturation tout inclus

48,96 / 0,5 = 97, 92 € / H

Vérification

(97,92 - 48,96) / 97,92 = 50%

Dans cet exemple, nous constatons bien l'impact des primes non assujetties sur la marge lorsqu'elles sont mal prises en considération. Un point de marge en moins !

Maîtrisez-vous tous les points clefs de votre marge brute ?

Pour aller plus loin :

 

• La semaine de la vente 
• Comment fixer un objectif commercial ?
• La segmentation commerciale 
• La prise de rendez-vous réussie 
• Des questions commerciales
• Objections et négociations 
• Intérim et placement des candidats

Des questions commerciales

Bonjour Agent M

Heureux de vous retrouver ici

Vous vous interrogez sur les questions commerciales ?

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Souvenez-vous par quelle fenêtre, le monde s'offre à vous...

Modèle Johari quadrichromie

Tout ceux qui ont suivi une formation en vente se souviennent de la séquence sur les questions ouvertes, fermées, alternatives, orientées ou neutres pour augmenter le clair obscur.

La découverte du client, de l'apprenaute, du demandeur d'emploi et le profil MBTI / RASIEC

Les moyens de l'associer et de le projeter dans la solution Communication Hermann

Les tenants de sa motivation et ses caractéristiques d'action Le Titanic et l'Iceberg

Oui, mais comment faire parler le prospect ou le client ?

Les commerciaux

 

Question d'Attente
Question de Contexte Le 1er C
Question de Problème

Avec les 3 premières questions, vous disposez de suffisamment d'informations pour proposer une solution adaptée et conclure avec.

Question Incitative

Pour réussir sa semaine commerciale face aux voleurs de temps ?

 

Pour aller plus loin :

• La semaine de la vente 
• Comment fixer un objectif commercial ?
• La segmentation commerciale 
• La prise de rendez-vous réussie 
• Des questions commerciales
• Objections et négociations 
• Intérim et placement des candidats

Le pitch elevator

Bonjour Agent M

Heureux de vous retrouver ici. 
Nous avons déjà passé en revue dans le Kit Code 7H99 Commercial les étapes suivantes :

• Fixer un objectif
• Les 3 caractéristiques du client
• La semaine commerciale et les voleurs de temps
• La prise de rendez-vous réussie
• Les 10 étapes de la mise en relation

Maintenant, nous nous intéressons au concept de PITCH ELEVATOR :

Pich Elevator, va-t-en traduire cela...Pitch elevator ou comment convaincre en 2 minutes que vous êtes le professionnel qu'il faut avoir.

 

2 minutes, c'est que ce n'est pas court. Mon interlocuteur dispose-t-il vraiment de 2 minutes ? 120 secondes ? 

 

Nous pourrions commencer par tester vos prima capacités d'être le best French Elevator Pitcher. Pour cela, nous vous demanderions de prendre un chronomètre et de vous lancer pendant 2 minutes sur un sujet que vous êtes censé bien connaître VOUS et vos ATOUTS.

 

Toutefois, par expérience et même si l'on apprend avec le temps de ses échecs, le constat immédiat pourrait vous amener à ne plus pitcher avec comme conséquence de ne pas pouvoir vous élever facilement. De rater votre vie, de vendre la crémière, son beurre et....Je préfère m'arrêter là.

 

Nous pourrions aussi nous amuser à vous inviter à vous filmer pendant les 2 minutes du Qui suis-je ? Où vais-je ? Comment en suis-je arrivé là ? Pourquoi les autres ont-ils réussi ?

Mais, en plus de la lecture d'un texte ennuyeux, vous auriez à vous regarder la face pendant 2 minutes des plus désespérantes. Ce qui, si nous avions l'opportunité de visionner une telle vidéo, nous ferez surement rire aux larmes  mais quel impact pédagogique pour vous qui n'avez plus d'autres choix pour décrocher un emploi, ou un nouveau client que de pitcher encore et encore.

 

Comment French Pitcher ?

 
Souvenez-vous la préparation est la moitié de la réussite...Mais par quoi commencer ?
 
Devrez-vous répondre à une check list plus interminable qu'ennuyeuse ?
 

THE BAD check-list

1. Que faites-vous?
2. A quel besoin répondez-vous ? 
3. Que voulez-vous faire pour ?
4. Où en êtes-vous de votre projet ?
5. Est-ce déjà lancé ?
6. Quelle est votre cible ?
7. Quels sont les avantages pour vos clients ?
8. Comment vos produits et services font gagner du temps, de l'argent, augmenter la productivité, réduire le stress?
9. Avez-vous rencontré des clients ?
10. Quel est leur retour sur ce que vous proposez ?
11. En quoi vous distinguez-vous de l’existant ?
12. Qu’est ce qui fait qu’on va vous préférer à un autre ?
13. Quelles sont les barrières à l’entrée que vous avez su installer ?
14. Qui est présent sur le marché ? Comment vous positionnez-vous part rapport à cela ?
15. On n’insistera jamais assez là-dessus. Comment comptez-vous gagner de l’argent ?
16. Qui compose votre équipe ?
17. Pourquoi êtes-vous les meilleurs ?
18. En quoi êtes-vous crédibles ?
19. Quelle est votre mission ?
20. Votre stratégie long terme ?
21. Comment voyez-vous l’avenir de la boite ?
22. Qui pourrait vous racheter ?
23. Que voulez-vous ?
24. Est-ce que votre histoire donne envie de poursuivre la conversation ?
25. Est-ce que vous faites rêver ?
26. Pourquoi êtes-vous en train de pitcher ?

Nous aurions pu mettre encore et encore des questions et le temps qu'il vous faudra pour être au moins un pitcher potable fera que la société sera passée à une autre technique de communication.

Oui mais comment french pitcher  La réponse est-elle dans le lien ?

Pour aller plus loin :

• La semaine de la vente 
• Comment fixer un objectif commercial ?
• La segmentation commerciale 
• La prise de rendez-vous réussie 
• Des questions commerciales
• Objections et négociations 
• Intérim et placement des candidats